Шкала наименее предпочтительного сотрудника

На протяжении своей жизни вы работаете во многих группах с широким кругом людей — на произ­водстве, общественной работе, в религиозных организациях, спортивных коллективах и др. С не­которыми сотрудниками очень легко работать в процессе достижения цели группы, с другими не так легко.

Подумайте о всех людях, с которыми вам пришлось когда-либо работать, а затем вспомните челове­ка, с которым было работать труднее всего. Это может быть нынешний сотрудник или человек, с которым вы работали в прошлом. Это необязательно тот, кто вам нравился меньше других, а человек, с которым труднее всего было выполнять работу, с которым работать было хуже всего.

На соответствующем месте прилагаемой шкалы отметьте знаком «Х» этого индивида. Перед этим обратите внимание на слова на обоих концах линии. Не существует правильных или неверных отве­тов. Работайте быстро; ваш первый ответ скорее всего и будет наилучшим. Не пропустите какой-ни­будь пункт, а каждый из них отметьте только один раз.

Теперь оцените индивида, с которым работать труднее всего.

_______________________________________________________________________________________

Рис. 1. Фрагмент шкалы наименее предпочитаемого сотрудника.

Суммарное количество очков колеблется от 18 до 144. Тот, кто набрал 64 очка и более, является лидером, который может работать с трудными коллективами. Такой человек по­нимает трудности и требования других, его можно рассматривать как лидера, ориентиро­ванного на нужды людей и уделяющего внимание взаимоотношениям между ними.

Тот, кто набрал 57 очков или менее, обладает низким уровнем возможности руково­дить людьми. При этом подобный руководитель рассматривает возможность сотрудничества как крайне нежелательную меру. Общее количество очков, колеблющееся от 58 до 63, соответ­ствует смешанному типу руководителя.

Далее Фидлер вводит ситуационный фактор, который определяет эффективность дан­ного типа руководства в данной ситуации. К ситуационным факторам относятся: взаимо­отношения между лидером и его подчиненными; структура задания; власть руководителей в данном положении. С теоретической и интуитивной точек зрения кажется, что фактор взаимоотношений между лидером и его подчиненными оказывает самое важное влияние, которое обусловливают власть и возможность воздействия на окружающих. При этом фак­тор отношений «руководитель — член группы» определяет степень уверенности, доверия, уважения, которые подчиненные испытывают к своему руководителю. Этот ситуационный фактор обус­ловливает возможность приятия или неприятия руководителя в данной группе. Следует помнить, что возможность лидера руководить частично объясняет­ся именно этим фактором. Если подчиненные хотят вы­полнять указания руководителя в связи с личными убеждения­ми и уважением к нему, то ему не стоит ориентировать­ся в такой ситуации на постановку задачи и действовать с позиции силы. Если руководителю не доверяют и его не уважа­ют, то ситуация оказывается менее благоприятной для та­кого типа руководителя.

Второй ситуационный фактор — структура задания. При этом следует учитывать следующие составляющие:

• Ясность цели - степень, с которой люди, выпол­няющие работу, знают ее цель и связанные с ней обязанности.

• Множественность цели-траектории — степень, с которой рабочие проблемы до­пускают многообразные процедуры решения (рабочий на конвейере имеет мень­ше вариантов, чем ученый, решающий сложную научную проблему в националь­ном масштабе).

• Верифицируемость решения - степень, с которой можно показать «правильность» решений, путем обращения к авторитетному мнению, логической процедуре или обратной связи (инспектор по контролю за качеством может указать на непра­вильный метод и четко определить, почему данный продукт отправлен на дора­ботку).

• Специфичность решения — степень вариантности правильных решений (бухгалтер, занятый отчетностью, имеет меньше вариантов, чем исследователь, который име­ет несколько потенциально корректных решений).

Власть, основанная на должности, в вероятностной модели предполагает, что власть соответствует занима­емому положению. Чтобы определить позицию власти руководителя, следует ответить на следующие вопросы:

• Может ли начальник ориентировать своего подчи­ненного на поощрение или наказание, выполнение кото­рых начальник поручает боссу?

• Может ли начальник наказывать или поощрять подчиненного?

• Может ли начальник рекомендовать продвижение по служебной лестнице своих подчиненных?

Фидлер считает, что ответ на эти вопросы может определить высокий уровень пози­ции власти начальника.

Поиск по сайту: