Понятие и виды мотивации

Любой руководитель, чтобы добиться целей организации, должен корректировать работу и деятельность людей, заставлять их выполнять определенные задания. Поэтому менеджеров еще называют исполнительными руководителями, т.к. главный смысл их работы состоит в том, чтобы обеспечить работы данной организации. Это достигается путем применения на практике основных принципов мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

«Мотив» переводится с французского языка как «побудительная причина» - повод к тому или иному действию. Мотивы трудовой деятельности людей бывают весьма сложными и трудными для воздействия, если ничего не знать о природе мотивации.

Еще с древних времен известно, что на людей можно намеренно воздействовать, чтобы добиться определенных целей. Таким приемом был «метод кнута и пряника». В большинстве стран условия и уровень жизни были настолько низкими, что люди ради куска хлеба готовы были работать сколько угодно и в каких угодно условиях. Но уже в ХХ веке большинство руководителей осознали, что заработки на грани голода не повысят производительность труда и не обеспечат подъем экономики. Руководители предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции – пропорционально их вкладу. Появился новый метод мотивации, успех которого был огромным. Однако по мере улучшения жизни людей метод «пряника» не стал результативным. Проблемы мотивации стали искать в психологии людей. Была создана концепция «человеческих отношений», которая доминировала до середины 50-х годов (теория Э. Мэйо). Но моделей мотиваций, объясняющих побудительные мотивы к труду, не были созданы. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

МОТИВАЦИЯ. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Понятие и виды мотивации

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Содержательные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Прежде, чем рассмотреть суть этих теорий, остановимся на понятиях: потребность и вознаграждение.

Потребность – это ощущение физиологической и психологической нехватки чего-то, без чего человек испытывает дискомфорт, внутреннее и внешнее неравновесие. Потребности бывают врожденными (первичными) и приобретенными (вторичными). К первичным потребностям относятся потребности в еде, в тепле, воде, в воздухе и т.п. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные потребности формируются в процессе жизнедеятельности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь

по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребности ощущаются человеком – это пробуждает в нем состояние устремленности, нацеливает на что-то. Цели в этом случае – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение людей в сходных ситуациях в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое было успешным, либо избегают, если не было удовлетворения. Такой факт известен как закон результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать ситуации, которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Существует огромное разнообразие человеческих потребностей и тех целей, которые по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей.

СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации. Пример 13.1. знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.

При изучении проблем мотивации мы будем сталкиваться с термином вознаграждение.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения бывают внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение обеспечивается созданием хороших условий работы, точным заданием. Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который приходит на ум, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение дается самой организацией – это зарплата, премии, продвижение по службе, похвала, личный кабинет – элементы престижа и статуса. Чтобы определить, какими вознаграждениями руководствоваться в своих действиях, администрация должна установить каковы потребности ее работников. В этом состоит сущность содержательных теорий мотивации.

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги.

31. Содержательные теории мотивации.Концепция иерархии потребностей американского социолога А.Маслоу

Содержательные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы.

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга.

Содержательные теории мотивации, или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.); потребность в уважении; потребность самовыражения.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня.

Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все время.Однако теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений: разные люди любят разные вещи.

32. Содержательные теории мотивации. Теория Дэвида МакКелланда. Двухфакторная теория Герцберга. Теория потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность:

потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это скорее всего проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;

потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения;

потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов (рис. 3.4.):

гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней была теория Дэвида МакКлелланда.

Он считал, что людям присущи три потребности в трудовой деятельности:

1) власти – желание воздействовать на других людей, которое свойственно энергичным людям, умеющим отстаивать свои позиции, имеющим хорошие ораторские способности;

2) успеха, когда потребности удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Такие потребности свойственны людям не рискового типа, ответственным, но в то же время требующим конкретного поощрения.

3) причастности. Большинство людей заинтересованы в компании, налаживании дружественных связей, оказании помощи другим. Им нужна работа, связанная с широкими возможностями социального общения.

К содержательным теориям мотивации относится и двухфакторная теория Герцберга. Суть его модели основана также на потребностях. По его мнению, на деятельность людей влияют две группы факторов:

1) гигиенические факторы (окружающая среда). Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы – политика фирмы, условия труда, зарплата, отношения в коллективе, стиль руководства, гарантии в сохранении работы и др. По Герцбергу при отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Их наличие мотивирует человека на повышении эффективности своего труда. Гигиенические факторы Герцберга в какой-то мере соответствуют таким потребностям Маслоу, как физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем. В этой теории не учтено то, что хорошо одному, может быть недостаточным другому.

2) Наличие гигиенических факторов не будет мотивировать бесконечно работников, нужны еще и мотивирующие факторы, которые связаны с самой сущностью работы и ее характером – это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

На основе своих исследований Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

· Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

· Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;

· Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны.

Согласно выводам Д. МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, широко используются дополнения, которые сделал к его классификации Герцберг. Он выделил " гигиенические " факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и " мотивирующие " (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).

Поиск по сайту: