Історія управління персоналом

Тема 1: Персонал, як об’єкт менеджменту

1. Історія управління персоналом.

2. Персонал: аналітична і статистична структура.

3. Соціально-трудові відносини.

4. Державна система управління трудовими ресурсами.

Історія управління персоналом.

Корні управління персоналом знаходяться в глибині історії суспільства. Ще перші представники людства, об’єднані в родові общини кожного дня вирішували проблеми використання власних досить обмежених фізичних і інтелектуальних ресурсів, питання розподілу праці, трудової мотивації і дисципліни.

Історія середніх віків дає цікаві приклади планування і розвитку професійної кар’єри (цехи з детально розробленою внутрішньою ієрархією і критеріями просування в її раках); стимулювання праці (перші плани професійного навчання, цехові школи, система учнівства).

Промислова революція XIX століття кардинально змінила характер економічних організацій. На зміну майстерням прийшли фабрики, які використовували спільну роботу великої кількості людей. Змінився й характер праці – на зміну кваліфікованій праці ремісника прийшла механічна праця робітника. Зростання масштабів економічних організацій і посилення незадоволеності умовами праці більшості робітників поступово спонукали керівників цих організацій наймати спеціалістів, які займалися виключно відносинами з робочими. В Англії їх називали секретарями благополуччя, в США і Франції суспільними секретарями. Основні функції перших спеціалістів по управлінню людськими ресурсами зводилися до створення шкіл і лікарень для робочих, контролю за умовами праці, протидії створення професійних спілок. Суттєві зміни в управлінні людськими ресурсами здійснилися в промислово розвинених країнах в 20-30 роки ХХ століття. Три важливих фактора визначили ці зміни – поява і розповсюдження «наукової організації праці», розвиток профспілкового руху і активне втручання держави у відносини між робітниками і роботодавцями.

Теорія «наукової організації праці» або «наукового управління» була започаткована на початку ХХ сторіччя Фредеріком Тейлором (США), а потім розвинена і доповнена другими вченими (Емерсоном, А.Файолем). Ця теорія стверджувала, що існують оптимальні і універсальні для всіх підприємств методи управління і організації праці, які дозволяють значно підвищити його продуктивність. В основі цих методів лежав розподіл праці та глибока спеціалізація робітників. Самі методи пропонували розробляти на основі використання досягнень науки (математики, фізики, психології), систематичного вивчення існуючих робочих методів і проведення експериментів. По мірі розповсюдження ідей «науково управління» на багатьох підприємствах з’явилися нові професії – інженери, які займалися вивченням і оптимізацією робочих методів.

Розвиток машинного виробництва, який об’єднав велику кількість робітників в рамках промислових підприємств і зробив їх працю механічною, сприяв швидкому зростанню профспілок практично у всіх індустріальних країнах. Профспілковий рух сприяв організації страйків і навіть збройним конфліктам з адміністрацією компаній. До початку 30 років ХХ сторіччя заключення колективних договорів між профсоюзами і роботодавцями стали загальноприйнятною практикою усіх промислово розвинених країн. Велика кількість компаній стала створювати спеціальні посади директорів або адміністраторів, у функції яких входило ведення переговорів з профспілками, представництво інтересів організації у випадках судового процесу.

Різке соціальне розшарування суспільства в індустріально розвинених країнах на початку ХХ століття супроводжувалося зростанням впливу соціалістичних і комуністичних партій, а також радикальних профспілок, що спонукало уряд цих країн активно включатися в регулювання відносин між робітниками і роботодавцями.

Втручання держави привело до створення національних систем соціального страхування, компенсацій по безробіттю, встановленню мінімальної заробітної плати, скороченню робочого дня.

В деяких країнах з’явилися спеціальні державні органи для контролю за умовами праці і захисту інтересів робочих. Внаслідок цих законодавчих змін у компаній з’явилася потреба у спеціалістах, які мали бути експертами в царині трудового законодавства, забезпечувати контроль за його виконанням адміністрацією підприємства, а також здійснювати взаємодію з державними органами. Організації почали створювати спеціальні підрозділи, які б займалися цими питаннями. Вони називалися відділами кадрів.

В 50-70 роки з’явилися нові закони, які були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, підсилювали соціальні гарантії найманих робітників, встановлювали детально розроблені стандарти охорони праці і навколишнього середовища. Це значно ускладнило державне регулювання трудових відносин.

До кінця ХХ століття трудове законодавство являє собою дуже розгалужену галузь права не лише в традиційно індустріально розвинених країнах, а і в багатьох нових індустріальних країнах, таких як Корея, Сінгапур, Тайвань, Мексика. Не дивлячись на деякі особливості національного законодавства, можна виділити дві моделі державного регулювання трудових відносин: англосаксонську і європейську (рейнську). В країнах з англосаксонським підходом до регулювання (США, Великобританія, Тайвань, Сінгапур) держава розглядає роботодавців і наманих робітників як рівних учасників ринку і бачить свою роль у створені і забезпеченні безперебійного функціонування необхідних для ринку елементів: конкуренції, юридичної системи, обмеження монополії. Європейська модель побудована на розумінні, що наймані робітники в гіршому (inferior) положенні в порівнянні з роботодавцями і їм необхідний державний захист у вигляді визначаємої на досить високому рівні мінімальної заробітної плати, універсального соціального і медичного страхування, наявності спеціальних державних органів, які захищають інтереси робітників.

На сьогоднішній день відсутня єдина думка, яка з моделей є більш ефективною. Але за останні десятиріччя більшість силяються до точки зору тих, що асоціюють англосаксонську модель з економічною ефективністю. Дуже активна участь держави в регулюванні ринку праці, притаманна європейській моделі, робить цей ринок не гнучким в створенні робочих місць та міграції робочої сили.

Створені в 20-30 ті роки ХХ сторіччя спеціалізовані відділи по управлінню людськими ресурсами довгий час виконували рутинну роботу, яка пов’язана з веденням документів, вирішенням конфліктів, виплатою заробітної плати. Їх функції розглядалися як технічні, допоміжні для керівництва компанії, а всі рішенні пов’язані з управлінням людьми приймалися вищи керівництвом без участі співробітників відділів кадрів.

В роки Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (насамперед в США і Великобританії) самим життям була поставлена дуже важлива задача в обмежений час прийняти на роботу і навчити сотні нових працівників усіх професій, щоб замінити тих, що пішли до армії. Ця задача була успішно вирішена і з того часу питання підбору і підготовки кадрів стали важливим напрямом діяльності відділів по управлінню людськими ресурсами.

Під час війни подальший розвиток дістало «управління продуктивністю», розробка оптимальних робочих методів і планування чисельності робочих на основі економічних показників (собівартість виробленої в одиницю часу продукції, прибуток).

В п’ятидесяті роки тейлористські методи організації праці перестали приносити бажану віддачу і знову проявилася цікавість до ідей Е. Мейо і Ф. Росзлізбергера, які висунули концепцію людських відносин, стверджуючи, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, скільки від того, які існують відносини між людьми. Ідеї Мейо і Росзлізберегера дістали подальший розвиток в роботах МакГрегора, Р. Блейка, Р. Лікарта та ін. і здійснили значний вплив як на практику управління, так і на підготовку майбутніх керівників. В 60-70 роки американські школи бізнесу почали розширювати свої програми за рахунок включення в них дисциплін, пов’язаних з людськими ресурсами – індустріальної психології, організаційної поведінки, управління персоналом. Внаслідок в економіку почали приходити керівники, які розуміли необхідність і важливість управління людськими ресурсами, а також специфіку цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами або закупками.

Для відділів кадрів, які в 70-ті роки в Америці і 80-ті роки в Західній Європі перетворилися в відділи людських ресурсів, гуманістичний підхід до управління людьми означав підвищення їх статусу в організації, а також виконання нових напрямів діяльності таких як: планування і розвиток кар’єри, внутрішньо організаційна комунікація, збагачення праці, залучення робочих до участі в управлінні. Коледжі і школи бізнесу почали готувати спеціалістів по управлінню людськими ресурсами, виникли численні асоціації і професіональні організації в цій галузі. Управління персоналом перетворилося в таку ж важливу організаційну функцію, як і управління фінансами або технологічним розвитком, а їх керівники стали рівноправними членами вищого керівництва більшості сучасних компаній.

В 1960-1970 роках в розвинутих країнах з’явилися спеціальні організації по плануванню людських ресурсів, за допомогою яких компанії визначають свої потреби в робочій силі з точки зору кількісних і якісних характеристик.

В 80-ті роки несприятлива економічна кон’юнктура стала причиною звільнення значної кількості робітників. Здібності організації ефективно управляти масовими звільненнями стали однією з важливих компетенцій. Відділи людських ресурсів активно стали займатися працевлаштуванням і перенавчанням вивільнених працівників. Планування людських ресурсів стало більш прагматичним, організації стали наймати тільки 75% від необхідної потреби робітників, розширилися масштаби часткової зайнятості.

В 90-х роках також відбулися суттєві зміни в пріоритетах управління людськими ресурсами, які пов’язані з прискоренням технологічного процесу, глобалізацією економіки і посиленням конкуренції в усіх галузях життя. Одночасно з розвитком цих тенденцій відбулося подальше послаблення впливу професійних спілок насамперед у Північній Америці і Японії, зменшилася ступінь державного регулювання економіки і відносин робітників і роботодавців, пройшли реформи по лібералізації систем соціального страхування і забезпечення. Значно змінилася також традиційна модель трудових відносин. Робітники і роботодавці розглядають свої відносини як тимчасове взаємовигідне партнерство. У той же час керівники організацій вбачають у своїх співробітниках, у їх здібностях опановувати нові знання і навички, основне джерело конкурентної переваги. В свою чергу робітники вимагають від організацій постійного професійного розвитку.

Для спеціалістів по управлінню персоналом стали актуальними наступні завдання:

- забезпечити відповідність рівня кваліфікації працівників жорстким вимогам сучасної економіки, де базові навички устарівають кожні п’ять років;

- жорстко контролювати затрати на робочу силу, забезпечивши при цьому конкурентоспроможність індивідуальних пакетів компенсації;

- знайти засоби підтримати і посилити відчуття приналежності до організації у співробітників, які можуть не приходити в офіс, оскільки вони можуть працювати вдома, використовуючи засоби зв’язку.

У Радянському Союзі, до складу якого входила Україна, відділи кадрів з’явилися практично в усіх організаціях, однак їх функції значно відрізнялися від тих, які виконували підрозділи з тією ж назвою в країнах з ринковою економікою. Три фактори суспільного життя того періоду визначили цю специфіку: централізоване керівництво народним господарством, політизація економіки і тоталітарна ідеологія. Ідея засновника Радянської держави Леніна полягала в тому, щоб націоналізувати всю економіку країни і управляти нею із центру як єдиним підприємством.

Організації губили свою самостійність, а разом з нею і необхідність виконувати деякі функції. Підприємствам не було необхідності вести переговори з профспілками про заробітну плату, оплачуваних відпустках, медичному обслуговуванні і т. і., тому що все це визначалося на рівні держави і було обов’язковим. Те ж саме відбувалося і у відношенні прийому на роботу (централізований розподіл випускників, підвищення кваліфікації за планом). Дуже важлива для всякої організації і суспільства в цілому функція підготовки резерву виконувалася політичною організацією – КПСС, представники якої на кожному підприємстві контролювали процес підбору, підготовки і просування керівників і спеціалістів. Головним критерієм відбору і просування була лояльність до існуючого режиму і комуністичної партії (для займання більш менш важливої посади необхідним чинником було членство в партії, і тільки потім враховувалися професійні і індивідуальні якості людини). Існувала гігантська система контролю за кожним членом суспільства, яка включала сотні анкет, справок-об’єктивок, які вимагали заяв, резолюцій, анкет, справок, щомісячних, квартальних і річних звітів. Підбором, обробкою і зберіганням цієї інформації і займалися, в першу чергу, відділи кадрів радянських організацій. Архіви відділу кадрів були важливим джерелом інформації про кожну людину, починаючи зі школи. Безумовно, відділи кадрів виконували і інші функції – найм на роботу, організацію підвищення кваліфікації, розподіл пільг. Однак вони також мали суто технічний характер.

Після отримання незалежності перед Україною виникли нові завдання і проблеми.

Ослаблення централізованої системи управління економікою призвело до виникнення перед організаціями принципово нових задач в управлінні людськими ресурсами. Спочатку це були питання стимулювання праці і створення конкурентоздатних пакетів компетенції, збереження на підприємстві висококваліфікованих спеціалістів, у яких з’явилася можливість обирати місце роботи і винагороду, потім – індексації заробітної плати в умовах інфляції і нарешті проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності робітників під тиском конкуренції. Досить важким випробуванням для спеціалістів по управлінню персоналом була криза 1998 року, яка призвела до зупинки та банкрутства тисяч організацій і підприємств, які не могли виплачувати заробітну плату і не могли скоротити чисельність. Тому дуже корисним для наших спеціалістів по управлінню персоналом є досвід тих країн, де ці проблеми вирішуються протягом десятиріч.

Поиск по сайту: