Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента

Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики

Основные понятия

Кадры – обобщенное понятие, которое может употребляться в широком и узком смысле. В широком смысле «кадры» («кадровые ресурсы», «трудовые ресурсы») - это все трудоспособное население с различным уровнем квалификации, которое может быть привлечено в производственную деятельность. Основными характеристиками кадров служат динамика изменения численности всего и, прежде всего, трудоспособного населения как потенциальных трудовых ресурсов, а также уровень квалификации как готовность в процессе труда реализовать современные достижения научно-технического прогресса.

В узком смысле под понятием «кадры» обычно понимаются руководящие кадры, то есть руководители и специалисты, составляющие основной кадровый потенциал любой организации. Кадровый потенциал в условиях высоких темпов научно-технического прогресса определяет уровень социально-экономического и интеллектуального развития как отдельной организации, так и государства в целом.

Таким образом, «кадры», «кадровые ресурсы» следует понимать как синонимы в узком смысле применительно к индивидуальной или коллективной трудовой деятельности работников в организации.[6] Понятие «трудовые ресурсы» чаще всего употребляется в широком смысле в масштабе определенной территории или государства в целом и характеризует дефицит или избыток квалифицированных трудовых ресурсов для производственной деятельности в соответствии с наличием других видов ресурсов.

Государственная система управления трудовыми ресурсами создается преимущественно на бюджетные средства с административными мерами воздействия на формирование и распределение требуемой численности квалифицированных специалистов по отдельным регионам и отраслям производства. Вместе с тем рыночные отношения постепенно проникают и в эту сферу. В частности добровольная миграция рабочей силы на межрегиональном и межгосударственном уровнях подчинена рыночным законам спроса и предложения на определенные виды профессий и может лишь регулироваться органами власти в пределах действующего законодательства.

Кадровые ресурсы в условиях рынка являются специфическим товаром, административное управление использованием которого признано недостаточно эффективным. Поэтому мировая практика выработала принципиально новый механизм социально-трудовых отношений, основанный на принципах свободного рынка, который получил название менеджмент. В российских условиях понятия «управление» и «менеджмент» нередко считаются синонимами, что не учитывает существенных различий в их внутренней сущности.

Между понятиями «управление» и «менеджмент» достаточно много общих качеств, так как оба понятия имеют одинаковую природу влияния на процесс функционирования различных систем и связаны с выполнением управленческих функций. Вместе с тем, имеются многочисленные различия, обусловленные сферами применения управленческих функций.

Управление представляет собой более широкое понятие и успешно применяется в различных сферах, в том числе:

в технических системах как регулирование режима их функционирования, в частности управление автомобилем со стороны водителя или действия автоматического устройства типа автопилота;

в природных процессах как формирование живых существ с заранее определенными свойствами, например, выращивание элитных пород животных путем их целевого скрещивания или селекция новых сортов растений;

в информационных системах как целенаправленное влияние на процесс восприятия и мышления отдельного человека или групп людей, например, агитация или пропаганда в целях создания имиджа организации или выдвижения на определенный пост какой-либо личности;

в военных системах как руководство действиями подразделений, соединений и объединений, решающих задачи локального или глобального масштаба;

в экономических системах, организованных по плановому принципу ведения хозяйственной деятельности, то есть управление деятельностью бюджетных организаций.

Следовательно, управление - это достаточно широкое понятие, которое кроме экономической сферы охватывает и другие многочисленные аспекты управленческого воздействия, в том числе в технических, природных, информационных и военных системах.

Менеджмент появился как отражение особенностей управленческих процессов в условиях рыночных экономических отношений, получил распространенное применение в развитых странах, накопил столетнюю историю развития в виде нескольких научных школ: школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений, школы поведенческих наук, школы количественных методов.

Все научные школы рассматривают менеджмент как управленческую деятельность только в социально-экономической сфере; в организации как совокупности профессиональных людских ресурсов; в организации, функционирующей в условиях рыночных отношений.

Обобщая накопленный опыт управленческой деятельности под понятием «менеджмент» следует понимать управление социально-экономическими процессами в организации, действующей в условиях рыночных отношений при свободе выбора видов и масштабов деятельности, поставщиков, партнеров и потребителей, цены продукции, работ и услуг, а также ответственности за результаты деятельности, вплоть до банкротства.

Существуют и ряд частных представлений о понятии «менеджмент», которые дополняют и конкретизируют отдельные стороны управленческой деятельности, в частности:

менеджмент – это функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;

менеджмент – это область человеческого знания, помогающая осуществить эту функцию;

менеджмент – совокупность профессиональных знаний, накопленного опыта и искусства по руководству людьми;

менеджмент – как способность выполнять работу «чужими руками»;

менеджмент в обобщенном понятии понимается как определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению организацией, действующей в рыночных условиях.

Понятия «менеджмент» и «менеджер» тесно взаимосвязаны. Менеджер по существу – это наемный профессиональный управляющий, имеющий свободу управленческих воздействий и ответственность перед собственником (работодателем) за результаты деятельности.

Следует отдельно остановиться на степени ответственности различных категорий людей, принимающих участие в управленческой деятельности.

Во-первых, собственник (бизнесмен, работодатель) как физическое или юридическое лицо, обеспечивающее создание рабочих мест для наемных работников, в условиях рыночных отношений принимает на себя рыночный риск в виде потери только тех материально-технических и финансовых ресурсов, которые вложены в определенный вид экономической деятельности.

Во-вторых, менеджер как наемный профессиональный управляющий, реально осуществляющий функцию управления ресурсами от имени собственника (работодателя), принимает на себя рыночный риск снижения своего имиджа, сохранения занимаемой должности и потери возможности получения высшей или аналогичной должности в управленческой иерархии.

В-третьих, предприниматель как собственник и управляющий в одном лице, принимает на себя рыночный риск в виде потери всех ресурсов, включая личное имущество и безопасность семьи. Поэтому предприниматель считается наиболее рисковым, но и выгодным человеком для общества, так как каждый заработанный ресурс он стремится вкладывать в развитие, чтобы в будущем стать собственником (бизнесменом, работодателем), открыть несколько видов деятельности, нанять профессиональных управляющих и тем самым снизить рыночный риск, то есть «не вкладывать все яйца в одну корзину».

Таким образом, менеджмент - это особый вид управленческой деятельности, который обладает следующими особенностями:

во-первых, он имеет место лишь в сфере экономики, в то время как управление применяется и в многочисленных других сферах (технических, биологических, информационных, военных системах);

во-вторых, ограничивается условиями рыночных отношений в экономике. В коммерческой сфере для предпринимательской деятельности разрешено все, что не запрещено законом (запрещены в России свободный оборот наркотических средств и оружия, а также проституция), в то время как в бюджетной сфере жестко определяется целевое расходование выделяемых бюджетных средств;

в-третьих, цель менеджмента – получение прибыли. Бюджетные организации имеют цель в виде выполнения отдельных видов социального заказа при установленном проценте рентабельности, но без права получении прибыли;

в-четвертых, обязательным элементом менеджмента является наличие людских (кадровых) ресурсов. В других управляемых системах людские ресурсы могут отсутствовать, например, в автоматических системах управления;

в-пятых, комплектование кадровых ресурсов коммерческих организаций закономерно предполагает организацию конкурсного или профессионального отбора. Бюджетным организациям руководящий состав, как правило, назначается учредителями или вышестоящим органом управления.

Кадровый менеджмент – это для современной России явление достаточно новое как процесс управления кадровыми (трудовыми) ресурсами в условиях свободной рыночной экономики, обладающей специфическими особенности в социально-трудовой сфере.

В Конституции Российской Федерации (ст. 37) определено:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 4) установлено, что не является принуждением к труду:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;

работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Свободный труд – это международная практика. Она имеет неоспоримые преимущества по сравнению с административными мерами принуждения к труду, что отражается на уровне предпринимательской инициативы и росте производительности труда. В то же время объективно проявляется ряд непростых проблем в социально-трудовой сфере, которые требуют государственного регулирования теми или иными методами.

Примерами являются избыток специалистов отдельных профессий и дефицит других, трудности трудоустройства выпускников учебных заведений, особенно при свободном выборе места работы после обучении, а также возможность дискриминации со стороны работодателей при найме на рабочие места.

Поэтому Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 3) в соответствии с международными нормами предусматривает: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

На практике полностью соблюдать эти нормы обычно не удается, так как свободный труд работодателями и наемными работниками понимается не совсем одинаково. При найме на работу работодатели стремятся получить не только квалифицированного, но и лояльного работника, проявляя открытую или чаще всего скрытую дискриминацию. Наемный работник при несогласии с условиями труда в любое время может по своей инициативе (по собственному желанию) прервать трудовые отношения с отработкой в организации в течение двух недель, обратиться в инспекцию труда или суд по поводу нарушения своих трудовых прав.

Свобода выбора каждым человеком рода деятельности и профессии, а также свобода работодателя при определении профессиональной пригодности и уровня деловых качеств кандидатов на должности путем конкурсного или профессионального их отбора обусловила переход от административного управления трудовыми (кадровыми) ресурсами к кадровому менеджменту, который объективно присущ рыночным отношениям в социально-трудовой сфере.

Кадровый менеджмент в современных российских условиях только формируется как в государственном (муниципальном) масштабе, так и на уровне каждой отдельной организации. Вместо административных методов влияния вырабатываются все более новые технологии работы с кадровыми ресурсами, которые нередко неоправданно копируются из зарубежного опыта без достаточного учета специфических российских традиций.

Вполне закономерно наблюдаются перекосы в кадровой политике, связанные как с отсутствием апробированных методических материалов по технологии кадрового менеджмента, так с нарушениями принятого законодательства в социально-трудовой сфере. В конечном счете, это приводит к случаям ущемления законных интересов и прав граждан на свободный труд, так и к недостаточно рациональному использованию кадрового потенциала.

Поиск по сайту: