Бланк оценки кандидатов и принятия решения при отборе (выписка)

– = не соответствует;

+ = соответствует;

++ = очень хорошо соответствует.

2) посредством «порядковой градации» качественных измерителей в смысле «лучше или хуже». Эта методика определяется практиками как более оптимальная, поскольку «личностные качества и (часто) профессиональная пригодность не поддаются кардинальному измерению»,[124]и предполагает, например, ранжирование кандидатов по форме (табл. 5.29).

Таблица 5.29

Анализ решения при отборе на должность руководителя службы управления персоналом

К1 – цена одного балла, ед.; К2 – фактическая оценка, баллы; К3 – общая оценка качества, баллы

При значительных различиях мнений отдела с вакансией и службы управления персоналом относительно пригодности, служба действует в «рамочных аспектах» (принимает во внимание доход, возможность развития кандидата на предприятии и т. д.), указывая на противоречия в личности; окончательное решение в этом случае принимает отдел с вакансией, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом.

Оптимальность показателя качества набранных работников анализируют ответственные за найм руководители службы управления персоналом и представитель топ-менеджмента предприятия.

Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой кампании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестовых процедур, интервьюеров, вербовщиков и др.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Каковы основные этапы обеспечения организации персоналом?

2. Дайте определение отбора при найме, сформулируйте его смысл и целесообразность. Какую роль для человека, организации и общества играет найм?

3. Назовите факторы, влияющие на кампанию по обеспечению организации персоналом. Почему их классифицируют на внутренние и внешние? Возможно ли управление факторами или организации необходимо приспосабливаться к ним?

4. Что такое профиль пригодности работника? Назовите его составляющие.

5. Какие философии найма вам известны? С какой целью они разрабатываются? Что понимается под «смешанной» философией найма? Приведите пример.

6. Каковы источники обеспечения организации персоналом? Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников.

7. Что такое вербовка кандидатов? Дайте определение опосредованной и непосредственной вербовки. Какую информацию называют вербовочной? Объясните назначение пирамиды продуктивности вербовки.

8. Какие каналы привлечения кандидатов вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?

9. Какие методы оценки кандидатов называют бесконтактными? Дайте краткую характеристику технологии анализа основных заявительных документов?

10. Назовите преимущества и недостатки тестирования при отборе кандидатов. Какие виды тестов и критерии оценки их качества Вам известны? Как организовать тестовую ситуацию и провести тестирование?

11. Назовите основные этапы проведения профессионального испытания при отборе кандидатов.

12. Какие виды собеседования вам известны? Для чего на практике используют «конус собеседования»?

13. Какие качества кандидатов можно оценить с помощью метода Assessment Center? Почему в реальном отборе используют «гибриды» Assessment Center, назовите основные из них и дайте свои комментарии.

14. Как оценить продуктивность найма?

Поиск по сайту: