Лекция 15. Работа с кадровым резервом

Факторы, вызывающие движение персонала [6].

Эти факторы могут быть как объективными, так и субъективными. Однако основная причина мобильности – это неудовлетворенность настоящей работой и желание найти лучшую. Основные мотивы смены работы следующие:

1. Размер вознаграждения (зарплаты). Для многих важен также размер официальной зарплаты.

2. Неудовлетворенность коллективом. Хорошие взаимоотношения с сослуживцами взаимопонимание и взаимопомощь повышают эффективность работы, способствуют раскрытию талантов и возможностей сотрудника.

3. Нерешенность социальных проблем. Под социальным обеспечением понимают чаще всего: официальное оформление, оплачиваемый отпуск, оплату больничных и т.п. Социальный пакет шире и охватывает оплату проезда, мобильной связи, путевок на отдых, бесплатные обеды, абонементы в спортзал и т.п. Иногда эти условия бывают решающими при переходе из одной компании в другую.

4. Неуважительное отношение со стороны руководства. По статистике, своим руководством недовольны более 70% служащих. Естественно, эта проблема часто является причиной перехода в другую компанию.

5. Невозможность сделать карьеру в конкретной компании. Ситуация, когда сотрудник «вырос» из своей должности, а руководство не хочет замечать этого, очень типична. Из-за отсутствия карьерного роста работу меняют около 40% занятых.

6. Отсутствие профессионального роста. Возможности профессионального роста и обучения нередко ценятся не ниже высокого вознаграждения.

Этапы карьеры.

Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом управляющих (кадровым резервом). Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе.

Кадровый резерв– это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития: группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования: группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Они ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

Группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.

Группа Б – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва. Должна учитываться реальная потребность в замещении должностей. Предполагается, что сотрудники из резерва имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Имеется в виду соблюдение квалификационных требований.

3. Принцип перспективности кандидата. Учитывается: ориентация на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы и динамичность карьеры в целом; состояние здоровья.

Источники резерва:

1. руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

2. главные и ведущие специалисты;

3. специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя;

4. молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень базы резерва составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга.

Поиск по сайту: