Функциональный потенциал должностного регламента

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) так определяет значение и содержание должностного регламента - документа (ст. 47): Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

Регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля.

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностном регламенте позволяет:

· объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

· наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

· рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

· решить вопрос о переводе работника на другую работу.[1]

· повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

· улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

· четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

· конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

· повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

· организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.[2]

Также, т.к. регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля сотрудника. Если сотрудник успешно выполняет работу, совмещая свою деятельность с деятельностью по замещению рабочего места, то он выступает как специалист, имеющий более широкое поле деятельности, соответственно его можно более активно использовать в технологии ротации, при перемещении персонала в организации. Также данных сотрудников нужно держать в резерве для занятия вышестоящих должностей и они должны быть первыми претендентами.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

- объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

- определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные регламенты можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностной регламент может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Он разрабатываются в целях обеспечения:

- взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

- исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

- четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

- установления их меры ответственности.

Должностной регламент является документом, действующим относительно продолжительное время. Он вступает в силу с момента утверждения его руководителем организации и действует до замены новым документом.[3]

Поиск по сайту: