Область стратегических изменений в организационной культуре

Если организационная структура является как бы «скелетом» организации, то «душой» организации является организационная культура, которая устанавливает невидимые рычаги воздействия на членов организации.

Считается, что организационная культура складывается из 6 составляющих:

1. Философия – задает смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Нормы – определяет принципы взаимоотношения в организации.

3. Доминирующие ценности – на которых базируется организация и которые относятся к целям существования.

4. Правила – по которым ведется «игра» в организации.

5. Климат – существующий в организации и проявляющийся в том, как взаимодействуют члены между собой и внешними лицами.

6. Поведенческий ритуалы – выражаются в проведении определенных церемоний, в использовании определенных выражений.

Организационная культура формируется как реакция на два вида проблем, с которыми организация сталкивается:

I группа проблем

v Создание единой, понятной для всех терминологии;

v Создание механизма наделения властью, лишение прав;

v Установление норм, регулирующих неформальные отношения;

v Установление границ группы и принципов включение и исключения из группы:

v Выработка оценок поведения сотрудников (что желательно, а что нет).

II группа проблем:

Это все проблемы взаимодействия с внешней средой. (Это проблемы с выработкой цели, средств их достижения).

Формирование и изменения организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Признанный специалист в этой области (организационная культура) Эдгар Шейн считает, что существует 5 первичных и 5 вторичных факторов, которые определяют формирование организационной структуры, т.е. первичные факторы это:

· Точки концентрации внимания высшего руководства (обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, то о чем они часто говорят как о важном для организации постепенно превращаются в предмет в число норм, на основе которых складывается критериальная база поведения людей в организации).

· Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. То как руководство подходит решению кризисных ситуаций, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований.

· Отношения к работе руководителя и стиль поведения руководителей приобретает характер эталона для поведения сотрудников в организации. Работники организации сознательно или бессознательно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения.

· Критерии поощрения сотрудников. Осознав то, за что они получают вознаграждение или наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной ситуации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым в организации и определенную организационную культуры. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Эти критерии играют существенную роль при формировании организационной культуры.

Группа вторичных факторов:

· Структура организации – в зависимости от того, как сконструированы организация, как распределяются задачи и функции, насколько широко практикуется делегирование, у членов организации складывается представление о том в какой мере они пользуются доверием, присутствует ли дух свободы.

· Система передачи информации (коммуницируют друг с другом, определенным образом, определенными схемами создают микроклимат).

· Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения.

· Мифы и истории о важных событиях и лицах - Легенды и рассказы о том, как создавалась организация, о выдающихся событиях. Люди, оказавшие сильное влияние на создание организации.

· Формализованные положения о философии, о смысле существования организации – это принципы работы организации, набор ценностей заповедей, которым необходимо следовать, чтобы поддерживать дух организации.

Каждый из этих факторов требует использование определенных приемов позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.

На стадии определения стратегии необходимо максимально учитывать то, какие трудности могут возникнуть с изменением организационной культуры. На стадии выполнения стратегии надо разработать мероприятия, чтобы можно было организационную культуру привести в соответствии с выбранной стратегией.

Поиск по сайту: