Определение степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью

На стратегическом уровне итоги оценки персонала предприятия определяются кругом задач, которые они могут решать, а также организовать усилия работы таким образом, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий, работая на благо своего предприятия.

Результаты оценки в предприятии выполняют несколько функций:

1. управленческая;

2. административная;

3. мотивационная;

4. информационная.

Основными задачами оценки персонала являются:

• установление соответствия работника занимаемой должности;

• улучшение работы по подбору и расстановке персонала;

• мотивирование персонала к эффективной деятельности;

• выявление перспектив использования потенциала работников.

Цели оценки персонала:

• административная – реакция администрации на результат оценки деятельности работника и результаты труда работника (повышение по службе, перевод, направление на обучение, поощрение, наказание и т. п.);

• информационная – обеспечение потребности человека в знании оценки своего труда для дальнейшей коррекции своего отношения к процессу работы;

• мотивационная – оценка сама по себе, как важнейший мотив поведения человека в целом.

Для нашего исследования, мы использовали тест «Удовлетворенность работой»(таб.3.1). Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворенны работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворенны

свыше 60 баллов крайне не удовлетворенны

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 – вполне удовлетворен;

2 – удовлетворен;

3 – не вполне удовлетворен;

4 – неудовлетворен;

5 – крайне неудовлетворен.

Таблица 3.1 Удовлетворенность работой

В тестирование приняло участие 14 человек ООО «ДЛМ-Системс».Сразу же хотелось бы отметить и тот факт, что те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

Итак, в результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 33 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «не вполне удовлетворенны». Таким образом коллектив не вполне удовлетворен условиями и характеристиками работы.

Но полную картину мы сможем увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей неудовлетворенностью работой в целом, ещё и наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, два человека полностью удовлетворены всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, они оценили в 1 балл – «вполне удовлетворен»; еще двое оценили каждое утверждение либо в 2 балла, либо в 3 балла – «удовлетворен, не вполне удовлетворен», то есть в целом удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У четверых сотрудников эта неудовлетворенность проявляется чаще чем у остальных, то есть они оценивают какой-либо параметр в 4 либо 5 баллов – «не удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так двоих из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого – заработная плата, по сравнению с другими организациями. И в целом, по сумме баллов (43 и 51), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, крайне не удовлетворенных работой.

В нашем поле зрения остаются еще шесть анкет. Сразу же оговоримся, что четыре из них имеют общие суммы баллов (27 и 30), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», а анкеты, результат которой по сумме баллов (33) соответствует показателю «не удовлетворен».

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые не удовлетворенны работой, есть сотрудники, которые удовлетворенны некоторыми параметрами труда, хотя в целом не вполне удовлетворены работой. Причем можно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем продолжительность рабочего дня и заработная плата. У одного работника на фоне той же неудовлетворенности продолжительность рабочего дня и заработной платой, не удовлетворенность возможности продвижение по службе.

Итак, можно заключить, что при общей не удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

Поиск по сайту: