Позиція особистості у колективі. Типологія лідерів

Характер взаємин особистості і колективу зумовлений не лише якостями особистості, а й особливостями колективу.

Ступінь активності кожної особистості, як і ступінь впливу колективу на особистість, визначається тим, наскільки особистість переживає емоційне благополуччя, які позиції особистість може займати в колективі.

В сучасній психологічній літературі виділяють офіційну (формальну) та неофіційну (неформальну) структури взаємовідносин в колективі.

Офіційна структура відносин – це система позицій, які задані суспільством і необхідні для функціонування даного колективу. “Система відповідальних залежностей” – так називав офіційну систему відносин А.С. Макаренко.

Соціальна позиція характеризується двома параметрами: соціальною поведінкою особистості та соціальними чеканнями оточуючих.

Соціальна поведінка – це реальні вчинки, завдяки яким людина утверджує себе в ролі, якої забажає.

Соціальні очікування – це відношення оточуючих до позиції даної людини. Якщо дехто затвердив себе на даній позиції, то оточуючі як би “ прив’язують” особистість до цієї позиції. У структурі сформованих груп чітко виявляються ієрархії статусів їхніх членів, що визначаються різними соціально-психологічними чинниками. Найпопулярніші з них належать до підгрупи лідерів.

Особливе місце серед внутрішньоколективних позицій займає позиція лідера, вожака. Ця позиція зв’язана з успішністю виконання завдань, які стоять перед групою. Якщо в класі ніхто фактично не є вожаком, тобто ніхто фактично не займає позицію лідера (а, припустимо, тільки вважається ним), то такий клас як правило, являється ніяким, “сірим”. Лідер — це особистість, яка користується визнанням та авторитетом у групі й за якою група визнає право приймати рішення у значущих для неї ситуаціях, бути організатором діяльності групи й регулювати взаємини в ній.

Саме лідери визначають норми та цінності даного колективу. Лідер в силу авторитетності своєї позиції володіє великими можливостями для навіювання.

Типи лідерів:

1) за змістом діяльності:

а) лідер - надихач, ініціатор який висуває завдання, “генератор ідей”, “мозковий центр”; він виступає ініціатором окремих заходів, визначає спільні позиції, перспективи, словом, домінує при цільовій орієнтації колективу;

б) лідер-виконавець, організатор – організовує перетворення ідеї в життя, здібний об’єднати людей на досягнення поставлених цілей; відіграє головну роль у детальній організації діяльності колективу, спрямованої на досягнення спільної мети. Він може виконувати й функцію “ енергізатора”- спонукає своїх товаришів словом і власним ділом до енергійніших зусиль щодо виконання поставленого завдання;

в) лідер-ерудит – висловлює авторитетні судження з приводу актуальних питань життя колективу, дає консультації й довідки з окремих питань, пов’язаних з життям колективу, зокрема інформує про стан справ з даного питання в аналогічних групах тощо;

в) лідер, який є одночасно і надихач, і виконавець, і організатор.

2) за стилем керівництва:

а) авторитарний або насильницький – який полюбляє діяти самостійно, це може бути тип узурпатора влади, насильника й диктатора, який тримає багатьох дітей у стані постійного страху і надзвичайно згубно впливає на моральний розвиток дітей. Декого з дітей він може приваблювати своїми особистими якостями, насамперед фізичною силою й спритністю, зовнішньою привабливістю, а також сміливістю й рішучістю. Не виключаються й такі риси, як кмітливість, інтуїція стосовно психології ровесників тощо;

б) демократичний або природній – який зорієнтований на думку оточуючих, залучає до вирішення питань більшість учнів класу; виступає як фактор згуртування учнів навколо спільних, соціально значущих цілей і цінностей, причому представники цього типу стають лідерами класу внаслідок того, що завдяки своїм достоїнствам здобувають популярність серед переважної частини класу;

в) дезорганізаторський – як правило, очолюють окремі угрупування і “проводять лінію” на їх збереження, активно протидіючи загальнокласному об’єднанню учнів в одному колективі.

3) за характером діяльності:

а) універсальний – підтримує за собою лідерські позиції в будь-якій ситуації;

б) ситуативний – висуває себе на лідерські позиції тільки при конкретній ситуації;

4) за внутріколективними функціями:

а) інструментальний або функціональний – сприяє досягненню групової мети, орієнтується на діловий аспект життя колективу;

б) емоційний – може створити гарний психологічний клімат, орієнтується на організацію доброзичливих взаємовідносин;

в) змішаний – може реалізувати обидві вказані вище функції.

5) за сферою взаємовідносин:

а) формальний або офіційний – обраний або призначений на лідерські позиції: староста, командир класу, який відповідає за діяльність класного колективу;

б) неформальний або неофіційний – має загальноприйнятий авторитет, але не займає офіційних лідерських позицій;

в) змішаний – єодночасно формальним і неформальним лідером.

У колективі за певних обставин часто виникають неофіційні групи, що так само висувають своїх лідерів, як це часто трапляється у шкільних класах. Якщо міжособистісні стосунки у групі підпорядковані загальній меті, то наявність лідерів неофіційних груп не тільки не заважає, а й допомагає колективу розв'язувати поставлені завдання. Якщо ж цілі діяльності окремих угруповань перестають бути підпорядкованими загальній меті, то колектив, по суті, перетворюється на конгломерат окремих груп, в яких не лише лідери, а й усі члени можуть вступати в антагоністичні міжособистісні стосунки.

3. Психологічна сумісність і конфлікт у міжособистісних стосунках

Міжособистісні стосунки складаються в реальних умовах життя та діяльності людей, у процесі їх взаємодії. На тому, як розвиваються стосунки, істотно позначаються різні об'єктивні чинники, що визначають успішність таких контактів або ускладнюють їх формування. Так, комфортні виробничі умови, забезпеченість необхідними засобами праці, чітка організація роботи неодмінно створюють сприятливі для взаємодії людей умови. Разом з тим важливий вплив на ефективність такої взаємодії справляє психологічний чинник: їх ставлення один до одного, психологічна та практична готовність до співпраці, індивідуально-психологічні особливості людей та ін. Найповніше суб'єктивний характер міжособистісних стосунків виявляється в сумісності людей.

Сумісність — це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.

У психології виокремлюють такі чотири різновиди сумісності: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості. Досить поширеними є критерії відбору за показниками фізичної сумісності у спорті при комплектуванні команд (групування за ваговими категоріями у важкій атлетиці).

Засадовими щодо психофізіологічної сумісності є особливості аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї чи іншої аналізаторної системи є вирішальною. Так, робота на конвейєрі потребує певного темпу виконання виробничих операцій від кожного працівника. У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується, а може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота, пов'язана з розрізненням насиченості кольорів, буде неможливою, якщо у них гострота чутливості до кольорів буде різною. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набуває темперамент. Доведено, що найуспішніше взаємодіяти можуть два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов'яз­кова схожість характерів, здібностей, але обов'язкова їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина — запальна та імпульсивна, інша — спокійна, поміркована, хтось є теоретиком, а дехто — практиком тощо.

Проте це не означає, що сумісними виявляються лише люди з протилежними рисами. Сумісність можлива і в разі збігу рис характеру чи інших особистісних якостей, проте ймовірність руйнування спільноти за цих обставин вища.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Психологічна сумісність, яка на них базується, — це вищий інтегративний рівень сумісності людей, яка характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність.

Відсутність сумісності у групі людей, включених у виконання суспільно чи особистісно значущої діяльності, за певних умов може спричинити конфлікт.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності. Конфлікт може виникнути при розподілі функціональних обов'язків між членами групи чи при обговоренні шляхів досягнення спільної мети діяльності.

Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси, причому своїми практичними діями перешкоджають одна одній. До такого конфлікту можуть призвести шпигунство, суперництво у боротьбі за зони впливу тощо.

Суперечності в міжособистісних стосунках не завжди спричинюються до конфлікту: чимало з них розв'язуються шляхом домовленості, досягнення консенсусу. У групах і колективах, які вже сформувалися і члени яких мають достатній досвід спільного співжиття, суперечності виникають не так часто, як у новоутворених. Це пов'язане з тим, що завдяки взаємопізнанню та взаємній адаптації досягається такий рівень сумісності членів, коли небезпека розв'язання конфлікту зводиться до мінімуму. У групах і колективах, що перебувають у стадії становлення та розвитку, суперечності часто завершуються конфліктами. Причинами цього можуть бути психофізіологічна та соціально-психологічна несумісності, важкий характер окремих членів, завищена самооцінка тощо. В особистих взаємовідносинах що грунтуються на дружніх стосунках і спільності життєвих інтересів, несумісність рідко буває причиною конфліктів. Коли ж з якихось причин тенденції несумісності починають виявлятися у стосунках, взаємовідносини людей припиняються.

Дослідження сумісності при комплектуванні груп для виконання складної діяльності, пов'язаної з ризиком, має важливе значення для забезпечення її надійності та ефективності. Така робота виконується при підборі екіпажів для космічних польотів, груп альпіністів для сходження, виробничих груп, коли характер роботи потребує від її виконавців високого рівня узгодженості в діях і належних морально-вольових якостей.

Поиск по сайту: