 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Тема 5. ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА. Цель лекции:Научить студентов использовать различные методы по оценке и прогнозу сотрудников предприятия
Цель лекции: Научить студентов использовать различные методы по оценке и прогнозу сотрудников предприятия
1. Поиск кандидатов
.2. Испытание и отбор персонала
Вербовка - это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от Вас, человека. Вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы вместе с Вами, чтобы убедиться, что работа не изменилась и соответствует тому, что о ней было написано. Вы должны снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.
А. Внутренние источники кандидатов.
Б. Реклама как способ поиска кандидатов.
| тип средства | достоинства | недостатки | когда используется |
| Газеты |
| часто игнорируются сильная конкуренция нет специализации Вам приходится платить и за тех, кому Ваша информация неинтересна низкое качество печати | когда Вы хотите ограничить вербовку определенной областью когда достаточное количество вакансий в определенной области когда большинство читают эту газету ради подобной информации |
| радио и телевидение |
| возможны только несложные сообщения нельзя вернуться к полученной информации вновь создание и производство коммерческих радиопередач и особенно телевизионных может требовать много денег и времени нехватка специализированной аудитории плата за обращение к тем, кому это не нужно. | в конкурентоспособных ситуациях, когда недостаточное число претендентов читают Ваши напечатанные объявления когда есть много вакантных мест и достаточно претендентов в определенной географической области когда необходимо быстрое и широкое воздействие блиц-кампания может сделать все за две недели или меньше моно привлекать внимание к напечатанным объявлениям. |
| Журналы |
| широкий географический охват часто не может принести пользу, если Вам необходимы специалисты в определенных областях длительный срок публикации | когда работа специализированная когда время и география не имеет значения когда происходит вовлечение в развивающуюся программу. |
| Торговые точки (рекламные материалы на месте вербовки) |
| ограниченная полезность чтобы получить эту информацию, нужно посетить места возможного проведения вербовки | эмблемы, знамена, брошюры, аудиовизуальные представления в специальных случаях, ярмарки, презентации, съезды и т.д. часть программы вербовки непосредственно в офисах или через лиц, часто посещающих организацию. |
В. Агентства занятости как источник кандидатов. Существует три основных типа агентств занятости: 1) используемые федеральными, региональными или местными органами управления; 2) связанные с некоммерческими организациями; 3) частные агентства.
Г. Вербовщики (также известные как "охотники за головами") держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в Вашей фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на Вашем предприятии.
Д. Наборы из вузов и средних учебных заведений. Существует две главные проблемы вербовки таким образом. Во-первых, это обычно дорого и требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.
Е. Работники старшего возраста как источник кандидатов. Гораздо меньшее количество людей в возрасте от 18 до 25 лет составляют сейчас рабочую силу, чем ранее. Это заставило большое количество предпринимателей начать искать альтернативные источники, чтобы восполнить свои потребности в рабочей силе. Для многих предпринимателей это означает, что пожилые люди - это тоже потенциальные работники, которых необходимо поддержать, чтобы им захотелось остаться в компании и после достижения пенсионного возраста. Является ли сохранение старых работников компании полезным для производительности? Ответ ясен - "Да". Например, связанные с возрастом изменения физических и умственных способностей и особенностей характера имеют небольшое влияние на выпуск продукции, кроме тех случаев, когда требуется физическая сила. Тем не менее, творческий и интеллектуальный потенциал не уменьшается с возрастом, количество прогулов с возрастом уменьшается, более старые рабочие бывают более удовлетворены своим рабочим местом и руководством, старые люди могут быть также дополнительно обучены и продолжать эффективно работать.
Ж. Некоторые другие источники кандидатов. При поиске достойных кандидатов некоторые предприниматели используют нетрадиционные источники, например. Привлечение домохозяек, которые желают вернуться на работу после длительного сидения дома, или тех, кто вынужден работать из-за материальных затруднений.
Поиск по сайту: