Арганізацыйная культура бібліятэкі

Арганізацыйная культура – гэта складанае аб’яднанне базавых каштоўнасцей, перакананняў, нормаў асабовых і міжасабовых паводзін, што прымаюцца ўсім калектывам бібліятэкі.

Арганізацыйная культура дзеліцца на віды:

Ø Культура улады

Ø Культура ролі

Ø Культура задачы

Ø Культура асобы

Культура ўлады абапіраецца на асобу кіраўніка і яго акружэння ў руках, якіх сканцэнтраваны важнейшыя рэсурсы бібліятэкі. Рашэнні ў такой бібліятэкі прымаюцца на аснове балансу сіл. Ступень уплыву асобнага супрацоўніка на дзейнасць бібліятэкі залежыць ад яго блізкасці да кіраўніцтва. Арганізацыя работы пабудавана на канкурэнцыі і жорсткам кантролю адміністрацыі. Выніковасць работы такой бібліятэкі цалкам залежыць ад кампетэнтнасці дырэктара.

Праблемы такой бібліятэкі:

Складанасць захавання кантролю на падначаленнымі

Вялікая цякучасць кадраў

Культура ролі (бюракратычная культура) заснавана на дакладнай спецыялізацыі падраздзяленняў бібліятэкі, чыю дзейнасць фарміруе невялікае верхняе звяно ўпраўленцаў. Кантроль здзяйсняецца на аснове правіл і інструкцый. Крыніца ўлады – пасада, якую займае супрацоўнік, а не яго асабістыя якасці. Эфектыўнасць работы такой бібліятэкі залежыць ад рацыянальнага размеркавання ролеў. Пры ўмове дынамікі развіцця знешняга асяроддзя падае эфектыўнасць дзейнасці бібліятэкі.

Культура задачы. Арыенціруе персанал на выкананне работы шляхам аб’яднання мэт супрацоўнікаў і бібліятэкі. Кантроль сканцэнтраваны ў рэдакцыі і тычыцца размеркаваннем работ і супрацоўнікам на ўчасткі, якім перадаюцца паўнамоцтвы на пастаўленыя задачы.

Выніковасць работы каманды ў такой арганізацыйнай культуры цэніцца вышэй, чым асабістыя вынікі. Уплыў спецыяліста на дзейнасць бібліятэкі тут значна вышэй, чым у другіх культурах.

Недахопы:

Ø Удакладненне ўпраўлення пры росце бібліятэкі, таму пры дасягненні значных размераў ствараюцца дадатковыя філіялы

Ø Пашырэнне выніковасці работ асобных падраздзяленняў.

Культура асобы трактуе арганізацыю якая існуе толькі для таго каб садзейнічаць здзяйсненню мэт асобы.

11.Класіфікацыя прынцыпаў навуковага менеджменту.

Научный менеджмент Тейлора как система содержал изложение основной цели и принципов управления.

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наёмного труда. Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) Новая ментальность

2) Научно продуманные рабочие задания

3) Научный отбор персонала

4) Индивидуальное стимулирование

Новая ментальность означала, что научный менеджмент не является способом повышения эффективности производства. Его внедрение предполагает подлинную революцию в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, товарищам.

Научно продуманные рабочие задания предполагали внимательное изучение выполнения любой работы с помощью разбивки её на составные части и их систематического хронометрирования.

Научный отбор персонала заключался в подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии. Любая профессия для успешного выполнения предполагает наличие у работника определённого набора качеств.

Принцип индивидуального стимулирования Тейлор противопоставил широко распространённой в то время практике заключения бригадного подряда – договора между работниками и администрацией

12.Асноўныя прынцыпы сучаснага бібліятэчнага менеджменту.

Принципы менеджмента – это основные закономерности и правила управленческой деятельности.

Т. Питтерсон и Р. Уотэрмен рассматривали восемь принципов.

1. Ориентация на достижение успеха. Под этим принципом понимаются постоянный поиск наилучших путей развития предприятия, умение выбрать правильное направление деятельности и сконцентрироваться на нём, умение вырабатывать адекватные методы разрешения возникающих у предприятия проблем.

2. Ориентация на потребителя. Этот принцип означает: ясно и чётко осознавать интересы своего потребителя, с уважением и пониманием относиться к запросам потребителей своей продукции.

3. Производительность. Этот принцип может быть достигнут следующими действиями: поддержкой стремления сотрудников создать интересную профессиональную жизнь; постоянным обучение персонала; ориентацией сотрудников на регулярные изменения, связанные с динамикой рынка; отождествление сотрудников с фирмой, когда каждый работник – это «свой человек» для коллектива.

4. Предприимчивость. Этот принцип базируется на культвирование в фирме: индивидуальной инициативы всех сотрудников; решительных, но взвешенных действий персонала на основании прогноза последствий; ответственности работников за свои действия.

5. Верность своему делу. Она формируется на основе общечеловеческих ценностей, миссии организации, социального партнёрства и взаимной выгоды, создания атмосферы общности интересов фирмы и персонала.

6. Сочетание свободы и ответственности. Этот принцип подразумевает баланс полномочий, свободы действий и персональной ответственности работников; корректную по форме, но твёрдую по содержанию требовательность к исполнению своих обязанностей и соблюдению профессиональной культуры; заботу о персонале со стороны фирмы; сознательную дисциплину и трудолюбие работников.

Принципы менеджмента весьма практичны. Опора на них в библиотечной деятельности помогает библиотекарям работать на уровне соременных управлений.

13.Арганізацыя ўпраўлення бібліятэчнай вытворчасцю.

Каждая деятельность требует упорядочения и системати­зации. Еще на заре формирования научных основ управления было осознано, что рациональная организация работы позволяет добиться успешного дости­жения целей и реализации планов — это отразилось в движении за научную организацию труда. Действительно, от уровня взаимодействия различных на­правлений библиотечной работы, например комплектования и обслуживания, хранения и гигиены фонда, индивидуальной и массовой работы, зависит в це­лом эффективность функционирования библиотеки. Организовать — значит провести четкое разделение труда, установить взаимосвязи и иерархию уровней управления, то есть сформировать определенную структуру. Нали­чие в каждой структуре человеческого фактора делает необходимым реше­ние вопроса о том, кто конкретно будет выполнять задание по обслуживанию читателей, обработке фонда, систематизации документов. Руководитель подбирает людей для данной работы, делегируя полномочия, задания или права использовать ресурсы библиотеки. Субъекты делегирования принима­ют на себя ответственность за успешное выполнение работы. Поступая таким образом, они признают себя подчиненными по отношению к руководителю.

14.Паняцце і класіфікацыя метадаў бібліятэчнага менеджменту.

В качестве наиболее активного, действенного инструмента управления, позволяющего путем воздействия субъекта на объект достичь значимых ре­зультатов, выступают методы управления. По наиболее распространенной классификации методы делятся на три группы:

• административные методы, которые отличает прямой характер воздей­ствия, любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполне­нию, соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих орга­нов, ориентированы на такие мотивы поведения сотрудников, как осозна­ние необходимости дисциплины труда, чувство долга, преданность соб­ственному коллективу;

• экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, с их помощью осуществляется материальное стимулирова­ние коллектива и отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов;

• социально-психологические методы также носят косвенный характер, поскольку невозможно рассчитывать на автоматическое действие, доста­точно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, они основаны на использовании социального механизма (система взаимоот­ношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

15.Метады прыняцця ўпраўленчых рашэнняў.

Ранг и уровень принятия решений позволяют определить некоторые ха­рактеристики, предложенные Доном Фуллером, выдающимся авторитетом в области управления. Это, по его терминологии, будущность, обратимость, эффект, качество и периодичность. Будущность определяется временным го­ризонтом принимаемого решения: чем он шире, тем выше уровень, на кото­ром должно приниматься решение. Обратимость связана с возможностью от­мены решения: высшие уровни управления обладают большими полномочия­ми изменить курс действий. Эффект характеризует степень влиятельности решения на другие сферы деятельности: решение нельзя принимать на уров­не более низком, чем тот, где обеспечивается полный учет всех затрагивае­мых этим решением видов и целей деятельности.

Качество подразумевает целесообразность принятия концептуальных ре­шений на высшем уровне управления, где задается некоторый качественный эталон, который служит образцом для низовых уровней, принимающих собст­венные решения. Периодичность предполагает, что стандартные «наработан­ные» решения целесообразно передавать на более низкий уровень.

Основу системы методов, используемых в управлении, составляет обще­научная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-матема­тические измерения, социологические исследования и т. п. Специфика уп­равления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применения общенаучных методов.

Использование общенаучной методики, применяемой в принятии реше­ний, базируется на трех исследовательских процедурах.

1.Наблюдение, состоящее в сборе и анализе информации по проблеме и ситуации. Например, если решается задача расширения ассортимента плат­ных услуг, руководство библиотеки оценивает уровень читательского спроса, затраты и другие компоненты, основываясь на собственной информации, на данных, полученных у специалистов функциональных и планово-экономичес­ких подразделений библиотеки, на информации из разных библиотек, на за­рубежном опыте.

2.Формулирование гипотезы — это разработка и оценка вариантов реше­ний и составление прогноза. Значение этого этапа заключается в установле­нии взаимосвязи между компонентами проблемы. В нашем примере руко­водство будет оценивать такие варианты, как: а) внедрение большого числа сравнительно недорогих услуг; б) несколько дорогостоящих услуг, четко ори­ентированных на определенную целевую группу; в) компромиссный вари­ант — сочетание элементов первых двух.

3.Верификация (проверка) и подтверждение гипотезы путем наблюдения за результатами выполнения принятого решения. Продолжая наш пример, отме­тим, что в случае выбора варианта «а» возможны следующие действия: если число читателей библиотеки увеличилось, доходы возросли, то гипотезу следует признать правильной. Если предложенные услуги невостребованы читателями или оказались с высоким уровнем издержек, гипотезу следует признать невер­ной в целом или частично. Руководитель должен вернуться к первому этапу, до­бавить необходимую информацию, после чего сформулировать новую гипотезу.

Системный подход широко используется в управлении как эффективный способ упорядочения проблем, их структурирования. С помощью системного подхода определяются цели управленческого решения, выбираются вариан­ты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а так­же факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Системный подход в его практической реализации выводит еще на один популярный метод, используемый для выбора оптимального варианта дейст­вий — «дерево решений». Оно дает возможность руководителю учесть раз­личные направления, соотнести с ними финансовые результаты, скорректи­ровать их в соответствии с приписанной им вероятностью, а затем сравнить альтернативы.

Специфической формой конкретизации системности является также ком­плексный подход, где рассмотрение проблем управления проводится в их связи и взаимозависимости с методами других наук, изучающих эти пробле­мы. Примером может служить методика прогнозирования, широко применяв­шаяся в библиотечной управленческой практике для анализа внутренних и внешних условий применительно к будущему развитию библиотеки и приня­тию программных решений

Моделирование выступает эффективным методом принятия управленче­ских решений в ситуациях, слишком сложных для простой причинно-следст­венной оценки альтернатив. Поэтому главной характеристикой модели счита­ется упрощение реальной управленческой ситуации, к которой она применя­ется. Основные виды моделей: физические, аналоговые, математические или символические.

Физические модели представляют собой уменьшенное или увеличенное описание объекта или системы. Например, в целях реконструкции составля­ется чертеж помещений библиотеки.

Аналоговые модели представляют исследуемый объект в виде графика или схемы. Например, схема оргструктуры библиотеки может стать моделью для обоснования решения об оптимизации распределения полномочий и от­ветственности в отдельных звеньях структуры.

Математические или символические модели для описания свойств и ха­рактеристик объекта используют символы и формулы. Например, формула зависимости использования фонда от книговыдачи и величины фонда (об­ращаемость) может быть положена в основу решения об изменении соста­ва фонда.

Экспериментирование как метод, позволяющий решать проблемы быстро и эффективно, имеет широкое распространение в практике управления биб­лиотеками. Многие нововведения требуют экспериментальной проверки. С их помощью ведется поиск научно обоснованных инноваций.

Конкретно-исторический подход реализуется в управлении в рамках сравнительного библиотековедения, в соответствии с которым каждое явле­ние библиотечной действительности рассматривается в динамике. Это вызы­вает необходимость выбора из всего арсенала методов, наиболее соответст­вующих объективным условиям состояния библиотеки.

Методы социологических исследований отражают маркетинговую ориен­тацию современного управления и используются при принятии управленчес­ких решений, определяющих весь комплекс организации библиотечного об­служивания на региональном уровне.

При выборе методов руководители чаще всего пользуются комбинацией методов, отвечающих особенностям тех или иных библиотечных задач.

16.Асноўныя прынцыпы ўпраўлення бібліятэчным персаналам.

17.Кадравая палітыка бібліятэкі. Падрыхтоўка і павышэнне кваліфікацыі

кадраў.

Поиск по сайту: