 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Лекция 20. Аудит персонала
Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
Главной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала.
Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:
- определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
- выявить соответствие деятельности персонала нормативно-правовой базе;
- определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, её руководством, отдельными структурными подразделениями;
- выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Аудиту подлежат три основные области:
1) Процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
2) Структуры – эффективность организационной структуры, её адекватность реализуемым процессам;
3) Персонал – качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
Основные параметры аудита кадровых процессов
| Кадровые процессы | Содержание аудита кадровых процессов |
| Планирование трудовых ресурсов | Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития, будущих потребностей в персонале. |
| Набор персонала | Оценка перспектив внутренних и внешних источников набора с точки зрения актуальной ситуации. Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике. |
| Отбор персонала | Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации. |
| Адаптация персонала | Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала. Выявление проблем, возникающих в период адаптации. |
| Система стимулирования | Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения. |
| Обучение персонала | Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах. Разработка и апробация альтернативных программ. |
| Оценка трудовой деятельности | Оценка результативности использования методик. Адаптация эффективных методик оценки. |
| Перемещение сотрудников | Оценка результативности методов планирования карьеры. |
| Подготовка руководящих кадров | Анализ управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала |
| Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации | Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам в организации. |
Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:
1. Подготовительный. Определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы, определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора и предоставления информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяются документация и отчетность, проводятся наблюдения, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных.
3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.
4. Заключительный этап. Готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.
По результатам аудита можно оценить:
- коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
- качественную структуру управленческого персонала;
- потребность в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический климат;
- инновационный потенциал;
- основные источники сопротивления изменениям;
- распределенность персонала в рамках организации.
Поиск по сайту: