Место и роль человека в современной организации

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. В настоящее время инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с усилением глобализации и интернационализации экономики, с увеличением скорости технического прогресса, с развитием информационных технологий, с усилением конкуренции и ряда других факторов.

В XXI веке успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Действительно, в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Сейчас недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос сейчас никто не даст однозначного ответа. Не случайно менеджмент сегодня — это прежде всего управление людьми.

В первую очередь к возрастанию роли человеческого фактора привели структурные изменения в экономике.

Изменения в сфере производства требуют наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, изменения квалификации рабочей силы. Они напрямую влияют на человека, побуждая его к совершению определенных действий.

Изменения в структуре мирового товарооборота также непосредственно влияют на организации и людей. Рост доли услуг в структуре мирового товарооборота неизбежно окажет влияние на рабочую силу; возрастет занятость в сфере малого бизнеса, возможно увеличение числа занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Все это неизбежно приведет к изменению уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса может стать изменение государственных программ социальной поддержки населения.

Нельзя не учитывать в деятельности организации и возрастание роли общественных организаций в последние годы, так как общественные силы - достаточно мощный фактор влияния, который будет либо способствовать развитию основной деятельности организации, либо противодействовать ей.

Глобализация - объективное явление нашего времени. Можно одобрять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реальную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли персонала в современной организации, связана с изменением характера рабочей силы.

За последние годы произошли и в последующие годы произойдут изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы их роста будут замедляться. Во-вторых, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличивается доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.

В 2005-2007 годах Россия в полной мере ощутит последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефицит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления и большинство людей старше 50 лет очень не охотно приветствует нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны прежде всего с тем, что более активно, чем в предыдущие годы, чисто мужские профессии осваивают женщины. Еще не так давно словосочетание «женщина-банкир» звучало бы как шутка, а сейчас посты президентов и вице-президентов банков или генеральных директоров компаний довольно часто занимают представительницы слабого пола.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, в первую очередь, к созданию присущего им образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного подхода и достаточной мотивации сотрудников.

Третья группа проблем связана с изменениями в организационной структуре управления.

Во-первых, изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Так, система электронной почты и телеконференций стали возможны лишь благодаря компьютерным сетям. Телефаксы мгновенно передают текстовые материалы. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам, когда человек имеет возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса.

Все это принципиально меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда обусловливают то, что постепенно исчезает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрастает. Еще один фактор, связанный с природой труда, - это быстрое старение знаний, и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Передавая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руководители должны им доверять и быть уверенными в том, что доверенное дело будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании и уверен в собственных силах.

Создание более гибких систем управления - еще одна особенность современного менеджмента. Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязанностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быстрых решений, но при этом необходимо учитывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек.

Человеческий и социальный капитал. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве.

В самом общем виде человеческий капитал - это знания и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом коллективе. Проведенные исследования показали, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает отдачу от инвестиций в новую технику и оборудование. Это дало сильный импульс развитию системы профессионального обучения в компаниях разных стран.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде западных стран многие предприниматели опасались, что высококвалифицированные работники и особенно хорошо подготовленные менеджеры будут переходить в другие компании, которые не затрачивают больших средств на обучение работников и поэтому могут предложить им более высокий заработок и другие блага. Однако реальная ситуация на рынке труда развеяла эти опасения: хотя переманивание специалистов и имеет место, но масштабы этого явления сравнительно невелики. Главным ограничением подобной практики служат накопленные знания и опыт, применимые только в конкретной организации, в заданном окружении, в определенной обстановке. Некоторые работники, сменив работу и попав в иную среду, часто на новом месте не могут достичь своих прежних результатов.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации.

Наращивание и оптимальное использование человеческого и социального капитала в современных условиях зависит в первую очередь от грамотного управления человеческими ресурсами организации.

Поиск по сайту: