Способы привлечения внешних квалифицированных кадров

Организация практически всегда нуждается в привлечении внешних квалифицированных кандидатов на вакантные или освобождающиеся в будущем должности в связи с естественным движением кадров. Поэтому специалисты кадровой службы должны постоянно поддерживать деловые связи с различными источниками комплектования кадрами и накапливать базу данных для создания эффективного конкурса, возможности отбора наиболее подходящих претедентов.

Привлечение кандидатов в организацию может осуществляться с использованием самых различных источников, но каждый из них требует приложения соответствующих усилий руководства и специалистов кадровой службы, способен обеспечить некоторый качественный уровень характеристик будущих сотрудников, связан с определенными затратами и кадровым риском.

Минимальная трудоемкость и высокая заинтересованность в совместимости кандидатов с основным составом трудового коллектива обеспечивается при неформальном поиске претедентов на вакансии с помощью своих сотрудников. Этим способом вполне возможно обеспечить привлечение качественных кандидатов на комплектование организации руководителями низового и среднего звена управления, а также специалистами среднего уровня без всяких финансовых затрат.

При этом личную гарантию соответствия кандидата предъявляемым требованиям обеспечивает рекомендующий сотрудник, который оказывает помощь в адаптации новичка в трудовом коллективе. Он же несет риск за несоответствие кандидата предъявляемым требованиям вплоть до завершения им испытательного срока.

Подбор высшего руководящего состава и ключевых специалистов высокой квалификации представляет собой особую заботу собственника (руководителя) и специалистов кадровой службы организации, может осуществляться через корпоративную систему обучения и повышения квалификации или с помощью услуг коммерческих рекрутинговых фирм.

В настоящее время в России создана достаточно разветвленная сеть специализированных фирм, которые оказывают услуги по подбору кандидатов в соответствии с требуемыми характеристиками, тестируют качества претедентов на должности и отвечают за качество кадровых ресурсов высокого класса. Высокая оплата услуг рекрутинговых фирм (в пределах 30 – 50 % годовой заработной платы руководителя среднего уровня или квалифицированного специалиста) пока ограничивают спрос на их услуги, которые они оказываются преимущественно компаниям с иностранным капиталом.

Сотрудничество специалистов кадровой службы с государственной службой занятости населения (центрами занятости, бюро по трудоустройству, молодежными центрами профессиональной ориентации и трудоустройства) может обеспечить набор требуемой численности работников типовых профессий, как правило, средней квалификации.

Организации получают доступ к базе данных о зарегистрированных гражданах для поиска мест работы, включая специальность, уровень образования и квалификации, профессиональный опыт и возраст. В свою очередь кадровая служба организации заблаговременно представляет информацию в территориальные центры занятости о работниках, подлежащих высвобождению в ближайшее время с целью оказания им помощи в трудоустройстве.

Главным источником обновления кадрового потенциала организации служат учебные заведения самых различных уровней. Выпускники общеобразовательных школ, пока не имеющие практически никакой специальности, набираются в бюджетные и коммерческие организации в качестве учеников и приобретают первичную профессию.

Производственная практика студентов средних профессиональных и высших учебных заведений в профильных производственных организациях нередко становится не только местом приобретения навыков практической работы, но и проверки правильности выбранной профессии.

Руководители организаций по результатам производственной и преддипломной практики студентов часто направляют заявки в учебные заведения на разработку целевой тематики дипломных работ и представляют персональные запросы на трудоустройство выпускников. Ведущие специалисты производственных организаций принимают участие в научно-практических конференциях, семинарах и ярмарках вакансий в профильных учебных заведениях, проводят собеседованиями с будущими специалистами, отвечают на вопросы студентов, заинтересованных в трудоустройстве.

Подбор сотрудников с помощью помещения объявлений в средствах массовой информации обеспечивает широкий охват населения о вакансиях и условиях найма, что оправдано в случае массовой потребности организации в работниках при открытии новых производств, изменении места размещения производства или применении вахтового метода организации труда.

Необходимо учитывать, что использование объявлений о наличии вакансий по телевидению или радио может вызвать неоправданно большой поток резюме, который создает трудности в работе специалистов кадровой службы. Поэтому рекомендуется в средствах массовой информации четко ограничить критерии пригодности кандидатов по уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и другим условиям найма.

Текущее комплектование организации работниками недостаточно престижных вспомогательных профессий обычно производится за счет обращений граждан по месту жительства к руководителям обслуживающих подразделений или непосредственно в кадровую службу. Для этого достаточно поместить объявление о вакансиях на специальном щите или даже на входных дверях в организацию.

При отсутствии вакансий в данный момент времени специалистам кадровой службы рекомендуется создавать банк данных потенциальных кандидатов на работу по совместительству, учитывая высокую текучесть вспомогательного и обслуживающего персонала.

Эффективен также эпизодический маневр кадровыми ресурсами между партнерами по технологии производства, когда имеется возможность детально изучить личностные качества и профессиональные способности работников других организаций в ходе делового сотрудничества. Переход в другую организацию с увольнением работника по собственному желанию обычно связан с повышением социального статуса или только оплаты труда, более удобного размещения производства и места проживания.

Вполне корректны также периодические взаимовыгодные обмены специалистами, исчерпавшими перспективы роста в одной организации из-за высокой кадровой конкуренции, или же восполнение дефицита определенных категорий работников в другой организации, в том числе и при экстренном высвобождении должностей по объективным причинам. В редких случаях может иметь место целенаправленное переманивание (воровство) специалистов высокой квалификации повышенными гонорарами, что происходит на грани рыночной этики как элемент «кадровой войны».

Профессиональная деятельность руководящего состава и ключевых специалистов организации связана также с неформальными контактами на конференциях, семинарах, симпозиумах, презентациях, ярмарках, выставках и других мероприятиях различного, в том числе местного, регионального или международного масштаба. Наряду с обсуждением технологических инноваций в ходе общих мероприятий и, особенно, в неформальной обстановке (в кулуарах) заинтересованные стороны могут касаться и частных кадровых вопросов.

Интерес к определенным личностям и технологии реализации дальнейшей деловой карьеры перспективных руководителей и молодых талантливых специалистов, судя по результатам их докладов, могут проявлять представители не только отечественных, но и ведущих иностранных фирм. Таким образом, в ходе неформальных мероприятий профессионалов нередко формируется банк данных будущих потенциальных руководителей с лидерскими способностями и носителей инновационных технологий.

Формальные объединения специалистов в виде профессиональных или иных ассоциаций, например выпускников частных учебных заведений, участников каких-либо знаменательных событий, особой команды ликвидации последствий чрезвычайных происшествий, располагают возможностями регулярно обмениваться информацией, в том числе и по наличию вакантных мест руководителей среднего звена управления или работников редкого профиля деятельности.

Активисты таких ассоциаций обычно создают орган управления на общественных началах, формируют специальный сайт в Интернете для узкого круга общения профессионалов. С его помощью происходит оповещение о проведении периодических совместных организационных мероприятий и начале инициативных работ по разработке творческих проектов, к их выполнению приглашаются желающие реализовать свои потенциальные способности. Одновременно с временной творческой работой нередко исполнители могут приглашаться на постоянную работу в проектные и научно-исследовательские организации или учебные заведения[41].

Особое место принадлежит специализированным профессиональным журналам, которые являются средством информационного обмена узких профессионалов, следящих за последними новинками в специальных знаниях и современных технологиях. Объявления в профессиональных журналах могут содержать сведения о начале исследовательских и опытно-экспериментальных работ на острие научно-технического прогресса, приглашения к участию в них высококвалифицированных специалистов узкого профиля, данные о создании новых научных центров или формировании временных творческих для проведения рисковых операций, о подготовке к работе экспедиций.

Продолжается практика формирования семейных профессиональных традиций, в реализации которой кроме членов семей принимают активное участие руководители учебных заведений, отраслевых и производственных управленческих структур при поддержке средств массовой информации, органов государственной и муниципальной власти.

Способами создания потомственных династий являются целенаправленная профессиональная ориентация детей в ведомственных детских дошкольных учреждениях, создание ступенчатой системы общего и профессионального обучения «школа – колледж – вуз», финансовая поддержка администрациями детей ветеранов труда для получения специального образования, пропаганда рабочих династий в средствах массовой информации, музеях крупных производственных предприятий.

Одной из форм временного привлечения кадровых ресурсов извне является лизинг производственных работников на период внедрения инновационных технологий. В этом случае заключается договор о предоставлении в лизинг наемного работника редкой специализации, в основе которого лежит как бы его заем на определенное время.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права. Фирма, предоставляющая организации наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.

Поиск по сайту: