Технология аттестации кадров

Процедура и результаты аттестации кадровых ресурсов затрагивают интересы каждого аттестуемого сотрудника и администрации, поэтому процессы оценки, выработки рекомендаций аттестационной комиссии и их реализации должны быть максимально регламентированы в целях исключения кадровых ошибок.

Согласно принятому в нашей стране законодательству и нормативным актам общий порядок аттестации руководителей и специалистов определяет руководитель организации по согласованию с выборным профсоюзным органом[67]. При этом устанавливаются сроки и график проведения аттестации, перечень должностей, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии, правила и критерии оценки аттестуемых сотрудников. Общий порядок организации аттестации утверждается до начала календарного года и не позднее, чем за месяц доводится до сведения аттестуемых сотрудников.

Процесс аттестации условно может разделяться на четыре основных этапа: подготовка к аттестации, работа непосредственных руководителей с аттестуемыми сотрудниками в подразделениях, заседание аттестационной комиссии, реализация рекомендаций аттестационной комиссии.

Подготовка к аттестации начинается с разъяснительной работы руководства и профсоюзной организации о целях и порядке проведения процедуры. Руководителям подразделений рекомендуется, кроме того, вручить каждому работнику под расписку извещение об аттестации, которое становится дополнительным стимулом для активизации работы и устранения имеющихся недостатков, что может способствовать раскрытию потенциальных данных руководителей и специалистов.

Наличие определенных недостатков в личном поведении или качестве труда отдельных сотрудников, которые могут служить препятствиями в деловой карьере, является предметом индивидуальной беседы, в ходе которой непосредственный руководитель дает рекомендации по их устранению. Собеседования должны носить позитивный характер с совместным поиском путей совершенствования личных качеств и улучшения результатов труда.

Процесс подготовки к аттестации включает также методическую работу специалистов кадровой службы, в том числе разработку (корректировку) рекомендаций руководителям структурных подразделений по проведению собеседований и оформлению документов для аттестационной комиссии.

Накануне аттестации обычно проводятся специальные инструктивные занятия по методике и критериям оценки сотрудников, обмен опытом по результатам предыдущей аттестации. Завершением этапа подготовки к аттестации является формирование аттестационной комиссии во главе с заместителем руководителя. В состав комиссии из 5 - 7 человек включаются руководители подразделений, ведущие функциональные специалисты, представитель профсоюзной организации и секретарь - специалист кадровой службы. Издается приказ о проведении аттестации с объявлением состава сформированной аттестационной комиссии.

Оценка сотрудников непосредственным руководителем в каждом подразделении начинается с самостоятельной подготовки аттестуемыми сотрудниками устных или письменных отчетов о проделанной работе, предложений по улучшению структуры и повышению эффективности деятельности трудового коллектива.

Особое внимание уделяется потенциальным кандидатам на продвижение, которым целесообразно заблаговременно выдавать сложные индивидуальные задания, успешное выполнение которых свидетельствует о высоком уровне их профессионализма и зрелости, а также может служить весомым доказательством для членов аттестационной комиссии и высшего руководства о своевременности и правомерности реализации их профессиональной или административной деловой карьеры.

Кандидатов на руководящие должности следует проверять на практической работе для выявления умения ориентироваться в нестандартной обстановке и уровня организаторских способностей, в частности при временном исполнении обязанностей руководителя во время его отпуска или командировок. При наличии нескольких кандидатов на руководящие должности возможно сравнение их качеств путем поочередного исполнения обязанностей руководителя и проверки их поведения в экстремальных ситуациях.

Непосредственный руководитель разрабатывает на каждого аттестуемого сотрудника представление в аттестационную комиссию в виде всесторонней характеристики, содержащей объективные оценочные показатели за весь период после предыдущей аттестации. Перед разработкой характеристик целесообразно также провести повторное собеседование с сотрудниками об устранении выявленных ранее недостатков.

При подготовке характеристик руководитель подразделения может использовать информацию деловых партнеров, анализировать результаты работы аттестуемых сотрудников по руководству временными рабочими группами, сопоставлять их сильные и слабые стороны, отражать устойчивые черты характера и перспективу дальнейшего роста. В характеристике отражаются выводы о соответствии (несоответствии) занимаемой должности или рекомендации по назначению аттестуемого сотрудника на определенную вышестоящую должность.

Каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до заседания аттестационной комиссии, ознакомлен с содержанием характеристики. С характеристиками на аттестуемых сотрудников и выводами непосредственного руководителя целесообразно ознакомить также представителя профсоюзной организации.

Работа аттестационной комиссии начинается с разработки (уточнения) графика при условии участия в заседаниях не менее двух третей ее состава. На каждый день составляется план работы с указанием наименования подразделения, должности, фамилии, имени и отчества аттестуемых сотрудников, готовности необходимых документов и ответственных за их подготовку.

В первую очередь процедуре аттестации подлежит руководящий состав управления организации, а затем каждое подразделение представляет аттестационной комиссии его руководитель. В соответствии с графиком работы аттестационная комиссия рассматривает представленные документы и заслушивает непосредственного руководителя о сильных и слабых сторонах каждого аттестуемого.

Особое внимание аттестационная комиссия уделяет кандидатам на продвижение, а также сотрудникам, имеющим существенные замечания в характеристиках. При необходимости аттестационная комиссия может изучать дополнительную информацию для выяснения качеств кандидатов на продвижение, истинного положения в подразделениях и причин недостатков.

На заседание поочередно приглашаются аттестуемые, зачитывается представление непосредственного руководителя, заслушиваются их ответы на вопросы членов аттестационной комиссии и замечания, отраженные в характеристиках. Аттестуемому сотруднику предоставляется возможность высказать свое мнение о взаимоотношениях в трудовом коллективе и направлениях дальнейшего совершенствования работы подразделения.

Обсуждение личных качеств и результатов работы аттестуемого сотрудника проводится в его отсутствие в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности. Рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием простым большинством голосов. При равенстве голосов результаты голосования признаются в пользу аттестуемого сотрудника. Рекомендации аттестационной комиссии и результаты голосования сообщаются сотрудникам сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист.

Этап реализации рекомендаций аттестационной комиссии включает обобщенный доклад председателя комиссии руководителю организации в недельный срок для принятия им окончательного решения. Руководитель вправе согласиться с рекомендациями комиссии или принять другое решение. Так, например, сотруднику, рекомендованному комиссией для назначения на вышестоящую должность при противоречивых результатах голосования или отсутствии весомых личных достижений, руководитель может сформулировать заключение: «Должности соответствует».

Признание сотрудника по результатам голосования несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе требует особого внимания руководителя организации и принятия взвешенного решения. Для этого руководитель организации может пригласить этого сотрудника на беседу для выяснения всех обстоятельств трудовой деятельности и объяснения причины результата голосования.

В соответствии с результатами собеседования руководитель организации может оставить сотрудника под свою ответственность в занимаемой должности или же предложить ему другую должность, как правило, с меньшим объемом работ. Отказ от перевода на другую работу с понижением обычно завершается увольнением этого сотрудника с должности в двухмесячный срок. По истечении двух месяцев после аттестации, включая время болезни и пребывания в отпуске, увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Аттестационный лист с заключением руководителя организации вместе с представлением в месячный срок подшивается в личное дело сотрудника, в трудовой книжке при необходимости внесения изменений делается соответствующая запись.

Кадровая служба готовит обобщенную справку и приказ об итогах аттестации, разрабатывает план мероприятий по реализации ее результатов, включая формирование и обновление кадрового резерва организации.

В западных фирмах применяется упрощенная процедура аттестации персонала, которая проводится значительно чаще: рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв – через шесть месяцев; специалистов и руководителей – один раз в год. В некоторых фирмах аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Технология аттестации руководителей и специалистов в таком случае сводится к заполнению «инвентаризационной карты», содержащей количественные (балльные) данные о возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы, показателях профессионализма и результативности труда, завершается принятием обоснованного решения о размерах оплаты труда сотрудника и его кадровому росту.

Результаты базируются на сравнении показателей текущей и предыдущей аттестации, процедура аттестации используется в целях оценки персонала, выявления необходимости повышения квалификации, определения вознаграждения за труд или отмены не оправдавших себя льгот, продвижения по профессиональной или административной линии.

Поиск по сайту: