Технология набора кандидатов

Комплектование организации кадровыми ресурсами предполагает последовательную реализацию специалистами кадровой службы трех основных взаимосвязанных функций:

набор кандидатов, которые по своим характеристикам соответствуют требованиям, для возможности выбора из них наиболее подходящих работников на вакантные должности;

конкурсный или профессиональный отбор кандидатов на должности в соответствии с заблаговременно сформированными требованиями рабочего места;

оформление трудовых отношений с кандидатом, победившим в процессе отбора, после представления им всех необходимых документов для найма в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Качество кадрового потенциала организации во многом зависит от технологии набора кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии с учетом стратегии развития производственной деятельности на перспективу. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников[42].

Эту работу целесообразно производить регулярно в целях формирования неснижаемого банка данных кандидатов по всем категориям кадровых ресурсов: управленческим, административным, производственным, техническим, вспомогательным. Технология работы специалистов кадровой службы по набору в значительной мере обладает особенностями по этим категориям, а ее объем определяется разницей между фактическим наличием работников, их квалификацией, а также будущей потребностью в руководящем составе и специалистах.

При этом учитываются такие основные факторы, как направленность стратегии развития организации, будущий выход на пенсию руководителей и наиболее квалифицированных специалистов, уровень текучести кадров, прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока договора найма, масштабы расширения, сокращения или диверсификации сферы деятельности организации.

Технология набора кандидатов (Рис. 12.1), их подготовки к процедуре отбора и приема на работу в организацию должна отвечать ряду основных требований:

достаточная численность кандидатов для качественного подбора среди относительно равных по квалификации и подходящих по характеристикам работников;

формирование четких требований к профессиональным и психологическим данным кандидатов в целях исключения или минимизации кадровых ошибок;

всестороння оценка качеств кандидатов при оптимальной нагрузке на должностных лиц организации, занимающихся комплектованием организации кадровыми ресурсами;

подготовка к заключению индивидуального трудового договора (контракта) в соответствии с действующим трудовым законодательством на взаимовыгодных условиях как для организации, так и для будущего работника.

Осуществляя набор кандидатов на замещение вакансий, специалисты кадровой службы, прежде всего, должны определить оптимальную общую численность работников, так как по мере совершенствования производственных технологий, как правило, одновременно снижается потребность в кадровых ресурсах, а также растут требования к уровню их подготовки.

Поэтому задача специалиста кадровой службы и линейного руководителя состоит не в простой замене увольняющегося работника на нового кандидата, а в проверке возрастающих требований к рабочему месту и возможности найма одного квалифицированного кандидата с повышенной оплатой труда вместо нескольких менее квалифицированных работников.

Поиск по сайту: