Тема 8. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Цель лекции: ознакомить студентов с основными проблемами законодательства «Трудовым кодексом РК»

Вопросы:

1. Права сотрудников

2. Отношения с профсоюзами

3. Коллективный договор и коллективное соглашение

4. Управление дисциплиной и жалобами

5. Прекращение действия контракта о найме.

Права сотрудников

Это очень сложная и специальная тема. Для того чтобы стать специалистом в данной области, мало изучить только настоящий курс. Наша цель - ознакомить Вас с основными проблемами законодательства, которые могут возникнуть у Вас и Ваших сотрудников. В этом разделе мы попытаемся осветить различные проблемы, связанные с законодательством, которые могут повлиять на Вашу работу как менеджера, и с ограничениями в Вашей деятельности, с которыми Вы можете столкнуться (например, из-за серьезного нарушения дисциплины Вы захотите кого-нибудь уволить, но Вы должны иметь достаточно оснований, чтобы не быть обвиненным в незаконном увольнении). В этом разделе показана роль судов по рассмотрению апелляций служащих, а также перечислены некоторые службы, к которым Вы можете обратиться за помощью в тех вопросах, где Вы не являетесь специалистом.

Несправедливое увольнение и охрана здоровья и техника безопасности - вот две области существующего трудового законодательства, доставляющие линейным менеджерам больше всего хлопот, они подробно рассмотрены в следующих разделах.

Индивидуальные права сотрудников

Контракт о найме на работу вступает в силу, как только в устной или письменной форме сделано и принято предложение. За этим в течение 13 недель должно последовать письменное подтверждение или подписание контракта, в котором оговариваются условия работы. Любой сотрудник, который не был проинформирован о каких-либо изменениях в контракте в эти временные рамки, либо сотрудник, который считает, что контракт содержит неполную или некорректную информацию. Может обратиться в суд.

___________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ А. Рассмотрите каждое из приведенных ниже утверждений, В каком из случаев Вы абсолютно уверены, что знаете, какова позиция закона (поставьте галочку в каждом случае, где ответ утвердителен, и крестик, где Вы не уверены в ответе).

[ ] Мария поступила на работу в Вашу фирму три года тому назад, а в Вашем отделе работает всего лишь пять месяцев. Она объявила Вам, что беременна, хочет уйти в декретный отпуск со следующей недели и вернется на работу после рождения ребенка.

[ ] Дмитрий был уволен за драку на работе. Он считает увольнение несправедливым и подал жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов.

[ ] Светлана работает секретарем. Она требует, чтобы ей платили, как квалифицированному сотруднику, несмотря на то, что секретари не входят в эту графу по штатному расписанию.

[ ] Федор и Борис работают в компании 11 месяцев. В течение последних пяти недель их перевели на неполный рабочий день. Они сказали, что будут жаловаться и требовать возмещения убытков.

[ ] Группа служащих региональной компании высказала свое недовольство тем, что их держат в одном подразделении предприятия и не предоставляют возможности перейти на другую работу.

[ ] Рита подала жалобу по поводу сокращения, которое, по ее мнению, не может быть объяснено недостатками ее работы, а вызвано конфликтом ее как управляющего магазином и руководством.

[] Татьяна жалуется, что более трех лет назад она прошла специальную подготовку для менеджеров, а ее все еще не назначают на эту должность, так как считают, что женщина не способна выполнять обязанности менеджера.

[ ] Ингуш жалуется, что, несмотря на его высокую квалификацию, ему отказали в работе на Вашей фирме.

____________________________________________________________________________

В последние несколько лет трудовое законодательство стало играть очень важную роль в отношениях с персоналом. Все вышеупомянутые ситуации тесно связаны с законодательством, с некоторыми положениями которого Вы уже познакомились в данном курсе.

Если Вы не уверены, как Вам следует поступить в том или ином случае, Вам может помочь краткий перечень индивидуальных прав сотрудников. (Заметьте, однако, что законодательство действительно меняется. То, что справедливо в момент написания этой книги, необязательно будет справедливо завтра. Если у Вас нет специалиста, с кем бы Вы могли проверить правильность действующих на настоящий момент прав, то мы рекомендуем Вам обратиться в Департамент занятости, для того чтобы получить самые последние сведения относительно индивидуальных прав сотрудников, а также другие сопутствующие информационные документы, либо подписаться на периодические издания, где публикуются все необходимые законодательные акты).

Эти установленные законом права обычно зависят от срока работы сотрудника в данной компании (организации); такой период на жаргоне юристов называется "квалификационный период службы", или "квалификационная служба". Однако перед тем как перейти к рассмотрению конкретных прав, следует сделать две оговорки:

То, что понимается в законодательстве как "непрерывный стаж", вовсе не такое простое понятие. Вы должны быть достаточно осторожны, когда Вы проверяете "квалификационный период" сотрудника с "непрерывным стажем". Неслучайно вопросы "непрерывного стажа" часто рассматриваются в различных судах, занимающихся разрешением производственных конфликтов.

Было установлено, что если сотрудник проработал по крайней мере в течение года по 16 часов в неделю или в течение пяти лет по 8 часов (с учетом сверхурочной работы), то он/она имеет определенные права. Поэтому Вам и Вашему специалисту по кадрам необходимо постоянно вести учет реально отработанного сотрудниками времени (учитывая даже почасовиков, так как это может иметь решающее значение при определении "непрерывности стажа").

Мы советуем Вам, чтобы у Вас не было никаких сомнений относительно того, обладает ли сотрудник "непрерывным стажем" или нет в Вашей организации, особенно если у Вас возникают вопросы относительно "квалификационных периодов", - потратьте время на тщательную проверку этого. Соберите всю необходимую информацию о стаже сотрудника (количество проработанных часов, периоды болезней или отсутствия на работе, формы оплаты и т.д.) и обязательно проконсультируйтесь со своим специалистом по кадрам или представителем Службы занятости.

1. Особенности оформления контрактов о найме

Любой сотрудник, который не был проинформирован о каких-либо изменениях в контракте в эти временные рамки, либо сотрудник, который считает, что контракт содержит неполную или некорректную информацию, может обратиться в суд.

Подробно это право, как и все последующие, приведенные в данном разделе, объясняются в брошюре "Трудовое законодательство", выпущенной Департаментом занятости. Вы можете получить ее в любом центре по трудоустройству.

2. Подробные бюллетени об оплате

Сотрудники должны получать в день или за день до зарплаты подробную информацию о своей общей зарплате и зарплате, которую они получат на руки, с объяснением всех вычетов, фиксированные налоги должны быть также отмечены, данная информация должна подаваться ежемесячно или по крайней мере раз в год. Если сотрудник считает информацию, представленную в таком бюллетене, неверной, он может обращаться в суд по рассмотрению производственных конфликтов.

3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений

Это имеет место, когда инспектор службы охраны здоровья и техники безопасности официально извещает о запрете деятельности какого-либо предприятия или отдельного участка из-за угрозы здоровью и безопасности его сотрудников. Он делает это на основе действующих законодательных актов по технике безопасности и охране здоровья, а также правил, относящихся к химическим предприятиям; заводам, использующим ионизирующую радиацию и т.д. Если сотрудник проработал на вредном предприятии хотя бы один месяц и подвергся вредному воздействию, ему в течение 26 недель со дня отстранения от работы еженедельно должны доплачивать его еженедельную зарплату, если ему не предлагают какую-либо другую работу. Право на отстранение от работы "по медицинским показаниям", таким образом, не имеет ничего общего с больничным листом или отсутствием на работе по каким-либо медицинским причинам. Эти права, скорее всего, не коснутся Вас, так как маловероятно, что Ваша организация имеет дело с опасными веществами и, будем надеяться, что такие запреты Вам не понадобятся!

4. Гарантированные выплаты

Если Вы как работодатель не можете обеспечить своих служащих работой в течение нормального рабочего дня, то они имеют право на получение определенных выплат. Вы не оплачиваете простой лишь в том случае, когда альтернативная работа была предложена сотрудникам, а они отказались либо просто не смогли ее выполнить. Вы как работодатель не обязаны платить сотрудникам, если они не были обеспечены работой из-за вовлечения в возникший конфликт с профсоюзами. Определенные ежедневные ставки выплат подробно описаны в брошюрах, выпускаемых Департаментом занятости.

5. Права по беременности и родам

Если женщина непрерывно работает в организации в течение двух лет к моменту ухода в декретный отпуск (за 11 недель до родов), она имеет право на получение оплачиваемого отпуска и право вернуться на работу после рождения ребенка. Сотрудницы, прекратившие работу из-за беременности и удовлетворяющие квалификационным требованиям, должны получить оплату за шесть недель до или после наступления срока ухода в декретный отпуск. Будущим матерям обычно выплачивают 9/10 от их обычной зарплаты помимо предоставляемого им пособия по национальному страхованию. Сотрудница должна предупредить своего работодателя о своем отсутствии за 21 день по крайней мере, если это возможно. Сотрудницы могут требовать выплаты пособия по материнству, поскольку сотрудники большинства организаций застрахованы, а также из специального фонда помощи матерям. Сотрудница, отвечающая квалификационным требованиям, имеет право вернуться на свое место работы в любое время в течение 29 недель со дня рождения ее ребенка. Для того чтобы вернуться, она должна письменно уведомить своего руководителя за 21 день до своего ухода в декретный отпуск, сообщив о своем желании вернуться и о возможной дате ухода в декретный отпуск. Работодатель спустя 49 или более дней после начала декретного отпуска требует от сотрудницы письменного подтверждения ее намерения возвратиться на прежнее место работы. Ответ должен быть дан в течение двух недель со дня запроса. В противном случае будет потеряно право на возвращение на работу. Сотрудница должна также представить своему работодателю письменное уведомление о возможном сроке ее возвращения не менее чем за 21 день до него. Если это не будет сделано, то право на возвращение на прежнее рабочее место может быть также утеряно.

Если сотрудница считает, что ей нецелесообразно возвращаться на прежнее место, ей должна быть предложена схожая работа с использованием имеющихся у нее навыков и с теми же условиями найма. Например, секретарь имеет право вернуться на секретарскую работу, и необязательно это будет ее прежняя секретарская должность, в которой она работала до отпуска по беременности. Однако в случае, если работодатель нанимает менее пяти сотрудников, может быть нецелесообразно использовать сотрудницу на ее прежнем месте или предлагать ей какое-либо альтернативное трудоустройство. Такое объяснение может быть принято судом.

___________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ В. Решите следующий вопрос: должен ли быть оплачен декретный отпуск Марии, ситуация которой была описана в самом начале этого раздела, и имеет ли она право вернуться на прежнюю работу после рождения ребенка.

___________________________________________________________________________

Несомненно, она действительно давно работает в компании, однако, несмотря на это, она должна была проинформировать руководство о своем декретном отпуске за 21 день. Если она не может работать в течение 21 дня и у нее нет веских причин, почему она не сообщила о своем уходе заранее, тогда она может быть лишена права на оплачиваемый декретный отпуск и права вернуться на прежнее место работы. Если же она проработала в течение 21 дня, то она все равно должна уведомить руководство о своем намерении вернуться и ответить на любой запрос со стороны своего работодателя, для того чтобы иметь право вернуться.

Так как ситуация может оказаться сложной, хороший менеджер объясняет своей сотруднице, каковы ее права и что она должна делать, чтобы подтвердить свою квалификацию. Например, она может ничего не знать о необходимости письменного уведомления о возможной дате возвращения.

6. Членство в профсоюзе

Вопрос о членстве в профсоюзе подробно будет рассмотрен далее, но для более полного представления о личных правах мы коснемся его и в этом разделе.

Со дня поступления на работу сотрудники получают право не быть уволенными и не подвергаться сокращению, если они являются членами независимого профсоюза или предполагают стать ими, участвуют в деятельности такого профсоюза. Лишь в случае письменных предупреждений они могут быть уволены.

Сотрудники необязательно должны состоять в профсоюзе, за исключением тех случаев, когда это отдельно оговорено в трудовом соглашении. Такое соглашение должно быть принято в организации и поддержано 80% голосов сотрудников, имеющих право участвовать в голосовании. Но даже в случае, если в организации было одобрено соглашение о членстве в профсоюзе, сотрудник имеет право не состоять в профсоюзе, если:

он не согласен с данным соглашением,

его незаконно вывели из членов профсоюза (в ожидании решения суда по рассмотрению производственных конфликтов),

у него достаточно высокая квалификация, которая не позволяет ему участвовать в забастовке, так как это будет нарушением дисциплины и он будет уволен за него.

Сотрудник, который является официальным представителем независимого признанного руководством профсоюза, должен иметь право на оплату выходных, во время которых он продолжал выполнять свои профсоюзные обязанности либо занимался профессиональным обучением, необходимым ему для выполнения его профсоюзных обязанностей и одобренным съездом профсоюзов или профсоюзом, членом которого он является.

7. Свободное от работы время

Есть несколько категорий "свободного времени":

свободное время для выполнения общественных обязанностей;

свободное время для выполнения профсоюзных обязанностей;

свободное время для преднатального ухода за ребенком и

свободное время для поиска новой работы или переподготовки при сокращении штатов.

Нет необходимости выделять период "квалификационной службы" для первых трех категорий, так как все без исключения Ваши сотрудники имеют данные права с самого первого рабочего дня. Однако последняя категория прав справедлива лишь только для тех сотрудников, которые имеют непрерывный стаж работы по крайней мере два года.

Во всех случаях "свободного от работы времени" закон позволяет иметь право на "разумные выходные". Вы как работодатель должны урегулировать этот вопрос со своими сотрудниками. Но в законе указывается, как должны быть оплачены выходные, каковы обязательства работодателя по оплате выходных своих сотрудников.

8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей

Ваши сотрудники должны иметь достаточно свободного времени для выполнения общественных обязанностей: может быть, они являются представителями местного самоуправления, или заседают в суде, или являются мировыми судьями. За выполнение этих обязанностей работодатель не должен платить, хотя сотруднику необходимо определенное время отсутствовать на работе для выполнения своих обязанностей. Однако такое "неоплаченное" отсутствие может значительно повлиять на качество выполняемой Вашим сотрудником работы.

Мы надеемся, что Вы будете проинформированы о внешних обязанностях своих сотрудников благодаря заполнению ими форм при поступлении на работу и, конечно, благодаря отборочному интервью. Мы хотели бы предложить, чтобы при принятии своих сотрудников на работу между вами было подписано взаимное соглашение, в котором Вы оговорили бы период времени, в течение которого сотрудник может отсутствовать (один месяц или один год) для выполнения своих общественных обязанностей, и эти условия должны быть зафиксированы в письменной форме. Мы не можем давать какие-либо конкретные инструкции, но хотели бы подчеркнуть, что хороший менеджер не будет мириться с постоянными отсутствиями на работе своих сотрудников. Особое внимание следует обратить на то, не является ли Ваш сотрудник мировым судьей, так как в этом случае он довольно часто будет отсутствовать на работе.

Обязанности судьи не относятся к категории общественных обязанностей. Вы как работодатель не имеете права помешать своему сотруднику выполнять его судебные обязанности и, таким образом, не сможете ему ничего сказать в случае отсутствия в период от нескольких дней до нескольких месяцев. Однако в законодательстве нет такой статьи, которая может обязать Вас выплачивать зарплату Вашему сотруднику в случае отсутствия на работе "для выполнения судебных обязанностей".

Свободное время для выполнения профсоюзных обязанностей

Необходимо каждому члену профсоюза выделять свободное время для выполнения его профсоюзных обязанностей, но оно не оплачивается. К примерам такого рода деятельности можно отнести посещение ежегодных профсоюзных конференций, однако участие в каких-либо производственных акциях (официальных или неофициальных) исключается.

Свободное время для преднатального ухода за ребенком

Беременные сотрудницы имеют право на оплачиваемый отпуск по преднатальному уходу за ребенком. Это относится к любой Вашей сотруднице, которая ждет ребенка, независимо от того, работает ли она у Вас постоянно в штате или является почасовиком. Преднатальный уход за ребенком необязательно предполагает нахождение в преднатальной клинике, в хирургическом отделении или госпитале. Это может быть и просто нахождение дома под присмотром врача или патронажной сестры. Поэтому данное время нельзя отнести к статье о больничных листах. Это, скорее, именно "свободное время по преднатальному уходу за ребенком". Оно должно быть полностью оплачено. Вы как работодатель должны иметь необходимые документы, подтверждающие беременность Вашей сотрудницы, до того, как подпишете разрешение на оплату ее свободного времени по преднатальному уходу за ребенком.

Свободное время для поиска работы или переподготовки при сокращении штатов

Любые сотрудники, которые работают в организации в течение двух или более лет, должны иметь оплачиваемое свободное время для того, чтобы заняться поисками другой работы или переподготовкой, если их оповестили о предполагаемом сокращении штатов.

В заключение следует посоветовать менеджерам иметь четкий план предоставления свободного времени по указанным категориям. Он должен включать в себя не только установленные законом категории времени, но также и отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый отцу, отпуск в случае потери кормильца или другой отпуск по семейным обстоятельствам. (Учебный отпуск является частью Вашей программы по подготовке персонала фирмы). Точное указание времени, предоставляемого фирмой для выполнения тех или иных обязанностей, может быть оговорено в письменном соглашении между Вами, как представителем руководства, и Вашим сотрудником или представителем профсоюза.

___________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ С. Как Вы отнесетесь к сотруднику, который просит предоставить ему время для участия в президентских выборах, поскольку он был делегирован на них одной весьма уважаемой политической партией, членом которой он является? Перечислите пункты, которые Вы примете во внимание для принятия окончательного решения согласования со своим сотрудником.

Мы предполагаем, что у Вас могли возникнуть следующие вопросы. Должно ли свободное время предоставляться независимо от характера выполняемой работы и на какой срок? В случае, если Вы успешно будете использовать свободное время, не приведет ли это к вашей отставке? Как Вы отнесетесь к предложению вашего сотрудника о предоставлении ему свободного времени для участия в местной предвыборной компании? Есть ли у Ваше компании определенная политика и конкретные руководства по разрешению подобных ситуаций? Опять же Департамент занятости разрабатывает определенные планы предоставления свободного времени с учетом продолжительности отсутствия и максимальной оплаты в период отсутствия.

9. Письменное объяснение причин увольнения

Любой сотрудник, который проработал по контракту по меньшей мере шесть месяцев, при прекращении по желанию работодателя действия контракта с предъявлением уведомления или без него либо в случае невозобновления установленных условий контракта имеет право требовать от своего работодателя, чтобы в течение 14 дней после предъявления уведомления об увольнении ему были объяснены в письменном виде причины его увольнения. (Такую практику неплохо было бы ввести независимо от продолжительности работы в данной организации). Это требование может быть представлено как в устной, так и в письменной форме, но должно быть сделано в течение трех месяцев после получения уведомления об увольнении. Было бы разумным посылать такие заявления заказным письмом, а если имеется какая-то предшествующая переписка (предупредительные письма, уведомления об увольнении), то имеет смысл вложить копию данных документов, как показано в примере на полях. Хотя, конечно, копии подобных документов/предупреждений должны быть представлены сотрудникам в срок, но было бы целесообразно включить их в окончательный пакет документов, объясняющих причины увольнения. Сотрудник имеет право подать жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов, если причины его увольнения не были ему предъявлены в письменном виде или же если объяснения не удовлетворяют сотрудника или далеки от действительности. Если суд согласится с выдвинутым обвинением, то сотруднику будет выплачена сумма, равная его заработку за две недели. Письменное заявление работодателя является желательным и может считаться свидетельскими показаниями, если дело об увольнении слушается в суде по рассмотрению производственных конфликтов.

10. Несправедливое увольнение

Если сотрудники непрерывно работали в организации в течение целого года (или двух лет, если они были приняты на работу 1 июня 1985 г. или позже), они не могут быть несправедливо уволены. Если же они все-таки уволены и считают увольнение несправедливым, то они могут подать жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов. Правила несколько отличаются для предприятий, где работает менее 20 человек и имеются разные социальные категории сотрудников, такие, например, как докеры или служащие вооруженных сил, которые не имеют защиты в случае несправедливого увольнения.

Следующие группы сотрудников не имеют права подавать жалобу о несправедливом увольнении:

люди, перешагнувшие свой пенсионный возраст;

сотрудники, которые по условиям контракта должны главным образом работать за пределами Великобритании;

люди, работающие по четко оговоренному контракту, в который включен пункт о том, что они не имеют права подавать жалобу на несправедливое увольнение;

муж или жена работодателя.

Увольнение автоматически считается несправедливым в следующих случаях:

когда сотрудник является или собирается стать членом независимого профсоюза или принимает участие в его деятельности в настоящее время;

когда сотрудник не является членом профсоюза организации или отказывается стать им в случае коллективного соглашения членства всех сотрудников в профсоюзе;

когда работодатель при отсутствии специального повода пересматривает согласованную или обычную процедуру отбора сотрудников для сокращения;

по расовому или половому признаку, из-за политических убеждений или замужества;

когда сотрудница беременна, однако еще может выполнять свою работу или какую-либо альтернативную;

при изменении характера деятельности фирмы, если на это не было экономических, технических или организационных причин.

Если сотрудник хочет предъявить жалобу относительно несправедливого увольнения в суд по рассмотрению производственных конфликтов, это должно быть сделано в течение трех календарных месяцев со дня официального увольнения. Копия формы жалобы должна быть послана работодателю вместе с формой для ответа. Обе копии также направляются в консультационную арбитражную службу, которая сделает все возможное для того, чтобы избежать рассмотрения данного конфликта в суде. Если же истец все-таки отправляется в суд и его жалоба признается оправданной, он может быть восстановлен в должности или принят на другую работу с учетом его пожеланий, финансовых потерь при новом назначении. Суд может признать необходимость дополнительных выплат со стороны работодателя сотруднику. Если суд вынесет решение не восстанавливать сотрудника или не предлагать ему другую работу, он может назначить основную сумму выплат со стороны работодателя в зависимости от возраста и стажа работы плюс компенсационное вознаграждение из-за финансовых потерь, понесенных сотрудником от работодателя. Более того, если причиной увольнения послужило членство в профсоюзе или деятельность в нем, то может быть присуждена специальная выплата. Если сотрудник не восстановлен на работе, то размер компенсации может быть изменен.

11. Оплата при сокращении

Здесь следует отметить, что сотрудники старше 18 лет, но не достигли пенсионного возраста, которые работают в организации не менее двух лет и которых собираются сократить, имеют определенные права.

оплата за полторы недели работы за каждый год работы в возрасте старше 41 года или более, но не старше 65 лет для мужчин (60 лет для женщин);

оплата за недельную работу за каждый год работы в возрасте 22 лет или более, но не старше 41 года;

оплата за полнедели работы за каждый год работы в возрасте 18 лет и старше, но не старше 22 лет.

(Вы должны проверить в Департаменте занятости, не изменился ли порядок расчета).

Сотруднику не должно быть выплачено пособие по сокращению, если он отказался от предложенной альтернативной работы в этой организации или в другой компании той же организации, причем стаж мог бы не прерываться, либо если это альтернативное предложение не предусматривает каких-либо изменений в положении или условиях работы, или каких-либо географических перемещений против воли сотрудника.

Оплата при сокращении не предполагает выплаты определенным категориям лиц: мужу или жене работодателя,, служащим национальной системы здравоохранения, военнослужащим (хотя многие из этих организаций действуют по такой же схеме).

12. Смена владельца

Когда дело передается от одного владельца другому, новый владелец должен соблюдать существующие условия найма на работу, за исключением случаев пенсионного обеспечения лиц определенных профессий.

____________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ D. Выберите из членов Вашего коллектива человека, который был только что принят на работу, и человека, который больше всех работает в организации. Какие права они имеют?

Только что принятый сотрудник

"Старожил" фирмы

___________________________________________________________________________

Ваш ответ будет зависеть от стажа работы в организации, пола сотрудников (с учетом выплат по уходу за ребенком), а также от того, не может ли быть прекращена деятельность Вашей организации по медицинским основаниям. Получают ли рассматриваемые сотрудники то, что они должны получать?

Дискриминация

Существует лишь несколько ситуаций, в которых допускается дискриминация. Дискриминация в отношении пола сотрудника не является незаконной, если это касается "действительных требований к профессии", которые могут исходить из следующих параметров:

физиология (исключая физическую силу или выносливость),

порядочность или скрытность,

работа предполагает временное проживание где-либо и фирма располагает помещением для сотрудников одного пола,

для работы в больницах и тюрьмах,

если организация действует в стране, законодательство или обычаи которой запрещают выполнение женщинами определенных служебных обязанностей,

там, где есть ограничения относительно найма на работу женщин, указанные в законе,

когда работодателями является супружеская пара, в распоряжении которой только два рабочих места; если одно из них освобождается, то один из супругов может настаивать на найме на место сотрудника определенного пола (например, жена может возражать против найма женщины).

Другие основные исключительные случаи относятся к положительной дискриминации, когда работодатель либо поощряет какую-либо конкретную расовую группу или женщин при приеме на работу, которая до этого данной группой не выполнялась либо выполнялась только мужчинами. В этом случае, может быть, необходимо провести переподготовку кадров. Акт, регулирующий расовые взаимоотношения, позволяет осуществлять дискриминацию, которая не имеет отношения ни к цвету кожи, расе, национальности или этнической или национальной принадлежности человека, по отношению к которому она применена. К таким случаям относится, например, запрет на ношение бороды или длинных волос исходя из гигиенических соображений.

Сотрудники, которые считают, что их права в чем-то ущемляются, могут подать жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов в течение грех месяцев после совершения дискриминационного поступка. Если суд признает жалобу справедливой, тогда может вынести решение, по которому работодатель обязан выплатить компенсацию, и/или порекомендовать работодателю, чтобы он уменьшил или устранил воздействие дискриминационных мер на истца.

Суды по рассмотрению производственных конфликтов

Большинство решений, которые принимаются в суде, выносятся в пользу работодателей, причем единогласно: "независимый" председатель вынужден бывает согласиться с людьми, имеющими опыт работы в промышленности, - либо коллегами сотрудника, подавшего жалобу, либо представителем профсоюза.

Суд имеет полномочия:

назначать компенсацию,

издавать указ о восстановлении или принятии на альтернативную работу бывших сотрудников,

давать рекомендации относительно найма на работу,

издавать приказы в соответствии с действующим законодательством,

издавать приказы по результатам рассмотрения апелляций относительно предупреждений о закрытии предприятия на медицинских основаниях.

Так что же делать, если Вы работаете в организации, где нет специалистов по кадрам и Вы оказались вовлеченными в дело, описанное выше? Как показывает статистика, жалобы обычно чаще всего связаны с несправедливым увольнением. Поэтому мы рассмотрим именно такой случай.Похожие принципы могут быть использованы и в других случаях.

Первое, что необходимо учесть, так это Ваше желание быть официально представленным, что вовсе необязательно. В самом деле, если Вы не можете себе позволить профессиональную компетентную помощь, то, возможно, лучше в этом случае защищать себя самому (так как лучше не иметь представителя вообще, чем иметь неквалифицированного, - в отличие от слушания дел по вопросам совершенного преступления). В таких случаях суд помогает истцам. Но если нет ясности в деле и предполагается выплата значительной суммы компенсации, Вам, несомненно, необходимо иметь официальную поддержку, независимо от того, сколько бы это Вам ни стоило.

Как было предложено ранее, Вам необходимо иметь копию заявления в суд с чистым бланком, который в ходе заседания суда должен быть заполнен и возвращен. Ясно, что прежде всего Вам следует точно знать "квалификационный период службы" и ограничения по времени, в течение которого можно подавать жалобу. Вы должны также ознакомиться с информацией Департамента занятости относительно своих прав и полномочий судов по рассмотрению производственных конфликтов.

В случае несправедливого увольнения Вы должны установить и сформулировать основную причину увольнения Вашего сотрудника. Суд попытается выяснить и установить:

факт, что сотрудник был уволен,

что Вы, работодатель, имели основания для того, чтобы по-своему оценить факты,

что у Вас было достаточно причин для увольнения.

Доказывая основную причину увольнения, Вы должны четко сформулировать, произошло ли это из-за нарушений дисциплины, неспособности сотрудника выполнять работу или в силу сокращения штатов (т.е. основанием послужило поведение сотрудника или то, как сотрудник выполнил работу, или то, что подобного вида работ больше не существует). Какова бы ни была причина. Вам необходимо иметь достаточно доказательств, которые объясняли бы разумность предпринятых Вами действий.

Запишите показания потенциальных свидетелей (которые могут быть впоследствии вызваны в суд). Тогда Вы сможете решить, есть ли основания у истца подавать жалобу в суд.

Если Вы считаете, что Ваши действия были справедливыми, то Вы можете вернуть повестку о явке в суд в течение 14 дней или попросить об отсрочке. Вы можете послать истцу список простых вопросов, предоставляя ему (ей) достаточно времени, чтобы ответить на них. Если же и на них не будет получен ответ, то Вы можете еще раз послать ему(ей) напоминание об этом, также предоставив разумное время для ответа. Если же и тогда не будет получен ответ, то Вы можете обращаться в суд за разъяснениями подробностей сложившейся ситуации. Если сформулированные Вами вопросы разумны и непосредственно относятся к делу. Ваша заявка на получение ответов, скорее всего, будет удовлетворена. Если истец все же не предоставил Вам ответы, убедительно не объяснив свой отказ. Вы можете по прошествии определенного периода вновь обратиться в суд с жалобой на то, что Ваш запрос остался без внимания.

Если Вы чувствуете, что позиция истца слаба, Вы можете потребовать предварительного слушания. Если суд согласится с Вами, то присяжные могут предупредить истца о том, что дальнейшее слушание дела весьма рискованно для него и может потребовать серьезных расходов в случае проигрыша.

Представление и подготовка материалов дела являются самым важным моментом: если дело должно быть заслушано в суде, письма и документы будут иметь значительно большее значение, чем то, что Вы скажете. Соберите все письменные доказательства, относящиеся к делу (поступившие с запозданием бумаги могут раздражать суд), сброшюруйте,чтобы их было удобно изучать, и пронумеруйте страницы. Наилучший порядок брошюровки документов - расположите их в хронологическом порядке. Включите все материалы, которые, с Вашей точки зрения, могли бы представлять какой-либо интерес. Подготовьте четыре комплекта документов: один для использования свидетелями, один для Вашего оппонента, один для суда и один для Вас самих. Документы необходимо послать в суд за неделю до слушания дела.

Помните, что суд по рассмотрению производственных конфликтов решает, вел ли себя работодатель справедливо по отношению к сотруднику. Хорошо подобранная документация по процедурам, принятым в Вашей организации, значительно облегчит решение любого вопроса. В большинстве случаев работодатели проигрывают дело из-за процедурных недостатков, а не из-за "наличия состава преступления". Однако вряд ли Вас успокоит знание того, что правда была на Вашей стороне, если Вы проиграли дело из-за процедурных недочетов.

Вам следует также знать, какие документы имеются в наличии и относятся ли они к делу. Вы имеете право в письменной форме потребовать предъявления этих документов, чтобы ознакомиться с ними и снять копии. И опять, если истец не захочет сделать этого, Вы имеете все основания потребовать их через суд. Если и тогда будет получен отказ предъявить их, дело будет закрыто.

Если Вы ведете свое дело самостоятельно, то Вам необходимо заранее обратить внимание на все важные моменты. Ваша речь в суде должна быть краткой и по существу проблемы. Помните, что суть Вашего дела уже изложена в уведомлении о явке в суд, но Вы можете посчитать нужным объяснить, как имеющиеся у Вас документы соотносятся с этим.

Вы можете пригласить Ваших свидетелей и попросить их описать имеющие отношение к делу события и факты. Председатель может задавать им достаточно много вопросов, а ответчик (истец) может подвергнуть Ваших свидетелей перекрестному допросу, так же как и Вы его свидетелей. При этом Вам необходимо сосредоточиться на слабых местах выдвинутых против Вас обвинений, а не пытаться обрисовать всю ситуацию в целом.

Все имеющиеся доказательства должно быть основаны на том, что было достоверно известно или было установлено в период увольнения. Поэтому сведения, обнаруженные после увольнения, не могут быть использованы Вами в представлении Вашего дела, например криминальное преступление, совершенное сотрудником после увольнения, не имеет к рассматриваемому делу никакого отношения. Когда все доказательства представлены, Вы можете выступить с заключительной речью, но она должна быть краткой и по существу дела.

В случае рассмотрения дела о мнимом несправедливом увольнении (на основе неправильного поведения или отсутствия способностей к выполнению данного вида работы) суд должен быть уверен в том, что Вы, как работодатель, при создавшихся обстоятельствах действовали разумно при рассмотрении аргументов в пользу такой серьезной санкции, как увольнение. Суд также примет во внимание размер и административные ресурсы Вашей организации, возраст и стаж работы сотрудника.

Решение суда часто зависит от очень немногочисленных, но важных фактов, таких, как: был ли сотрудник, подавший жалобу в суд, предупрежден о своем увольнении заранее? Сообщалось ли ему о плохом качестве его работы? Были ли его недочеты в работе серьезными? Было ли ему известно о серьезности его недочетов? Если Вы чувствуете, что можете проиграть дело, продемонстрируйте суду, что истец также во многом был неправ, это поможет Вам существенно снизить сумму, которую Вы должны будете выплатить ему в виде компенсации. Если Вы выиграли дело, Вы имеете право потребовать от Вашего оппонента оплаты судебных расходов, но это не всегда удается, так как его платежеспособность, как правило, будет не слишком высокой, поскольку он является безработным на данный момент.

Определив ответственность сторон, суд затем может назначить выплату компенсации потерпевшей стороне, обычно при согласии противоположной стороны. Хотя суд и имеет полномочия для восстановления уволенного сотрудника на работе или его повторного найма, но на практике это редко происходит.

Поиск по сайту: