Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов

Функционирование организации в стабильных условиях обстановки обычно не создает особых проблем для работы кадровой службы, которая занимается планомерным обновлением кадров, оценкой качества их работы, а по результатам периодической аттестации планирует продвижение на вышестоящие должности.

Более сложные условия складываются при жесткой конкурентной борьбе на рынке, когда возникает объективная необходимость в частых изменениях структуры организации и освоении новых видов деятельности, а также при обновлении производственных технологий с заменой специалистов или их переобучением.

Современная организация, действующая в условиях высокого уровня конкуренции на рынке, вынуждена иметь концепцию своего развития на определенную перспективу с учетом наличия собственных ресурсов, а также прогнозов изменений внешней и внутренней среды. Реальность практически всегда отличается от прогнозов, поэтому через некоторое время приходится первоначальную концепцию уточнять или существенно корректировать, однако ее направленность, как правило, сохраняется.

Качество концепции развития организации во многом зависит от рациональности выбора сферы производственной деятельности и ее востребованности на рынке, вида (видов) и масштабов деятельности, соответствия состояния имеющихся материально-технических, финансовых и человеческих ресурсов выбранной стратегии развития, а также возможностям их дальнейшего наращивания.

В основе современной концепции развития организации находится ее предназначение в виде миссии, которая общепринята в большинстве западных компаний и постепенно находит применение в российской практике.

Миссия (философия, политика) [15] – это краткое и яркое изложение предназначения организации как сложной организационной системы. Она позволяет отличать данную организацию от множества других по своему предназначению, целям деятельности и требованиям к качеству имеющихся ее ресурсов. Фактически миссия организации предопределяет сущность ее стратегии развития. Концепция развития организации неразрывно связана с оценкой влияния численности и качества кадровых ресурсов на результаты производственной деятельности.

Рис. 5.1. Современная концепция развития организации

Цели - это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация. Цели классифицируются по различным признакам: по видам деятельности (по функциональным подразделениям); по уровням иерархии управления; по срокам достижения определенных задач. Такое разветвление целей создает в комплексе дерево целей организации.

С учетом разных видов деятельности подразделений кадровой службе требуется привлечь кадровые ресурсы с соответствующими характеристиками. На разных уровнях управления необходимы руководители и специалисты с непохожими наклонностями. Знание долгосрочных целей организации создает условия для разработки кадровой стратегии организации на длительные периоды времени.

По срокам достижения цели различаются по следующим периодам времени:

дальнесрочные – на 20 – 30 лет: сфера строительства и эксплуатации собственных производственных или административных зданий, а также возможность долгосрочной аренды помещений, что оказывает непосредственное влияние на условия труда работников;

долгосрочные – на 10 – 15 лет: решения по приобретению и эксплуатации современной высокопроизводительной техники и специального оборудования, связанные со сроками его физического износа или морального старения, а также финансовыми возможностями организации, что определяет производительность труда и необходимость переобучения специалистов при обновлении технологий;

среднесрочные – на 3 - 5 лет: кадровые решения о заключении срочного трудового договора (контракта) с руководящим составом или ведущими специалистами организации;

оперативные – на один год: формирование и доведение до функциональных подразделений производственных планов, организация процессов обучения и повышения квалификации сотрудников, формирование бюджета и его распределение по статьям расходов, планирование отпусков сотрудников.

Цели внутри подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей трудового коллектива. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период. Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но одновременно и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования высшим руководством.

Технология кадрового менеджмента по достижению поставленных целей (дерева целей) предполагает выработку альтернативных вариантов деятельности организации в зависимости от влияния факторов внутренней и внешней среды организации. Известно, что в условиях динамичной рыночной среды организация наиболее устойчиво функционирует при освоении как минимум трех видов деятельности. Возможность освоения каждой альтернативы определяется наличием или перспективой найма соответствующих кадровых ресурсов.

Альтернативные варианты деятельности организации вырабатываются в процессе анализа состояния внешней среды и управленческого обследования внутренних сильных и слабых сторон организации, которые оказывают влияние на состояние кадрового обеспечения принимаемых управленческих решений.

Анализ внешней среды – это процесс, посредством которого руководство контролирует внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для организации. При анализе внешней среды организации в основном обращают внимание на социальные, экономические, политические и культурные факторы, темпы развития технологий, состояние рынка рабочей силы, перспективы получения инвестиций на взаимовыгодной основе.

Основу реальности стратегии развития организации составляет соответствие ее ресурсов перспективам освоения новых видов деятельности на рынке. Так как внутренние ресурсы организации могут более точно контролироваться руководством организации, чем изменения внешней среды, то они должны подвергаться детальному анализу с принятием своевременных управленческих воздействий.

Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации – это комплексный процесс оценки факторов, которые являются результатом управленческих решений, а руководство имеет возможность принять своевременные меры по снижению их негативного влияния на деятельность организации.

Перечень внутренних факторов, подлежащих управленческому обследованию, весьма обширен (Рис. 5.2), начиная с наличия ресурсов и решений руководства по их эффективному использованию. В качестве ресурсов обследуются материально-технические, финансовые, человеческие и информационные ресурсы, как имеющиеся в наличии в организации, так и привлеченные заемные ресурсы на взаимовыгодной основе.

Управленческие решения, составляющие основу стратегии развития организации, включают выбор руководством целей и структуры организации, задач обособленным подразделениям, распределение общих ресурсов, используемые производственные технологии.

Выбранную руководством стратегию развития организации должны реализовать люди, которые разделяют взгляды руководства и в состоянии воплотить ее в желаемые результаты, поэтому самым значимым для руководства и кадровой службы является человеческий фактор.

В частности цели становятся реальными при условии, что они понятны и разделяются каждым членом трудового коллектива, иначе работники будут работать недостаточно эффективно, а организация будет встречать необоснованные трудности в достижения установленных руководством показателей рентабельности и рационального использования ресурсов.

Решение руководства по выбору структуры организации определяет горизонтальное (функциональное) и вертикальное (иерархическое) разделение труда, которое оказывает непосредственное влияние на комплектование подразделений руководящим составом и специалистами, специфику и объем работ по координации их деятельности.

Рис.5.2. Факторы внутренней среды организации

Задачи руководства перед организацией в целом и структурными подразделениями влияют на их специализацию, численный и квалификационный состав работников, организационные взаимосвязи и сотрудничество с поставщиками, потребителями продукции, работ и услуг, хозяйственными партнерами, а также определяют требования к специалистам.

Структура организации и задачи подразделениям выбираются с учетом конкурентной среды, так как на рынке всегда возникает проблема закупить часть комплектующих изделий в готовом виде или пытаться производить их самостоятельно, что связано с оценкой экономической эффективности альтернатив и дополнительных кадровых проблем.

Решения по выбору технологий и их обновлению в будущем становятся исходными данными для выработки квалификационных требований к работникам, определения динамики изменения численности кадровых ресурсов, планирования системы обучения и повышения квалификации, а при необходимости и переподготовки кадров.

Взаимодействие организации с органами власти всегда оставались прерогативой высшего руководства, однако связи с внешним рынком труда и профильными учебными заведениями являются составными элементами работы специалистов кадровой службы.

Таким образом, задачи кадровой службы при управленческом обследовании сильных и слабых сторон организации заключаются в трех основных составляющих:

оказание помощи руководству в выборе наиболее эффективной стратегии развития организации с учетом реальных возможностей создания требуемого кадрового потенциала и обоснование ограничений, связанных с переоценкой сильных сторон трудового коллектива;

выработка специальных долгосрочных кадровых стратегий и текущей кадровой политики, обеспечивающих максимальное эффективное использование кадровых технологий;

создание требуемого кадрового потенциала, а также команды руководителей и специалистов, которая соответствует выбранной стратегии и может ее в полном объеме реализовать.

Поиск по сайту: