АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Распределение функций по работе с кадрами организации

Читайте также:
  1. A) эффективное распределение ресурсов
  2. I. Основы экономики и организации торговли
  3. II. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЛЕКАРСТВЕННЫХ СРЕДСТВ В ОРГАНИЗМЕ. БИОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ. ДЕПОНИРОВАНИЕ
  4. II. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО ВРЕМЕНИ ПО СЕМЕСТРАМ, ТЕМАМ И ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
  5. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  6. III. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО ВРЕМЕНИ
  7. III. Распределение часов по темам и видам обучения
  8. III. Распределение часов по темам и видам обучения
  9. IV. Далее в этой лабораторной работе необходимо создать и сохранить запрос для отображения средних цен на все товары по таблице «Товары».
  10. Oанализ со стороны руководства организации.
  11. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  12. Автоматизация функций в социальной работе

Деятельность организации любой организационно-правовой формы как сложной организационно-технической и социальной системы во многом зависит от наличия и состояния ее ресурсов. Считается, что основными ресурсами организации (Рис. 1.1.), определяющими эффективность ее деятельности на рынке, можно считать:

техническая оснащенность, влияющая на условия производства, которая включает наличие и состояние зданий, производственных и административных помещений, технических средств, современного оборудования;

современность технологий, определяющих производительность и качество продукции, работ и услуг, соотношение затрат и получаемых доходов от производственной деятельности, прибыльность деятельности, конкурентоспособность на рынке;

людские (кадровые) ресурсы, создающие материальные и духовные ценности, формирующие организационную культуру, определяющие имидж организации на конкурентном рынке;

финансы (капитал), являющиеся источником закупок средств и предметов производственной деятельности, средством оплаты услуг, результатом реализации продукции, работ и услуг, ресурсами для обновления и наращивания основных фондов, потенциалом для освоения новых рынков;

информационная система, которая служит средством изучения спроса и предложения продукции и услуг на рынке, обобщения и переработки данных для принятия управленческих решений, доведения задач и контроля результатов деятельности подразделений и отдельных исполнителей.

  Организация как система  
техническая оснащенность современность технологий людские (кадровые) ресурсы финансы (капитал) информа-ционная система
           

Рис. 1.1. Структура основных ресурсов организации

Каждый ресурс организации неповторим и его значение в условиях рыночной свободы выбора трудно переоценить. Тем не менее, людские (кадровые) ресурсы организации следует считать в современных условиях решающими вопреки неоправданному мнению о снижении роли человека в условиях научно-технической революции, когда большинство производственных операций можно возложить на «умные» машины и робототехнические устройства.

Следует привести лишь основные факторы повышения роли кадровых (человеческих) ресурсов в современном обществе:

именно человеческий гений способен создать и эффективно эксплуатировать сложнейшую технику и автоматизированное оборудование, а недостаточно квалифицированные кадры становятся опасными в условиях научно-технического прогресса, так как могут стать источником техногенных и экологических катаклизмов;

современные высокие технологии требуют высокой квалификации не только руководящего состава и специалистов, но и каждого работника, так как для грамотного и безопасного управления сложными системами требуются рядовые работники с профессиональным или даже высшим образованием, ответственными за последствия трудовой деятельности;

зависимость качества управления материально-техническими и финансовыми ресурсами организации, включая собственные и заемные денежные средства, движимое и недвижимое имущество, от квалификации специалистов, которые должны обеспечить конкурентоспособность организации и устранить или снизить угрозу ее неплатежеспособности (банкротства);

рыночная свобода производственной деятельности, при которой формируются добровольные горизонтальные хозяйственные связи на взаимовыгодной основе, обусловили необходимость компьютерной грамотности всего персонала организации, без которой практически невозможно ориентироваться в условиях дефицита или избытка информации, принимать разумные или оптимальные управленческие решения.

Таким образом, людские (кадровые) ресурсы являются центральным связующим звеном структуры любой организации, а работа с кадровыми ресурсами становится одной из основных задач руководящего состава и специалистов, особенно высшего руководства.

В небольших по масштабам организациях вопросы работы с кадрами оставляет за собой лично руководитель, включая найм, перемещение, оплату труда и увольнение работников. При увеличении численности работников большинство технических вопросов по работе с кадрами выполняет секретарь-референт, это обычно учетно-информационные функции и ведение кадровой документации в системе общего делопроизводства. Часть кадровых функций, наряду со своими функциональными обязанностями по занимаемой должности, могут возлагаться на одного из наиболее опытных сотрудников, обычно на администратора (административного директора).

В крупных организациях вводится должность специалиста по кадрам – менеджера (инспектора) по кадрам. Соответственно кадровые функции уже на официальной основе распределяются между высшим руководителем и специалистом по кадровой работе.

Дальнейшее расширение масштабов деятельности организации приводит к необходимости создания специальной кадровой службы, которая может именоваться отделом кадров, службой управления персоналом, управлением по работе с персоналом и правовым вопросам. Могут иметь место и другие наименования кадровой службы организации. В частности, в крупных западных фирмах нередко создается «Управление по работе с человеческими ресурсами».

Повседневное непосредственное руководство действиями кадровых ресурсов в процессе производственной деятельности организации осуществляют линейные руководители различных уровней управления, которым подчиняется каждый работник.

Таким образом, в процессе кадрового менеджмента принимают участие три категории органов управления: высшее руководство; специалисты кадровой службы; линейные руководители. Распределение функций между ними не всегда жестко регламентировано, тем не менее, можно установить основные их кадровые полномочия и соответствующие сферы ответственности.

а) Высшее руководство организации:

обладает правом принимать кадровые решения, подписывать документы по найму, продвижению, перемещению и увольнению работников, несет полную ответственность за результаты деятельности и поведение всех работников, независимо от их подчиненности;

определяет и периодически корректирует структуру и штатное расписание организации в соответствии с видами и масштабами деятельности, устанавливает количественные параметры численности работников различных категорий;

определяет кадровую стратегию организации, тем самым устанавливает основные требования к профессиональным и нравственным качествам руководителей и основных специалистов;

лично ведет работу по подбору и расстановке руководящих кадров на должности на две ступени ниже своего должностного положения, контролирует и несет персональную ответственность за качество их работы;

руководит деятельностью кадровой службы и работой линейных менеджеров в соответствии с принятой в организации кадровой политикой, корректирует кадровую политику в соответствии с жизненным циклом трудового коллектива.

б) Специалисты кадровой службы:

проводят маркетинг рынка труда, налаживают взаимовыгодные связи с источниками комплектования кадровыми ресурсами, организуют подготовку специалистов внутри организации при дефиците кадров определенных профессий и специальностей;

ведут непрерывный мониторинг укомплектованности подразделений кадрами, осуществляют подбор, конкурсный или профессиональный отбор кандидатов на вакантные должности, формируют предложения руководителю по расстановке кадров, ведут документальное оформление найма и движения кадровых ресурсов в соответствии с решением руководителя;

принимают участие в профессиональной ориентации и адаптации молодежи в трудовой среде, назначают и контролируют результаты работы новых работников в период испытательного срока;

регламентируют труд всего персонала, разрабатывают и контролируют соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности в подразделениях и службах;

организуют процессы развития и аттестации руководителей и специалистов, подготавливают предложения по формированию и обновлению кадрового резерва организации.

в) Линейные руководители:

принимают участие в процессе подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, формируют предложения руководителю и специалистам кадровой службы по комплектованию подразделения сотрудниками;

осуществляют мероприятия профессиональной, психологической и физиологической адаптации новых работников непосредственно на рабочих местах;

определяют производственные задания, проверяют количество и качество продукции, работ и услуг, принимают участие в реализации системы оценки и оплаты труда каждого работника;

регулируют рациональный режим труда и отдыха работников, проводят мероприятия по предупреждению и устранению причин происшествий и несчастных случае на производстве;

создают необходимые условия труда и благоприятный морально-психологический климат в коллективе, занимаются воспитанием молодых сотрудников.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)