|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Вербовка и формирование предварительной выборочной совокупности кандидатов
Предварительная выборочная совокупность – это список претендентов на вакантные должности, которые по формальным признакам могут быть допущены для участия в конкурсе на их замещение. Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если организации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать? Для построения пирамиды необходима информация об аналогичных кампаниях в прошлом. Во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2: 1). Во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3: 2). В-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4: 3). В-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6: 1). Следовательно, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получает только один. Зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных кандидатов заинтересовать работой продавца 1200 (до интервью «продвинется» приблизительно 150 человек из приглашенных, из них 100 получат предложения и только 50 будут приняты) (рис. 5.8).
Рис. 5.8. Пирамида продуктивности вербовки Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности (качественными показателями) наиболее вероятно при оптимальной подготовке и организации непосредственно вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу в организацию. Опосредованная вербовка представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала и включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях. Непосредственная вербовка должна быть определена по времени и предполагает принятие управленческих решений по следующим вопросам: выявление целевых адресных групп, разработка вербовочной информации и выбор каналов привлечения кандидатов. Целевыми группами считается контингент, которому адресуются мероприятия по вербовке кандидатов. Они определяются на основе сегментирования рынка труда исходя из характеристик вакантной должности и предъявляемых требований к потенциальному ее носителю. От четкости определения целевых групп (менеджеры с опытом работы; молодежь с определенным уровнем профессионального образования или без него; женщины и т. п.) зависят степень допускаемых ошибок и, соответственно, уровень расходов предприятия на привлечение кандидатов. Точность определения целевых групп влияет также на степень эффективности вербовочной информации и каналов ее распространения. Вербовочная информация, сосредоточенная в вербовочной рекламе, по своей форме и содержанию должна отвечать особенностям и потребностям соответствующих целевых групп. Например, молодые специалисты имеют другие потребности, чем пожилые люди, обращение к потенциальным менеджерам должно быть иным, чем к вахтерам, стиль рекламного письма к сезонным (юным) продавцам мороженого в курортной зоне должен отличаться от рекламы, обращенной к постоянным служащим супермаркета, и т. д. Основные элементы вербовочной информации: – специфика организации (наименование фирмы, ее размер, место размещения, номенклатура продукции и т. п.); – характеристика должности (причины распространения организацией вербовочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможности карьерного роста и др.); – основной профиль требований к кандидату (набор необходимых профессиональных, межличностно-коммуникационных и управленческих способностей, другие знания, опыт, в некоторых случаях особенности биографии); – система стимулов и мотиваций, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабочее время, регламентация сверхурочных, регулирование отпусков, гибкое рабочее время, психологический климат в организации); – особенности отборочной процедуры кандидатов (методы отбора, пакет требуемых документов, необходимость и структура резюме, время проведения собеседования и др.). Каналы привлечения выбирают исходя из особенностей соответствующих целевых групп, конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и сложившихся его предпочтений и опыта в этой области. В сферу анализа основных коммуникационных каналов должны быть включены: – объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении); – объявления на рекламных столбах и досках; – объявления в Интернете; – прямые контакты с «поддерживающими организациями» – школами, вузами, биржами труда и т. д.; – передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»); – услуги вербовщиков, «охотников за головами»; – услуги частных агентств занятости; – распространение рекламных материалов на месте вербовки (через торговые точки; лиц, часто посещающих организацию, посредством проводимых предприятием ярмарок, презентаций, съездов и т. п.).
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |