Эволюция концепций кадрового менеджмента

Технократическая концепция кадрового менеджмента в соответствии с основными положениями школы научного управления отражает интересы производственного процесса. В начале двадцатого века Фредерик Тейлор внес революционные сдвиги в повышение производительности путем разделения труда и специализации работников на базе поточной линии и научного обоснования скорости ее движения.

Недостаточно высокий профессиональный уровень работника в те годы компенсировался руководством посредством ряда последовательных кадровых мероприятий, в том числе:

подбор работников по физическим и умственным данным в соответствии с требованиями конкретного рабочего места;

обучение и тренировки непосредственно на рабочем месте в период адаптации работника и проверка его пригодности к выполнению порученной работы в соответствии с научно обоснованными требованиями;

материальное стимулирование труда работников при превышении установленных норм выработки;

выбор рационального режима труда и отдыха работников, обеспечивающего высокую производительность и достойную оплату труда.

Данная концепция кадрового менеджмента предусматривает отделение умственного труда от физического как «обдумывания», что означает признание управления кадровыми ресурсами как вида профессионального труда.

Технократический подход к кадрам обусловлен также тем, что руководство основное внимание уделяет оснащению работников удобным инструментом и оборудованием, а также выбору рациональных приемов их труда, устранению нерациональных движений, то есть недостаточно квалифицированный человек воспринимается как обслуживающий механизм или придаток умного технического устройства.

До настоящего времени концепция применяется в бюджетных организациях, в которых отдел кадров выполняет учетно-оформительские функции по отношению к работникам на основе их четко определенных должностных обязанностей.

Предпринимательская концепция кадрового менеджмента сложилась в 20 – 30 годы двадцатого века, когда стали образовываться крупные коммерческие структуры (фирмы, корпорации, концерны), управлять которыми из одного центра стало практически невозможно. Отец американского менеджмента французского происхождения Анри Файоль внес заметный вклад в теорию и практику менеджмента[8].

Согласно разработанной и реализованной им на практике школы административного (классического) менеджмента предполагалось дополнительно к производственной школе применять:

разделение крупных корпораций на обособленные подразделения по продуктовому или территориальному принципу, что фактически также представляло собой специализацию и обеспечивало повышение качества управления;

четкую последовательность функций менеджмента, включая четыре основные функции – планирование, организация, мотивация, контроль – и две вспомогательные функции – принятие управленческих решений и коммуникации;

научные принципы управления, которые лишь с некоторыми изменениями терминологии применяются до настоящего времени.

Тем самым зародилось явление иерархии управления и деление менеджеров на три звена:

вышнее звено (top-менеджмент), определяющее стратегию развития и обладающее наиболее высокими профессиональными качествами;

среднее звено (middle-менеджмент), организующее технологию производственной деятельности с учетом специализации обособленных подразделений и наличия специальных знаний и навыков;

низовое звено (lovery-менеджмент), непосредственно управляющее подчиненными работниками (персоналом) и обладающее особой профессиональной и социально-психологической подготовкой.

Значение предпринимательской концепции кадрового менеджмента особо важно, так как Анри Файоль стал руководителем убыточной угольной компании, сформировал успешную команду руководителей и с помощью своей концепции вывел компанию в число прибыльных без ущерба для своего здоровья (прожил до 85 лет).

Предпринимательский подход к кадрам обусловлен также тем, что в условиях нарастающей конкурентной борьбы организация может выжить и стать успешной только при предпринимательском стиле поведения руководителей всех уровней управления, что важно и в настоящее время.

Гуманистическая концепция кадрового менеджмента базируется на школе человеческих отношений, которая разработана рядом выдающихся ученых и практиков в 30 – 50 годы двадцатого века. Не отвергая значения школ научного управления и административной (классической) школы менеджмента к этому времени появились новые факторы в условиях трудовой деятельности, в частности:

повысился общий уровень квалификации трудовых ресурсов;

возросла производительность труда и качество жизни населения развитых стран мира;

активизировались общественные движения по защите прав наемных работников за счет их объединения в профессиональные союзы;

снизилась эффективность влияния мер материального поощрения работников на рост производительности труда.

В новых условиях наемные работники стали активно реагировать на такие мотиваторы, как благоприятные условия труда и возможность межличностного общения, на удовлетворение своих потребностей. В частности выявление потребности части работников во власти позволяет руководству формировать группу будущих кандидатов на продвижение на руководящие должности, что имеет значение для преемственности руководства кадровыми ресурсами.

Социально-психологическая концепция кадрового менеджмента сформировалась практически одновременно с гуманистической на основе поведенческой школы менеджмента. Наряду с качествами и потребностями наемных работников видные ученые обратили внимание на лидерские качества руководителя и влияние поведение руководителя и его команды единомышленников на результаты коллективного труда.

В работе руководства и специалистов рекомендовано более часто применять доверие к квалифицированным и ответственным работникам, шире использовать делегирование полномочий подчиненным. В конечном счете обоснована необходимость «мягкого управления» кадровыми ресурсами высокой квалификации, которые могут самостоятельно выбирать способы достижения поставленных руководством целей.

Рационалистическая концепция кадрового менеджмента обусловлена созданием в 60 – е годы двадцатого века школы количественных методов[9]. В этот период в связи с доступность персональных компьютеров на рабочих местах руководителей и специалистов появляется возможность создания человеко-машинных систем (искусственного интеллекта).

От кадровых ресурсов потребовалась компьютерная грамотность, умение формализовать управляемые процессы и вырабатывать рациональные (оптимальные) управленческие решения путем многовариантного прогона задач на ЭВМ. На практике оказалось, что только около 20 % экономических задач могут быть решены на оптимальность из-за недостоверности исходных данных и непредсказуемости поведения как отдельных личностей, так и трудовых коллективов в целом. Однако это не снижает значения компьютерной грамотности современных руководящих кадров.

Рассмотренные концепции кадрового менеджмента не имеют явных недостатков, однако их применение нередко ограничено определенными условиями, то есть они могут применяться на практике только в соответствующих ситуациях, что становится предпосылкой ситуационного подхода в менеджменте. В частности ограничения нередко связаны с жизненным циклом организации, численным и качественным составом работников.

Поиск по сайту: