Склад і структура персоналу

У різноманітних наукових і навчальних виданнях поняття «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «кадровий менеджмент» використовувалися як синоніми. Насправді кожне з них має певне змістовне навантаження й означає особливості дій та операцій, які здійснюють лінійні функціональні менеджери, спеціалізовані кадрові служби залежно від специфіки виробничо-господарської діяльності, побудови виробничих та управлінських структур окремих організацій.

Менеджмент персоналу – система ефективного використання трудових ресурсів.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струміліним. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили.

Трудові ресурси складаються з працездатних громадян в працездатному віці, які працюють, а також громадян молодше і старше працездатного віку.

Згідно трудового законодавства України, працездатним вважається вік від 16 до 54 для жінок і 59 для чоловіків.

Для деяких видів професійної діяльності, які пов’язані з високими психофізіологічними навантаженнями на людину пенсійний вік нижчий на 5-10 років. Це стосується виробництв з несприятливими, важкими умовами праці (вугільна, металургійна промисловість), а також професійних занять, де з роками зменшується можливість підтримувати необхідну «форму» (наприклад, балет). У реальному житті пенсіонери продовжують працювати в тій же якості або на іншій роботі, тому лишаються у складі трудових ресурсів.

Певну частину людей працездатного віку складають ті, хто ніколи не працював, а перестав працювати у зв’язку з погіршенням здоров’я. Це інваліди I і II групи, яких держава забезпечує пенсією. Деякі з цієї групи населення, особливо в тих випадках, коли створюються необхідні сприятливі умови, працюють. Тому до працездатного населення в працездатному віці відносять громадян цього віку за виключенням непрацюючих інвалідів I і II груп.

Чисельність трудових ресурсів визначається наступним чином

Т = П_пр – П_інв + П_пенс + П_мал

де П_пр – чисельність населення в працездатному віці;

П_інв – чисельність непрацюючого населення, згідно встановленим державою правовим нормам (інваліди I і II груп і групи пільгового пенсійного віку);

П_пенс – працюючі громадяни пенсійного віку;

П_мал – працюючі підлітки до 16 років.

Частка населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг складає економічно активне населення (робочу силу). Його чисельність вимірюється по відношенню до певного періоду і включає зайнятих і безробітних.

Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення країни, регіону, галузі економіки, або якої-небудь професіональної групи. Поряд з цим, в економічній науці і практиці використовуються такі поняття як «робоча сила», «людські ресурси», «людський фактор», «кадри», «персонал», «трудовий потенціал», «людський капітал», які мають різний зміст. Вони доповнюють одне одного і характеризують будь-яку із сторін носія цих понять – людини.

Використання різних термінів важливо також і тому, що існують міжнародні стандарти, спираючись на які є можливість здійснювати порівняння між країнами.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками, основними з яких є:

- трудові взаємовідносини з роботодавцем, які оформлюються трудовими договорами;

- володіння певними якісними характеристиками (професія, спеціальність, кваліфікація, компетентність);

- цілеспрямована діяльність поєднання організаційних цілей і особистих.

Персонал – основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабом, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп’ютеризації. Ці фактори визначають нормативну (планову) кількість працюючих. Більш об’єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова чисельність, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

- постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

- тимчасові – на 2-4 місяці;

- сезонні – на виконання сезонних робіт терміново до 6 місяців.

У списову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, залучених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

Структура персоналу організації – це сукупність окремих груп робітників, об’єднаних за якою-небудь ознакою. Структура може бути статистичною і аналітичною.

Статистична структура віддзеркалює розподіл персоналу і його рух у розрізі зайнятості по видам діяльності, а також категорій і груп посад. Виділяють персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних і допоміжних науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, які зайняті створенням продукції, послуг чи здійснюють обслуговування цих процесів) і не основних видів діяльності (робітники житлово-комунального господарства, соціальної сфери). У свою чергу, всі вони діляться на категорії: керівників, спеціалістів, других службовців, технічних виконавців, робочих.

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками. Згідно з класифікатором професій Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації №257 від 15.04.2002р. (зі змінами і доповненнями) персонал організацій поділяється на професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників сфери обслуговування і торгівлі, кваліфікованих робітників сільського і лісового господарства, риборозведення і рибальства, кваліфікованих робітників з інструментом, операторів і складальників устаткування й машин, працівників найпростіших професій, осіб без професії.

Належність до категорії професіоналів передбачає високий рівень фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних знань. Професійні завдання полягають у розширенні обсягу (фонду) знань, застосуванні певних концепцій, теорій і методів для розв’язання проблем або в систематизованому і вичерпному викладі відповідних дисциплін. До цієї категорії належать професії, що вимагають від працівника підтвердженої дипломом про вищу освіту кваліфікації, що відповідає рівню спеціаліста, магістра; дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; атестатом про присвоєння ученого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із використанням положень і методів відповідних наук. До неї відносять професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом або іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо), спеціаліста (керування складними технічними комплексами, їх обслуговування).

До категорії технічних службовців належать професії, що вимагають знань, необхідних для підготовки, зберігання або відтворення інформації і проведення обчислень. Професійні завдання пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, роботою із засобами оргтехніки, фіксуванням і обробкою цифрових даних або обслуговуванням клієнтів (операції грошового обігу, видача довідок, реєстрація або передавання інформації та ін.). Цю категорію утворюють професії, що вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві.

До категорії кваліфікованих робітників з інструментом зараховують працівників, професії яких вимагають знань, необхідних для вибору способів використання матеріалів і інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик і призначення кінцевої продукції. Це професії, які пов’язані з видобутком корисних копалин, будівництвом або виготовленням різної продукції і вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві. Для деяких професій, пов’язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

До категорії операторів і складальників устаткування й машин відносяться професії, які вимагають знань, необхідних для експлуатації і нагляду за роботою устаткування або машин, у т.ч. високоавтоматизованих, а також їх складання. Професійні завдання охоплюють розробку корисних копалин або спостереження за їх видобутком, устаткуванні або машинах, керування транспортними засобами або пересувними установками, збирання виробів з деталей і вузлів. Для виконання робіт високої кваліфікації потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Для виконання робіт середньої кваліфікації необхідна повна загальна середня і професійна освіта або повна загальна середня освіта і професійна підготовка на виробництві. Для професій, які співвідносяться з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

До категорії працівників найпростіших професій належать професії (роботи), що вимагають знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, а іноді – зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання, пов’язані із продажем товарів на вулиці, зберіганням і охороною майна, збиранням, чищенням, пранням, прасуванням і виконанням робіт, для яких достатньо низької кваліфікації, поширені у добувній, сільськогосподарській, рибальській, будівельній і промисловій галузях та ін. Для їх виконання вистачає базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

Залежно від виконуваних функцій класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджаються ресурсами організацій, мають право приймати рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективної роботи лінійних керівників, відносяться до функціональних. Керівники і головні фахівці в сукупності створюють адміністрацію.

Керівників, які здійснюють функції загального управління, умовно поділяються на три рівні:

вищий – директор, генеральний директор, управляючий і заступники;

середній – керівники основних структурних підрозділів – відділів, цехів, управлінь, а також головні спеціалісти;

нижчий – керівники секторів, бюро, майстри.

Фахівці (інженери, економісти, технологи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем і виконують економічні, інженерно-технічні, маркетингові, юридичні і інші функції.

Технічні службовці виконують технічну та інформаційну функцію (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею.

Виробничий персонал – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей, або надання виробничих послуг і переміщення вантажів. До цієї категорії відносять також прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

Виробничий персонал поділяють на основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей та допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Результатом праці виробничого персоналу є продукція в матеріальній формі (споруди, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування і т. ін.).

Аналітична структура розглядає персонал по таким ознакам, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Професіональна структура персоналу організації – це співвідношення представників різних професій та спеціальностей (економістів, інженерів, юристів і т. ін.).

Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. У межах кожної професії, внаслідок поділу праці, виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола обов’язків (менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу). Досвід і практика поєднують навички, знання і уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перше характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга – характеристику даного виду роботи, яка визначається по ступеню складності, точності і відповідальності.

Кваліфікаційна структура персоналу – це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації, необхідних для виконання певних трудових функцій. Рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом з 1 по 6 і вищої кваліфікації або класом (наприклад для водіїв III, II, і I), а для спеціалістів категорії. Наприклад, конструктор I, II, III категорії «головний», «ведучий».

За рівнем кваліфікації поділяють працівників на такі групи:

- висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

- кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяців;

- низько кваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

- некваліфіковані працівники, яке пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Статевовікова структура – це співвідношення груп персоналу по статі (чоловік, жінка) і віку. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угрупування 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років.

Структура персоналу за стажем може розглядатися як у плані загального стажу роботи, так і стажу роботи у даній організації. Розглядаються такі періоди до 15 років, 16-20 років, 21-25, 26-30 і більше. Стаж роботи у даній організації характеризує стабільність трудового колективу. Статистика виділяє наступні періоди: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19 і т.д. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою, вищою та середньою освітою, неповною середньою, початковою.

Термін «персонал» вперше був використаний в англомовній літературі як загальна назва усіх робітників організації, які мають розбіжності в кваліфікації і посадової приналежності.

У нашій країні і деяких інших державах, у тому числі і європейських, більш широке розповсюдження мав термін «кадри», який був запозичений із армійського лексикону. І в німецькій, і в французькій мовах означає військових (рядових, командний склад і резерв). Термін кадри у зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюють лише з частиною працюючих – фахівцями, або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

В 70-ті роки в науці і практиці управління, насамперед США, стало використовуватися поняття «людські ресурси» замість «персонал». Такі зміни пов’язані з переосмисленням ролі і місця людини в виробничій діяльності в епоху НТР і ставленням до неї як до особистості з притаманними їй інтересами, мотивацією, психологією, цінностями.

Людські ресурси – поняття, яке відображає багатство любого суспільства. Поняття «людські ресурси» більш широке і глибоке, ніж «трудові ресурси» і «персонал», так як містить у собі сукупність соціокультурних характеристик і особисто-психологічних якостей людини. Специфіка людських ресурсів на відміну від других видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних і ін.) полягає в наступному:

- люди мають інтелект, тому їх реакція на зовнішній вплив емоційно усвідомлена, а не механічна; процеси взаємодії між суб’єктом управління і людьми є двосторонніми;

- внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного удосконалення і розвитку, що є дуже важливим і довгостроковим джерелом підвищення ефективності будь-якого суспільства або окремої організації;

- люди вибирають певний вид діяльності (виробничий або невиробничий, розумовий або фізичний) осмислено, ставлячи перед собою певні цілі.

З 80-х років ХХ століття став використовуватися термін «трудовий потенціал». Основою терміну «потенціал» є джерело можливостей, засобів, запасу.

Трудовий потенціал робітника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, які виявляють можливість і межу його участі в трудовій діяльності, здібності досягати в певних умовах певних результатів, а також удосконалюватися у процесі праці. Основними компонентами трудового потенціалу робітника є:

- психофізіологічна складова: стан здоров’я, працездатність, здібності і нахили (тип нервової системи);

- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан;

- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг соціальних знань, трудових навичок, здібності до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;

- особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, мотивованість, ціннісні орієнтації.

Трудовий потенціал не є постійною величиною, він може змінюватися як у бік збільшення, так і зменшення. Накопичені у процесі трудової діяльності здібності робітника підвищуються в міру засвоєння нових знань і навичок, укріплення здоров’я, поліпшення умов праці. Але вони можуть знижуватися при погіршенні здоров’я, зміні умов праці.

Управління трудовим потенціалом організації повинно базуватися на наступних принципах:

- відповідність трудового потенціалу характеру, об’єму складності виконуваних трудових функцій і видів робіт;

- обумовленість структури трудового потенціалу матеріально-речовими факторами виробництва;

- ефективне використання трудового потенціалу.

Поиск по сайту: