Стратегические кадровые приоритеты

Создание и укрепление кадрового потенциала организации как главная цель кадровой стратегии может достигаться двумя основными способами, которые успешно применяют ведущие западные компании в течение нескольких последних десятилетий и основаны на различных кадровых приоритетах.

Первый способ заключается в привлечении талантливых специалистов высокой квалификации из внешнего рынка труда, для чего требуется создать необходимые условия для реализации их уже сформировавшегося потенциала, а также высокий и привлекательный для них уровень оплаты труда. Нередко такой способ вызывает так называемое явление «утечки умов» из тех стран, которые богаты талантливыми личностями, но по уровню технологического развития пока не в состоянии конкурировать на равных с экономически развитыми странами мира[30].

Кадровый приоритет привлечения специалистов из других стран мира может быть реализован, прежде всего, в экономически развитой стране или странах, где длительное время вкладывались огромные финансовые ресурсы в развитие инновационных технологий, поэтому приоритет фактически стал национальной кадровой стратегией.

Кадровая стратегия привлечения кадровых ресурсов, как правило, сочетается с быстрыми темпами обновления кадровых ресурсов, так как вместо сотрудников, внедривших свои перспективные разработки в производство, появляются другие кандидаты с готовыми к внедрению новациями или «ноу хау» (знаю как).

Высокий уровень текучести кадров в такой стране в достаточной мере компенсируется высокой оплатой труда, быстрыми темпами накопления талантливыми личностями технологического потенциала и материального состояния, что обеспечивает им конкурентоспособность в любой стране мира.

Второй способ состоит в стремлении ведущих компаний или целых стран создать высокий кадровый потенциал из собственных сотрудников, для чего используется чувство национального патриотизма с высоким уровнем работоспособности и преданности своей компании, а также отлаженная система непрерывного образования кадровых ресурсов с государственной поддержкой.

Кадровая стратегия развития кадровых ресурсов преимущественно основана на принципе долгосрочного найма, так как процесс обучения и повышения квалификации сам по себе достаточно длительный и для выращивания в своей среде преданных организации руководителей и специалистов высокой квалификации требуется уверенность в ее надежности и взаимное доверие наемных работников к своей компании.

Следует также отметить, что применению такого стратегического кадрового приоритета способствует государственная политика закрепления кадровых ресурсов за компаниями на условиях долгосрочного (пожизненного) найма, то есть такая кадровая стратегия также носит характер государственной или национальной направленности.

Накопленный опыт применения кадровых стратегий привлечения или развития кадровых ресурсов показал, что в чистом виде они применяются достаточно редко, так как для этого требуется предварительно создать необходимые условия с государственной поддержкой.

Они включают, прежде всего, наличие достаточных финансовых ресурсов для высокого уровня оплаты труда наемных работников, приобретения современного технологического оснащения производства, проведения нередко рисковых экспериментов, закупки при необходимости лицензий на инновационные технологии. Для формирования таких условий необходимы не только ресурсы, но и достаточное обоснование целесообразности по принципу «затраты – эффект»[31].

Практика показала, что выявлены неоспоримые преимущества национальных кадровых стратегий и пока нет каких-либо существенных недостатков, которые возможно могут проявиться лишь в будущем. Поэтому привлекательность таких технологий вызывает существенный интерес менеджеров и желание перенять накопленный опыт, однако в полном объеме скопировать их вряд ли возможно, да и не всегда целесообразно.

В то же время отчетливо видна их противоположная направленность, отчего можно предположить, что сочетать в одной стране одновременно две национальные кадровые стратегии вряд ли возможно, то есть руководству страны предстоит выбор одного стратегического кадрового приоритета по принципу «или – или».

В подавляющем большинстве других стран, которые еще не могут в полном объеме реализовать национальные кадровые приоритеты привлечения или развития кадровых ресурсов и соответствующие национальные кадровые стратегии, используются другие подходы, базирующиеся на отдельных показателях работы с кадровыми ресурсами в отдельных компаниях как приоритеты их индивидуальных или частных кадровых стратегий.

В качестве основных показателей эффективности использования кадровых ресурсов при выработке кадровых стратегий компаний обычно используются:

достижение стабильности социально-экономического развития и сохранение имеющегося положения на рынке при стабильном трудовом коллективе или максимальное использование любой рыночной возможности с широким маневром кадровыми ресурсами;

освоение инноваций (нововведений), в том числе и за счет экспериментов с рисковыми производственными технологиями, как правило, на ограниченном опытном участке с использованием труда уникальных специалистов;

требования к уровню квалификации специалистов с учетом действующей и перспективной технологии производственной деятельности, а также освоения новых сегментов рынка;

ориентация на привлечение работников массовых профессий или узких специалистов и новаторов, что связано с экономией на издержках или большими финансовыми затратами;

требуемые темпы роста кадрового потенциала компании по отдельным видам ее деятельности и функциональным подразделениям и выделяемые для их обеспечения финансовые ресурсы;

прогнозируемая интенсивность обновления кадровых ресурсов и преимущественные сроки найма специалистов в пределах действующего трудового законодательства;

степень стабильности основного состава трудового коллектива, обеспечивающая устойчивую организационную культуру, сохранение и наращивание корпоративных традиций;

однородность состава сотрудников или разделение на постоянных сотрудников («ядро») с высокой оплатой и социальными гарантиями, а также временных работников («периферию»);

приоритеты в подборе руководящего состава по стилю организационного поведения и требованиям к уровню их лидерским и организаторских качеств;

процентное соотношение интеллектуальной элиты в целях обновления технологии, проведения опытно-конструкторских и экспериментальных работ;

особенности организационной структуры, влияющие на взаимодействие подразделений и возможность широкого применения временных рабочих (творческих) групп;

учет территориальных и национальных особенностей функционирования организации, состояния и использования местных трудовых ресурсов;

система профессионально-служебного продвижения кадровых ресурсов.

Приведенные показатели при выработке кадровых стратегий могут использоваться как по отдельности, так и в комплексе в целях достижения определенной производственной, технологической или экономической эффективности на базе сравнения критериев «затраты – результат», а также получения требуемого социального эффекта.

В последние годы наметилась устойчивая тенденция к международному сотрудничеству в целях получения синергетического эффекта от разделения, специализации и кооперации труда, эффективного использования кадровых ресурсов, что определило направления классификации кадровых стратегий и широкие возможности их выбора крупными компаниями.

Поиск по сайту: