Кадровая стратегия сокращения

Рыночные отношения подвержены объективными циклическим процессам роста и спада деловой активности, которые обусловлены внутренними проблемами изменения спроса и предложения. Также в мире происходят периодические кризисные явления, связанные с ошибками в экономической политике и неоправданным снижением роли государственного регулирования рыночных отношений.

В таких условиях появляется необходимость в кадровой стратегии сокращения, которая обычно является вынужденной и применяется в организациях, хронически не успевающих за темпами обновления технологий в традиционных сферах деятельности и постепенно теряющих ранее освоенные рынки сбыта.

Основные особенности кадровой стратегии сокращения:

заблаговременные кадровые превентивные меры при появлении первых признаков финансового неблагополучия, сокращение численности работников путем прекращения набора на вакансии, использование труда совместителей и пенсионеров;

сохранение наиболее квалифицированных работников при временном снижении объема заказов, в том числе путем неполного рабочего дня, неполной рабочей неделе, вынужденных отпусков работников при сохранении полной или части заработной платы;

временная организация общественных работ в периоды спада объемов сбыта для снижения уровня текучести кадров с приведением помещений, территории и оборудования в надлежащий вид;

санация нерентабельных подразделений с перемещением квалифицированных молодых работников в другие рентабельные подразделения;

диверсификация производства с технологическим переоснащением и переобучением работников новым профессиям и освоением специалистами новых рынков сбыта продукции;

инициирование процедуры неплатежеспособности (банкротства) с назначением временного управляющего, разработка и реализацией плана финансового оздоровления организации;

банкротство как ликвидация отдельных подразделений или всей организации в целом с высвобождение работников на внешний рынок труда и оказание им помощи в трудоустройстве через государственную службу занятости населения.

Кадровая стратегия сокращения добровольно или принудительно выбирается экономически неблагополучными (неплатежеспособными) организациями под угрозой начала процедуры банкротства и нередко позволяет получить эффект финансового оздоровления. Для этого могут эффективно использоваться три стадии кадровой стратегии сокращения.

а) Санация нерентабельных подразделений обычно включает выявление причин финансового неблагополучия в организации и принятие заблаговременных кадровых превентивных мер по сокращению численности персонала.

Причины неблагополучного положения организации на рынке могут складываться постепенно и накапливаться по мере продолжения некомпетентного руководства (субъективные факторы) или же формируются независимо от деятельности кадровых ресурсов (объективные факторы).

В том и другом случае появляются ранние симптомы неплатежеспособности, которые являются основным инструментом эффективного применения методов антикризисного управления за счет принятия превентивных заблаговременных мер по сокращению неоправданных издержек, восстановлению или наращиванию потенциала организации.

Основными субъективными факторами неблагополучного положения организации на рынке чаще всего являются личностные качества руководителя и недостаточный его профессионализм, чрезмерная степень риска при принятии управленческих решений с непредвиденными последствиями, а также недооценка кадрового потенциала организации.

Несоответствие личностных качеств и профессионализма руководителя предъявляемым требованиям оказывает весьма негативное влияние на трудовой коллектив из-за комплектования организации кадровыми ресурсами, сравнимыми по потенциалу с уровнем руководства.

Объективные факторы потери конкурентоспособности организации на рынке сводятся к низким темпам обновления технологий, когда конкуренты предпринимают более энергичные усилия по изучению требований потребителей и удовлетворению их запросов.

Резкие технологические сдвиги нередко ставят на грань банкротства целые отрасли в связи с необходимостью коренного переоснащения производства и переобучения специалистов для работы на новом оборудовании и по новым технологиям. Не исключаются и случайные обстоятельства неблагоприятной рыночной ситуации в виде резких изменений в политической, экономической или финансовой конъюнктуре.

Кадровые приоритеты стратегии сокращения включают, прежде всего, санацию кадровых ресурсов неблагополучных подразделений. При этом в первую очередь используются меры по сокращению численности работников путем детального анализа структуры и штатного расписания, прекращения набора на имеющиеся вакансии или более широкое использование труда совместителей и пенсионеров.

В целях сохранения наиболее квалифицированных работников при временном снижении объема заказов в отдельных подразделениях или в организации в целом может применяться неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, вынужденные отпуска работников при сохранении полной или части заработной платы. Иногда временно организуются общественные работы в периоды спада объемов сбыта.

Если трудности носят периодический или хронический характер, то нерентабельные подразделения ликвидируются и после проведения аттестации реализуется перемещение квалифицированных молодых работников с их согласия в другие рентабельные подразделения.

б) Диверсификация производства является промежуточной, но достаточно эффективной мерой кадровой стратегии сокращения и оздоровления кадровых ресурсов. Основанием для диверсификации производства обычно служит снижение конкурентоспособности продукции с появлением на рынке нового технологического оборудования с более высокой производительностью и меньшей потребностью в более квалифицированных специалистах по его обслуживанию.

При диверсификации производства одновременно с оснащением новейшей техникой и внедрением современных технологий требуется также приглашение специалистов по ее эксплуатации или массовое переобучение работников устаревших профессий. Те работники, которые не могут пройти переобучение высвобождаются из организации на внешний рынок труда.

г) Ликвидация (банкротство) неплатежеспособных организаций становится наиболее тяжелым следствием для работников, когда не удается найти внутренние резервы повышения эффективности производственной деятельности.

Стратегия сокращения практически всегда связана с аттестацией всего персонала и его частичным высвобождением из-за избыточной численности или несоответствия требованиям при активных действиях руководства по диверсификации деятельности и технологическому обновлению производства.

Администрация крупных фирм нередко принимает участие в дальнейшем трудоустройстве высвобождаемых работников путем самостоятельных действий или в сотрудничестве с государственной службой занятости населения. Помощь в трудоустройстве может включать заблаговременное предоставление в службу занятости сведений о численности и категориях высвобождаемых работников, выдачу объективных рекомендаций увольняемым работникам, содействие в получении перспективных профессий или организации предпринимательской деятельности.

Крайними мерами кадровой стратегии сокращения служат процедуры банкротства с отстранением действующего руководства и назначения внешнего управления организацией, формирование новой администрации и реализации плана финансового оздоровления. Часть нерентабельных производств могут полностью ликвидироваться, другие - диверсифицироваться, третьи подлежат глубокой санации с переоснащением и возобновлением роста в традиционной сфере деятельности. При этом для них после санации одновременно могут быть реализованы стратегии быстрого и умеренного роста для различных подразделений.

Поиск по сайту: