 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Прогнозирование потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предложения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если Вы разрабатываете планы потребностей в персонале, Вам. Скорее всего, понадобится три вида прогнозов: один - для разработки Ваших требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.
При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов:
- проектируемая текучесть кадров (с учетом увольнений и отставок)
- качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей вашей организации)
- решение о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынка
Рис. 7. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
| Полный план организации | |||
| Анализ работы | |||
| Какой штат нужен | Какой штат есть в организации | ||
| Много ли его? | |||
| Что влияет на оклады и заработную плату | Оценка исполнения Банк данных компании | ||
| Если нет, то какие люди нам нужны и как их нанять? | Обучение Развитие рабочих и менеджеров | ||
- технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности
- финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу.
Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя:
| анализ тенденции | означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в течение последних лет и предсказание ее будущих потребностей. |
| анализ отношения | это анализ отношения между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов). |
| диаграмма разброса | используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если Вы можете предсказать меру деловой активности (например, увеличение количества филиалов), то Вы можете оценить потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то тщательно построив график и минимизировав расстояния между линиями каждой точки, Вы можете оценить число работников, которые буду необходимы (для филиалов) |
| использование компьютера | основываясь на данных (меры продуктивности) и минимальный, максимальный и вероятностный показатели продажи) типичная программа производит расчет "среднего уровня размера штата для выполнения требования к продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей силы, косвенного штата и освобожденного штата. |
Независимо от того, какой подход прогнозирования вы используете, собственная точка зрения будет играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо, чтобы изменить прогноз. Основанный на факторах, которые, как Вы полагаете, будут изменяться в будущем.
Поиск по сайту: