АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Оценка трудового потенциала коллектива

Читайте также:
  1. V. Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин
  2. VI. По размеру предприятий (по мощности производственного потенциала)
  3. А) Оценка уровня подготовленности нового работника.
  4. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  5. Анализ безубыточности и оценка запаса финансовой прочности
  6. Анализ безубыточности и оценка запаса финансовой прочности
  7. Анализ и оценка денежных потоков предприятия
  8. Анализ и оценка проекта СФЗ
  9. Анализ и оценка проектных рисков
  10. Анализ и оценка реальных возможностей восстановления платежеспособности предприятия
  11. Анализ и оценка финансового состояния торговой организации
  12. Анализ равновесия между активами предприятия и источниками их формирования. Оценка финансовой устойчивости предприятия

Результаты трудового процесса коллектива представляют собой законченную продукцию, работы и услуги, которые поступают на рынок в качестве товара и имеют определенную рыночную стоимость, а также некоторые итоги работы перспективного характера, служащие заделом для труда в будущем. Следовательно, результаты труда коллектива оцениваются не только количеством и качеством выполнения текущих задач, но и созданием перспективы для развития организации.

Рациональное сочетание текущих результатов труда и постепенное накопление заделов на будущее является одним из ведущих признаков высокого потенциала трудового коллектива в условиях рыночных отношений.

Трудовой потенциал коллектива создается в основном рациональным соотношением специалистов различного профиля деятельности в соответствии с принципами разделения и специализации труда. Существуют два подхода к оценке кадровых ресурсов, которые оказывают существенное влияние на трудовой потенциал.

Узкая специализация кадров обеспечивает высокую степень готовности специалистов к конкретному труду по избранной специальности при минимальном сроке адаптации в трудовом коллективе. Вместе с тем такой подход затрудняет гибкость использования работников и ограничивает трудовой потенциал организации в определенной сфере деятельности.

Широкая специализация работников более сложная по структуре подготовки кадровых ресурсов, но трудовой коллектив становится гибким из-за универсальности работников, поэтому обладает, как правило, более высоким трудовым потенциалом.

Особое значение для трудового потенциала коллектива приобретают качества руководителя, к профессиональной подготовке и опыту управленческой работы которого предъявляются специфические требования, создающие условия для достижения успеха.

Потенциал руководителя оценивается по сочетанию личностных, организаторских и административных качеств как средств воздействия на трудовой коллектив и внешнюю среду для обеспечения стабильности текущей деятельности и дальнейшего развития организации.

При оценке личностных качеств руководителя учитываются:

интеллект: общий умственный уровень, способность к здравому суждению и самостоятельности в выборе рационального (оптимального) решения в сложных ситуациях, уверенность и логичность мышления, последовательность и решительность действий, авторитетность личности;

характер: четкость постановки проблем, способность концентрировать свои силы и потенциал коллектива на решение основных задач, упорство в достижении поставленных целей, твердость и сильная воля при преодолении препятствий, смелость при анализе и выборе новых путей развития коллектива, умение отстоять свою позицию в конфликтных ситуациях;

эмоциональность: уравновешенность, доброжелательность к людям, организованность, ответственность за слова и поступки, выдержка и сдержанность при неудачах, взвешенность реакции в стрессовых ситуациях, умеренный оптимизм, способность владеть своими чувствами и эмоциями;

лидерство: личное обаяние, широта взглядов, активность поведения, способность взять на себя ответственность, инициатива в трудных ситуациях, природное чувство нового и энергичность при его реализации;

коммуникативность: общительность и умение работать с людьми, тактичность и развитое чувство юмора, учет интересов потребителей и партнеров, внимание к потребностям подчиненных, терпимость к индивидуальным особенностям и запросам людей;

гибкость мышления: склонность к принятию нестандартных решений, умение сочетать текущие задачи и прогнозирование перспективы, быстрота реакции и находчивость в экстремальной ситуации, хорошая память и природная интуиция, способность предвидения развития обстановки;

ценностные ориентации: объективность, рассудительность, честность, справедливость, обязательность, надежность.

Организаторские способности руководителя представляют собой умения эффективно использовать человеческие, материально-технические и финансовые ресурсы организации, для чего в комплексе применять:

научные знания по теории сложных систем, о закономерностях функционирования субъектов хозяйствования в условиях рыночной экономики, принципах и методах управления экономическими процессами;

навыки всестороннего обоснования, принятия и реализации управленческих решений, оптимального использования человеческих, материально-технических и финансовых ресурсов в условиях рыночной конкурентной среды;

теоретические знания, практические умения и навыки работы с кадровыми ресурсами организации, формирования и наращивания трудового потенциала коллектива, планирования деловой карьеры и подготовки руководителей всех рангов;

знания психологических основ, методов психодиагностики предпринимательских и организаторских способностей, сущности социально-психологических проблем организационной культуры;

компетентность в сфере трудовых отношений, комплекса законодательных актов об организации труда и заработной платы, правового регулирования трудоустройства, материальной ответственности и разрешения социально-трудовых конфликтов и споров;

направления государственной инновационной политики и приоритеты развития нововведений, организации новаторской деятельности, повышения восприимчивости организации к нововведениям, роста их экономической и социальной эффективности;

современные требования по внедрению ресурсосберегающих и экологически чистых технологий, ответственности должностных лиц за экологические нарушения и преступления, контролю состояния природной среды и ликвидации последствий нарушения экологического равновесия.

Административные качества руководителя накапливаются постепенно и служат основным критерием оценки эффективности управленческого труда. Опытный руководитель нередко становится гарантом психологической устойчивости и уверенности в успехе достижения поставленных целей перед трудовым коллективом, обеспечивает концентрацию всех ресурсов организации на решение главных задач в самых разных условиях производственной деятельности.

Ценность накопленного практического административного опыта возрастает, когда руководитель добивается стабильности результатов деятельности руководимого трудового коллектива, наращивания его потенциала, поддержания благоприятного морально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

Основными составляющими административного опыта руководителя являются:

устойчивые навыки анализа рыночной информации и отбора наиболее важных данных, обеспечивающих успешное решение текущих задач, предвидение долгосрочной перспективы развития ситуации и заблаговременное накопление ресурсов для использования экономических возможностей и парирования рыночных угроз;

приобретенное искусство выбора рационального (оптимального) решения из нескольких альтернативных вариантов, умение и волевые навыки мобилизации коллектива на его реализацию, централизации ресурсов организации для достижения первостепенных задач;

административный талант и навыки распределения ресурсов, умение качественно спланировать и организовать производство, осуществлять своевременный контроль и оказание помощи подчиненным, мотивировать работников и умело применять санкции при отклонениях;

эффективное применение технологии управления кадровыми ресурсами, умение сформировать работоспособный трудовой коллектив с высоким трудовым потенциалом и создать условия для его наиболее полного использования в интересах организации;

коммуникативная компетентность, умение налаживать деловые контакты с хозяйственными партнерами и потребителями продукции и услуг, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе и создавать условия для удовлетворенности работников трудом, способность понимать людей и навыки разбираться в людях;

свободное владение предпринимательским стилем руководства коллективом, умение формировать временные рабочие группы для реализации вновь появляющихся рыночных возможностей, использования новейших достижений научно-технического прогресса в условиях риска, осваивать новые технологии и формы работы с кадрами;

навыки быстрой и эффективной адаптации коллектива к рыночным изменениям, гибкость мышления и умение предвидеть конъюнктуру, сохранять резервы и маневрировать ресурсами, своевременно вносить коррективы в стиль руководства.

Совокупность личностных качеств руководителя, уровня его профессиональной подготовки и накопленного управленческого опыта способствуют оптимизации структуры и порядка функционирования организации, ее направленности на решение текущих задач с одновременным накоплением заделов для достижения перспективных целей.

Соответствие качеств руководителя коллектива требованиям, вытекающим из степени сложности производственной деятельности, состава и уровня квалификации работников, проверяется преимущественно по результатам трудового процесса. Наряду с оценкой текущих результатов труда необходимо учитывать уровень взаимозаменяемости работников и освоение ими смежных специальностей.

Немаловажное значение для количественной оценки трудового потенциала коллектива приобретает объективный учет воздействия синергетического эффекта от целенаправленного подбора руководителем работников с различными (требуемыми) личностными качествами и профессиональным уровнем, что может в значительной степени оказывать влияние на результаты совместной трудовой деятельности.

При обновлении состава трудового коллектива можно сократить сроки становления личности каждого молодого работника и сохранить трудовой потенциал, используя различные средства:

передача профессиональных знаний и навыков опытными специалистами в порядке наставничества;

самостоятельное совершенствование профессионализма посредством создания руководителем коллектива атмосферы соревнования;

освоение инновационных технологий путем распространения передового опыта работы специалистов отечественных и зарубежных фирм;

экспериментальные работы на опытном производственном участке с привлечением специалистов различного профиля;

систематические тренинги руководящего состава в целях повышения профессиональных управленческих навыков.

Анализ опыта деятельности организаций в условиях рыночных отношений свидетельствует о наличии негативных факторов, тормозящих рост трудового потенциала:

отставание технологического уровня производства, снижение стимулов к росту профессионализма;

низкая трудовая дисциплина и неблагоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе;

некомпетентность руководства, нерациональные управленческие решения, расточительность расходования ресурсов, отсутствие;

кадровый застой и повышенная текучесть кадров, снижение возможностей служебно-профессионального продвижения в организации;

повышенная конфликтность, попытки втянуть весь трудовой коллектив в противостояние в ущерб производственной деятельности.

Трудовой потенциал коллектива регулярно оценивается в процессе аттестации кадровых ресурсов организации, а при особых обстоятельствах проводится специальный кадровый аудит.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)