Методы повышения квалификации руководящего состава

Полнота и качество реализации плана развития кадровых ресурсов во многом зависит от правильного выбора методов систематического наращивания и обновления теоретических знаний, привития практических умений и навыков руководителей и специалистов. В то же время процессы повышения квалификации руководителей и специалистов по своему содержанию и применяемым методам имеют достаточные различия.

Руководящий состав обладает правом принятия управленческих решений и несет персональную ответственность за достижение стоящих задач при рациональном использовании всех ресурсов организации. Поэтому повышение квалификации руководящего состава в меньшей мере зависит от сферы деятельности организации и должно быть направлено, прежде всего, на искусство эффективной работы с кадровыми ресурсами, в том числе специалистами самого различного профиля, умение создать и рационально (оптимально) использовать кадровый потенциал.

Менеджер любого звена управления как профессиональный наемный управляющий в своей профессиональной деятельности постоянно сталкивается с необходимостью решать конкретные задачи, поэтому повышение квалификации руководящего состава должно быть проблемно- ориентированным, а все теоретические вопросы следует доводить до практического решения реальных проблем и моделей поведения в реальных ситуациях.

Каждая специальность имеет свои технологические особенности в виду специфики технического оснащения и различных темпов обновления технологий, поэтому повышение квалификации специалистов практически всегда носит отраслевой характер, так как обеспечивает более высокий профессионализм. Вместе с тем существуют и общие для всех или большинства специальностей деловые проблемы, однако их значение при повышении квалификации заметно уступает особым профессиональным аспектам.

Таким образом, различия процессов повышения квалификации руководящего состава и специалистов по целям, содержанию и методам приводят к выводу о целесообразности разработки отдельных программ, так как в одной группе руководители и специалисты могут не найти общего интереса. Иначе говоря, в процессе повышения квалификации каждый участник должен видеть уместность каждой темы.

Программы повышения квалификации руководящего состава составляются с учетом наличия достаточно большого жизненного и профессионального опыта участников, который служит своеобразным фильтром при получении и осмыслении информации. Восприятие нового наиболее эффективно тогда, когда повышение квалификации базируется на имеющихся навыках. В этом смысле повышение квалификации руководителей является процессом в немалой степени ассоциативным, поскольку они постоянно соотносят вновь изученное и освоенное с тем, что было апробировано ранее на практике.

При организации повышения квалификации руководителей особое внимание уделяется активным методам обучения, которые дают возможность за короткое время повысить мастерство самостоятельного принятия управленческих решений. Если руководителю предоставляется возможность попрактиковаться в применении новых знаний и навыков без страха совершить ошибку, мотивация к дальнейшему росту квалификации значительно усиливается.

Выбор осуществляется с учетом стоимости и экономической эффективности применения технических и программных средств, а также результатов наблюдения за динамикой усвоения материала. Различают ряд характеристик, позволяющих оценить результаты от повышения квалификации руководящего состава: рост производительности труда и прибыли организации; исключение аварийности и травматизма, стабильность качества продукции, работ и услуг, повышение мотивации труда работников, удовлетворенность работой подчиненных.

Среди активных методов обучения руководителей наиболее часто применяются деловые игры, программное обучение, метод конференций (инсценировок), метод ситуаций (кейс-стадиз), метод мозговой атаки, дистанционное обучение[56].

Деловые игры. Основные различия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в преобладании самостоятельной работы участников игры, исключении последствий риска и наглядности результатов принимаемых решений, а также в возможности повторить решение одной и той же управленческой задачи, используя различные подходы.

Одним из принципов проведения деловых игр является отсутствие их проекта как нормативного документа. Руководитель не имеет права заранее устанавливать, в каком направлении будет проходить игра и какие результаты нужно получить. Отсутствие точных установок ориентирует участников на инициативу, сознательную борьбу с соперниками и гибкость мышления. В процессе повышения квалификации руководителей могут использоваться те же деловые игры, что и для отборочных конкурсов на должности, только акцент делается на сознательный процесс выработки решений, а не на оценку результатов.

П рограммное обучение. Производственный тренинг с применением автоматизированных обучающих систем (АОС), предоставляет возможность получения знаний и накопления практического опыта малыми дозами самостоятельно без постороннего вмешательства. Индивидуальные программы могут корректироваться в зависимости от начального объема знаний, требовать от каждого участника частой реакции на ситуации и сообщать ему степень корректности его решений. Метод эффективно используется также для проведения экспертных оценок деловых и личностных качеств, тестирования руководителей.

Метод конференций (инсценировок). Проблемное обучение предполагает получение знаний, умений и навыков в творческой обстановке, когда материал подается в виде проблем, для решения которых выдвигаются различные варианты, инсценировки. Обеспечивается максимальная активность участников, каждое предложение по решению проблемы сразу же обсуждается, допускается отстаивать свое мнение, критиковать других, делать выводы из своих и чужих ошибок.

Метод ситуаций («кейс-стадиз»). Изучение участниками письменного описания какой-то реальной конкретной ситуации, анализ сущности возникшей проблемы и ее значимости, разработка возможных решений, выбор лучшего из них предполагает максимальное вовлечение всех участников в процесс решения проблемы, избегая преобладания в дискуссии какого-либо одного направления мышления.

Метод «мозговой атаки». Решение сложных (инновационных) проблем предусматривает генерацию участниками оригинальных предложений, которые не подлежат критике и обсуждению. Создается атмосфера непринужденности, анализируются все предложения, руководителем выбирается рациональный (оптимальный) вариант.

Дистанционное обучение. Индивидуальное заочное обучение предполагает получение участниками по электронной почте программ и электронных учебных пособий из учебных центров на места управленческой деятельности, что позволяет руководителю рационально использовать свое рабочее время, применять полученные знания, умения и навыки непосредственно в своей практической работе.

Если возникает потребность прервать процесс подготовки, то его потом можно возобновить. Предусматривается обратная связь между обучаемыми и организаторами подготовки. Таким методом возможно без отрыва от производства получение второй, чаще всего, смежной профессии, что необходимо для расширения диапазона карьерного роста или подготовки к административной должности по руководству многопрофильными трудовыми коллективами.

Поиск по сайту: