Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов

21.1. Цели, сущность и содержание аттестации

Объективная оценка кадрового потенциала организации является непременным условием достижения ее текущих и стратегических целей, а также рациональной расстановки кадровых ресурсов. Такая оценка осуществляется регулярно в процессе очередной аттестации кадровых ресурсов или же в этих целях выполняется процедура внутреннего или внешнего кадрового аудита квалифицированными специалистами.

Процесс аттестации кадровых ресурсов организации направлен на всестороннюю оценку руководителей и специалистов. При этом в качестве эталона принимаются квалификационные требования к каждой конкретной должности, а также необходимый уровень профессионализма сотрудников для достижения целей организации. Отклонения от эталонного значения характеристик отдельного сотрудника являются основанием для выработки определенных кадровых решений[65].

Соответственно формулируются цели оценки, которые для каждой организации могут иметь определенные особенности с учетом специфики производственной деятельности, необходимости в развитии руководителей и специалистов для внедрения инновационных технологий, наличия подготовленных кандидатов на продвижение или дефицита кадровых ресурсов.

Руководство организации практически всегда заинтересовано в выявлении соответствия сотрудников занимаемым должностям, поэтому аттестация представляет собой своеобразную систему периодического контроля уровня их профессионального развития и результатов трудовой деятельности. Такая система контроля оказывает стимулирующее воздействие на интенсивность самообразования и накопление делового опыта, означает включение механизма обновления руководящих кадров по мере накопления организаторских навыков, реализации природных задатков и роста профессионального мастерства.

Одновременно может определяться необходимость дополнительного обучения и повышения квалификации сотрудников, высвобождения части работников от занимаемых должностей по несоответствию личностных качеств или результатов трудовой деятельности, то есть обновления состава и повышения уровня профессионализма.

Не менее значимой целью проверки следует считать формирование и обновление кадрового резерва организации посредством комплексной оценки уровня профессиональной компетенции и потенциала дальнейшего роста, а также ранжирование сотрудников по степени перспективности планирования и реализации их деловой карьеры. На основе ранжирования проводится оценка готовности перспективных сотрудников к замещению руководящих должностей, вырабатываются рекомендации по их целенаправленной подготовке и эффективному использованию с учетом потребности и возможностей организации.

Аттестация кадровых ресурсов нередко сочетается с оценкой условий трудовой деятельности в случаях, когда они оказывают существенное влияние на производительность труда, качество продукции, работ и услуг, уровень травматизма и состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Поэтому одними из сопутствующих целей оценки кадрового потенциала могут выступать, обновление технического оснащения и определение необходимости внедрения новых технологий, улучшение условий труда за счет анализа причин аварийности и травматизма, обеспечение безопасности труда путем устранения предпосылок к гибели работников, потери трудоспособности и снижения уровня профессиональной заболеваемости.

При необходимости проводится комплексная аттестация конкретных рабочих мест для определения их соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям техники безопасности и охраны труда, нормативам и стандартам эргономики.

Одновременно с аттестацией рабочих мест может оцениваться рациональность организации труда, способность руководителей подразделений поддерживать трудовую и технологическую дисциплину. Особая цель аттестации состоит в определении уровня личной ответственности должностных лиц за подбор, обучение и воспитание работников потенциально опасных профессий, влияющих на безопасность работников и населения вблизи производственных объектов.

Процесс оценки охватывает не только людские ресурсы, но и техническое оснащение производства, определяющее производительность труда, качество продукции, работ и услуг, а также рациональность трудовых усилий. По результатам оценки могут быть ликвидированы отдельные неэффективные рабочие места и разработаны программы заблаговременной переподготовки специалистов для работы на новом технологическом оборудовании.

При оснащении производства современным высокопроизводительным оборудованием резко повышаются требования к квалификации руководителей и специалистов, часть производственного персонала устаревающих профессий подлежит сокращению и перед специалистами кадровой службы возникает проблема трудоустройства массово высвобождаемых сотрудников, качество решения которой также может стать целью аттестации.

Одной из целей аттестации может также стать улучшение социально-психологического климата в отдельных неблагополучных подразделениях организации или во всем трудовом коллективе. В основе улучшения взаимоотношений в коллективе находятся анализ рациональности стиля руководства менеджеров низового и среднего уровня управления, психологической совместимости сотрудников, оценка климата взаимной требовательности и готовности к взаимопомощи, изучение истинных зачастую скрытых причин социально-трудовых конфликтов и споров, создание благоприятных бытовых условий для работников и их семей.

Нередко в интересах стабилизации морально-психологического климата возникает необходимость в радикальных кадровых решениях, связанных с обновлением руководства неблагополучных подразделений, усилением отстающих производств квалифицированными специалистами, высвобождением лиц, являющихся постоянными источниками напряженности в трудовом коллективе, пересмотром системы комплектования организации.

Наиболее радикальной целью аттестации кадровых ресурсов может стать совершенствование организационной структуры, особенно в условиях частых происшествий, грубых нарушений трудовой и технологической дисциплины, низких экономических показателей. При анализе причин высокой аварийности и травматизма особое внимание уделяется своевременному обновлению устаревшей производственной и социальной инфраструктуры, принятию организационных мер к работникам с хроническим девиантным поведением, отстранению непрофессиональных руководителей и специалистов от объектов работ с возможными опасными последствиями или их высвобождению по профессиональной непригодности.

Проверка подразделений с недостаточной экономической эффективностью результатов деятельности может быть целенаправленно ориентирована на сокращение численности недостаточно профессионального производственного, вспомогательного и управленческого персонала, санацию нерентабельных или ликвидацию заведомо убыточных подразделений.

Таким образом, цели аттестации кадровых ресурсов организации условно можно разделить на две основные группы:

явные цели – нацеленные на установление в официальном порядке соответствия сотрудников занимаемым должностям и определение перспективы кадрового роста каждого из них;

неявные (вспомогательные) – не подлежащие широкому публичному разглашению, так как касаются только отдельных подразделений, принятия решений организационного или персонального характера.

Оценка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям и перспективы дальнейшего роста основана на применении комплекса оценочных показателей:

уровень квалификации, включая профессиональные знания, умения и навыки, накопленный опыт практической работы в данной должности и на предыдущих должностях, степень сложности выполняемых работ, наличие сильных и слабых сторон по специальности;

личностные качества, в том числе устойчивые черты характера, умение налаживать взаимоотношения в трудовом коллективе, проявление инициативы и лидерских способностей, коммуникативная компетентность, организационные навыки;

результативность труда в виде личных достижений и вклада в общее дело, а для руководителей всех уровней – положение дел и успехи подчиненного подразделения по сравнению с другими подразделениями.

Таким образом, под аттестацией кадровых ресурсов понимается систематическая комплексная оценка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям, определение перспективы профессионального развития и кадрового роста.

Периодичность проведения аттестации в российской практике установлена не реже одного раза в три - пять лет, а для специалистов государственного и муниципального управления – не чаще двух и не реже четырех лет, что позволяет обстоятельно анализировать результаты роста каждого сотрудника за период между очередными аттестациями.

Сопоставление текущей оценки личностных качеств и результатов труда направлено не столько на контроль деятельности сотрудников, сколько на выявление неиспользованных резервов и потенциальных возможностей профессионального и кадрового роста. Учитывая перспективную направленность процедуры аттестации, имеется возможность вырабатывать достаточно обоснованные предложения о целесообразных направлениях и сроках профессионально-служебного продвижения наиболее перспективных сотрудников.

Поиск по сайту: