Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования

Объективный процесс постепенного повышения профессиональных знаний и накопления практического опыта исполнения обязанностей в занимаемой должности приводит к желанию каждого работника рано или поздно повысить свой социальный статус путем поиска интересной и более оплачиваемой работы. Вряд ли найдется хоть один сотрудник в организации, который с первого дня своего трудового стажа и до пенсии работал в одной и той же должности.

Следовательно, обеспечение движения кадровых ресурсов организации из-за профессионального или служебного их роста представляет собой вполне естественный этап технологии работы специалистов кадровой службы. Перемещение сотрудника в своей организации, в том числе и на вышестоящие должности, протекает сравнительно безболезненно, так как сохраняются привычные организационные связи, а процесс адаптации сокращается до минимальных сроков.

Далеко не всегда удается реализовать потенциальные возможности сотрудников внутри организации, поэтому по той или иной причине приходится заниматься процессом перевода или высвобождением работников с сохранением интересов как каждого отдельного человека, так и трудового коллектива в целом. Не исключаются также и субъективные причины высвобождения работников, чаще всего, связанные с определенными негативными факторами.

В любом случае процедура перемещения является закономерным источником мощного стресса, особенно при увольнении работников по инициативе работодателя или в связи с достижением сотрудником пенсионного возраста. Западные специалисты по работе с человеческими ресурсами считают, что потеря человеком любимой работы по уровню стресса находится на втором месте после гибели близкого родственника. Неприятна процедура увольнения и для работников кадровых служб, которые вынуждены предупреждать сотрудников об увольнении и выдавать им документы.

Так в анкете, которую журнал «Бизнес уик» направил сотням генеральных директоров, управляющих и руководителей отделов кадров международных компаний, 60 % опрошенных заявили, что самый сильный стресс переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют.[77] В ряде западных стран в школах бизнеса и менеджмента даже предусмотрена специальная программ подготовки специалистов «менеджеров-терминаторов» (от английского terminate – заканчивать, ставить предел), которые должны заниматься такого рода работой.

Поэтому процедура высвобождения работников должна быть максимально щадящей и протекать строго в правовом поле. Не случайно многие жалобы, поступающие в инспекции труда, и судебные споры возникают из-за нарушений руководством установленного законодательства в сфере социально-трудовых отношений и нередко завершаются восстановлением прав незаконно уволенных сотрудников. В основе закономерностей процедур перемещения и высвобождения кадровых ресурсов должен находиться анализ причин, вызывающих естественное или искусственное движение кадров.

Социально-трудовые отношения в современной России базируются на общепризнанных принципах и нормах международного права. В статье 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Меры принуждения к труду используются лишь в исключительных условиях.

Не считается принудительным трудом работа в периоды:

несения военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы;

введения чрезвычайного или военного положения;

чрезвычайных ситуаций (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемия);

выполнения вступившего в силу приговора суда.

В соответствии с действующим законодательством сам человек имеет право принимать решение о выборе места и продолжительности работы в организации.

Однако первичными все-таки являются производственные факторы, так как руководство организации, сообразуясь с общественным или рыночным спросом на продукцию и услуги, создает рабочие места, определяет необходимую численность и квалификацию работников. На движение кадровых ресурсов оказывают влияние также ряд других объективных и субъективных факторов.

Движение кадровых ресурсов в зависимости от различных причин должно не ущемлять законные права и интересы как каждого работника, так и организации в целом. Поэтому социально-трудовым законодательством предусмотрены определенные правила перевода, перемещения и высвобождения работников, которые регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, вступившим в силу с февраля 2002 года.

Согласно с действующим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Заключение трудового договора предполагает определение трудовой функции в виде работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы. При заключении трудового договора запрещается дискриминация в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (срочный трудовой договор) не более пяти лет, на внутреннее и внешнее совместительство. Срочный трудовой договор заключается в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в том числе:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;

на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ;

с лицами, направляемыми на работу за границу, на временные работы (до одного года), на выборные должности, на общественные работы, на альтернативную гражданскую службу.

По соглашению сторон срочный трудовой договор на срок до пяти лет может заключаться с работниками предприятий малого бизнеса при численности работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), что позволяет им иметь гибкость в предпринимательской деятельности и достаточно часто менять кадровые ресурсы. С точки зрения наемных работников это в определенной мере ущемление их прав и возможностей, однако это обусловлено спецификой рыночной конкуренции.

Кроме того срочный трудовой договор (контракт) может заключаться с рядом категорий работников: с пенсионерами по возрасту; с работниками предприятий в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы; для предотвращения или устранения последствий аварий и катастроф; с лицами, избранными по конкурсу; с творческими работниками; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с совместителями.

В зависимости от особенностей трудоустройства законодательством регулируются правила изменения, дополнения и расторжения трудового договора.

Изменения условий трудового договора заключаются в дополнении трудовых функций, переводе на другую работу, перемещении, отстранении от работы и высвобождении работника путем расторжения трудового договора.

Дополнения трудовых функций с письменного согласия работника за отдельную плату может включать совмещение профессий (должностей) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, замены временно отсутствующего работника.

Перевод на другую работу может быть временным или постоянным и допускается только с письменного согласия работника. Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. Запрещается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года осуществляется по соглашению сторон в письменной форме. В случае катастрофы, аварии, ставящей под угрозу жизнь населения, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях:

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего обязательный медицинский осмотр (освидетельствование);

при выявлении медицинского противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

приостановления действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии).

Прекращение трудового договора означает высвобождение работника из организации на основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 77). В любом случае высвобождение работника из организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

а) По соглашению сторон работник может быть высвобожден в любое время.

б) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или для выполнения сезонных работ. Трудовой договор в этих случаях прекращается с выходом работника на работу или прекращения периода (сезона).

в) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, кроме случаев, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

г) Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии взыскания (ст. 81, п. 5);

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;

д) нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия (ст. 81, п. 7);

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (ст. 81, п. 11).

Различные причины движения кадровых ресурсов могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на состав и результаты деятельности организации по отдельности, а чаще всего в комплексе, что отражается на показателях труда персонала.

Поиск по сайту: