Управление персоналом банка

Осн. направл-я деят-ти кадровой службы банка:

1)Планиров-е перспективных и текущих потреб-тей в персонале 2)Подбор и комплектование кадров, 3) Оценка компетенций персонала, 4)Разраб-ка сис-мы мотивации персонала, 5)Управл-е развитием персонала.

Оценка стр-ры персонала:

Основа анализа - модель раб. места – колич-ые и кач-ые харак-ки кажд. раб. места – требов-я к персоналу:

1)ур-нь квалификации раб-ка (образование, специальность, форма повышения квалиф-ции), 2)круг знаний – проф-х и смежных (банк. дела, менеджмента, иностр. языка, программирования...), 3)наличие навыков (делового общения, управл-я людьми, аналитич. и научно-исслед-ой работы, работы с клиентами...), 4)опыт работы (по дан. спец-ти, по смежным спец-тям, в банк. си-ме...), 5)личностно-психологич. кач-ва (работоспособность, коммуникабельность...).

Проф. и личностные кач-ва раб-в классиф-ся как: необходимые, желательные, терпимые, недопустимые.

Отбор кандидатов:

1) заочное знакомство с кандидатом по док-там (док-т об образов-ии, труд. книжка и др.), а также по автобиографии. Изучается склонность к смене места работы, темп служебного роста в первые 5-7 лет труд. стажа и др.; 2) предварит. собеседов-е с претендентом (оценка проф. компетентности); 3) тестирование (позволяет определить проф., управленч. и личностно-психологич. кач-ва претендента, а также его общий интеллектуальный ур-нь); 4) окончат-е собеседование, часто при личном участии рук-лей подразделений, непосредственно заинтересов-х в качественном отборе претендентов на вакантную должность; 5) наем и оформление труд. договора (контракта), возможно предусмотреть испытательный срок.

Виды оценки компетенций персонала: 1. Оценка проф. компетенции проводится при приеме на работу, а затем по мере необх-ти (конкурсный отбор на вакантные должности, при зачислении специалистов в резерв на более высокую должность). 2. Оценка исполнительской дисциплины пров-ся регулярно и исп-ся для контроля за соблюд-ем должностных инструкций, сроков выполн-я производств-х заданий и программ, для оценки степени ответств-ти и способности к самоорганизации; влияет на премирование. 3. Оценка личностно-психологич. качеств пров-ся при приеме на работу, переводе в другое структурное подразд-е, при выдвижении на руков. должность. 4. Оценка эфф-ти обучения проводится по окончании обучения раб-в, направленных банком на спец. курсы, семинары, стажировки, институты повышения квалиф-ции и т.д. Рез-ты обучения оцениваются раб-ми кадровой службы посредством анкетирования обучавшихся, анализа получ-х ими оценок и информации рук-лей подразделений об использ-ии раб-ми приобрет-х ими знаний.

Комплексная оценка персонала на основе аттестаций (один раз в 1-5 лет)

Задачи аттестации:

- подведение итогов выполнения производственных заданий; - выявление соответствия работника занимаемой им должности; - более близкое знакомство старшего должностного лица с аттестуемым работником, с его проф. и личностными кач-ми; - возможное принятие реш-я о прибавке к з/пл или о назначении премии; - определение новых задач и служебных ф-ций; - выявление потребности аттестуемого раб-ка в обучении - определение возможностей проф. роста раб-ка: - уточнение плана карьеры.

Мотивация труда:

1. осн. з/пл, 2. доп. з/пл: ежемесячные либо ежеквартальные премии, спец. бонусы топ-менеджерам, вознагражд-е по итогам года, разовые индивид. премии раб-м за особые заслуги, обеспечившие доп. прибыль или предотвратившие внеплановые потери, фиксированные индивид. доплаты к должностному окладу за выполн-е особо важных для банка ф-ций доп. хар-ра, 3. доп. отпуска, 4. соц. программы (оплата мед. обслужив-я, лечения, путевок, расх-в на питание, трансп. расх-в, страхов-е, бесплатные юр. услуги...), 5. моральное поощрение, повыш-е в должности, направление на повыш-е квалификации.

Поиск по сайту: