Типы культуры организации по Ч.Хэнди

Не существует двух организаций, имеющих одинаковую культуру. Обычно между ними существуют определенные различия. Одним из путей сравнения и противопоставления культур может быть предложенный Чарльзом Хэнди (1976), который разработал общие черты типов культуры. Он определил четыре теоретических типа культуры в зависимости от того, какая черта является определяющей - власть, роль, цель, и люди. Культура власти – культура, базовой ценностью которой является власть и достижение результата любой ценой. Культура роли – базовой ценностью в такой организации выступает соответствие поведения ролевым ожиданиям (бюрократия). Культура личности – культура, в которой считается, что главной задачей организации является всемерная забота о потребностях ее членов как основа ее успеха. Культура задачи – культура, базовой ценностью которой выступает достижение запланированных результатов, а не власть или соответствие роли.

Культура власти.

Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц с учетом некоторых правил и приемов и небольшой долей бюрократизма; решаются проблемы на основе баланса влияний. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре.

Культура роли.

Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими как финансовый отдел и торговый отдел. Большая степень формализации и стандартизации; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком.

Культура задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы.

Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы.

Поиск по сайту: