 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию и разработке должностных регламентов
Первый опыт широкого внедрения должностных регламентов показывает, что основными их недостатками являются:
- неполное определение обязанностей, прав и ответственности гражданских служащих, а также их взаимосвязей, что ведет к их несбалансированности и несогласованности;
- недостаточно четкое отражение государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям;
- как правило, слишком общее отражение квалификационных требований к уровню и характеру знаний, умений и навыков;
- неотработанность показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.
Эти и некоторые другие встречающиеся недостатки указывают на формальный подход к столь ответственному делу, каким является разработка нормативно-правовых документов, регламентирующих профессиональную служебную деятельность гражданских служащих.
Несовершенные должностные регламенты не выполняют в должной мере своей регламентирующей и регулирующей роли. В силу чего уместны следующие рекомендации:
во-первых, важно точно разграничивать и юридически закреплять, какого типа действия выполняются гражданскими служащими каждой конкретной категории - руководителями разных уровней, помощниками (советниками), функциональными специалистами и обеспечивающими специалистами;
во-вторых, большое значение имеет научно обоснованное или эмпирически взвешенное распределение прав по уровням управленческой иерархии, обеспечивающее возможность должностным лицам выполнять возлагаемые на них обязанности максимально эффективно, оперативно и самостоятельно, без боязни "переступить черту недозволенности и быть наказанным за инициативное право";
в-третьих, столь же необходима четкая и в правовом отношении квалифицированная формулировка подраздела регламента об ответственности конкретного должностного лица; основной акцент здесь должен быть сделан на максимально адекватную разработку фактических оснований ответственности гражданского служащего, то есть на характеристике служебных упущений и нарушений, за которые тот может понести реальную ответственность (административную, дисциплинарную, уголовную и др.);
в-четвертых, ясная и понятная система отработанных общих показателей и конкретных критериев качества и эффективности выполнения служебных обязанностей позволяет как самому должностному лицу, так и тем, кто оценивает его деятельность, сопоставлять полученные итоги с запрограммированными результатами;
в-пятых, полезность действия должностного регламента только повышается, если в нем дополнительно к обязательным разделам предусматривать отражение таких вопросов, как обязанности по соблюдению этико-психологических правил поведения служащего и др.
Недостаток времени, предусмотренный на реализацию Указа Президента Российской Федерации № 159, не позволил провести полноценный анализ должностных обязанностей в тех органах, где функциональный анализ не был осуществлён прежде, и разработать объективные требования к должности. В связи с этим регламенты зачастую были написаны под конкретного человека, занимающего должность в данный момент, т.к. иначе это привело бы к массовым увольнениям.
Кроме того необходимость внесения изменений в должностные регламенты обусловлена написанием административных регламентов, которые дадут реальную возможность разработать разделы должностного регламента, посвящённые срокам и процедурам, порядку служебного взаимодействия. Таким образом, возможности для дальнейшего усовершенствования должностных регламентов это:
· Приведение в соответствие таких разделов как квалификационные требования и требования к личностным качествам, права, ответственность, перечень вопросов для самостоятельного решения с перечнем должностных обязанностей, их конкретизация.
· Ранжирование квалификационных требований и требований к личностным качествам, разработка таблиц по ранжированию основных и личностных компетенций.
· «Подгонка» должностных обязанностей под конкретного человека – на уровень описаний, составляемых в соответствии с требованиями к должности.
Таблица «Ранжирование требований к профессиональным знаниям»
| Уровень владения знаниями | Требования к профессиональным знаниям |
| Очень высокий уровень специальных знаний. | Знание различных областей Законодательства Российской Федерации. Знание на экспертном уровне законодательных нормативных актов, относящихся непосредственно к задаче и смежным областям деятельности. Навыки применения. |
| Высокий уровень специальных знаний. | Общая ориентировка в законодательстве Российской Федерации. Знание отраслей законодательства, регламентирующего деятельность подразделения. Знание законодательства, регламентирующего собственную деятельность. |
| Достаточный уровень специальных знаний. | Общая ориентировка в законодательстве. Знание конкретных нормативных правовых актов, регламентирующих собственную деятельность и деятельность подразделения. |
| Начальный уровень знаний | Знание нормативных документов, регламентирующих деятельность сотрудника |
Таблица «Ранжирование требований к навыкам работы с информацией»
| Уровень владения навыками | Требования к профессиональным навыкам |
| Очень высокий уровень | Умение ставить задачи подчинённым в области сбора и первичного анализа информации. Навык перерабатывать большой объём информации. Понимание последствий принимаемых решений и происходящих событий |
| Высокий уровень | Навыки сбора, обобщения и анализа информации, Возможность при необходимости увеличить темп работы расширять объём используемой информации. |
| Достаточный уровень | Умение работать с разнотипной информацией. Умение систематизировать и выделять главное и второстепенное |
| Начальный уровень | Умение работать по стандарту с однотипной информацией. |
Таблица3. «Ранжирование требований к личностным качествам».
| Личностное качество | Уровень владения для руководителя | Уровень владения для специалиста |
| Работоспособность в условиях неблагоприятной внешней ситуации | Умение принимать и взвешенные решения в данных условиях | Умение работать в данных условиях |
| Навыки деловой коммуникации | Умение устанавливать и поддерживать деловые контакты, вести переговоры, выступать публично | Умение выбрать адекватный и корректный стиль общения, быть коммуникабельным, уметь связно и последовательно изложить информацию. |
Пример: Таблица соответствий.
| Долж-ность | Обязанности | Квали-фикационные требования | Личностные качества | Права | Перечень вопросов для самост. решения |
| Специалист 1 категории | 1.Вести архив 2.Вести текущее делопроиз-водство | В\О по спец. «Делопроиз-водство» | Навыки работы с документами (аккуратность, внимательность) | 1.Докладывать руководителю о нарушениях 2.вносить предложения по устранению нарушений | Проверять документы и возвращать их на доработку |
· в конце регламента желательно предусматривать раздел под названием "Изменения, вносимые в должностной регламент", где они в последующем будут отражаться (табл. 1);
· регламент должен завершаться указанием на ознакомление с ним должностных лиц, для кого этот регламент разработан, по следующей форме (табл. 2).
Таблица 1
| N п/п | Содержание изменения | Основание | Дата | Подпись руководителя |
Таблица 2
| N п/п | Ф.И.О. | Дата ознакомления | Личная подпись |
Список использованной литературы
.
1. Конституция Российской Федерации. - М., 2010
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
4. Трудовой кодекс РФ. Текст с изменениями и дополнениями на 1 сентября 2007 года. – М.: Эксмо, 2007. – 272 с.
5. Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 (ред. от 23.10.2008) «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»
6. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»
7. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 18 ноября 2003 года N 43 «Об Администрации Губернатора Санкт-Петербурга» (с изменениями на 19 февраля 2010 года)
8. Бирюкова И., Жаворонкова Л., Бузилкин С., Суркова Л. Инструменты управления персоналом: аспекты кадрового документооборота. – М.: Бератор, 2007. – 376 с.
9. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.– 624 с.
11. Игнатов В.Г. Государственная служба субъектов Российской Федерации. - Ростов н/Д. - 2005. - 278 стр.
12. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов н/Д., 2006. С. 111-147
13. Костян И.А. Должностная инструкция: нужна или нет? // Справочник кадровика. –2007, №3. – с.92-99
14. Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 37 с
15. Приём и увольнение работников с учётом всех изменений законодательства/Под ред. Г.Ю. Касьяновой. 7-е изд., перераб. и доп., – М.: АБАК, 2006. – 176 с.
16. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. – 408.с.
[1] Костян И.А. Должностная инструкция: нужна или нет? // Справочник кадровика. – 2007, №3. – с.92-99
[2] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
[3] Костян И.А. Должностная инструкция: нужна или нет? // Справочник кадровика. – 2007, №3. – с.92-99
Поиск по сайту: