Ставлення до праці і проблеми мотивації трудової діяльності

Характер і зміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Ставлення до праці — це емоційно-волева настанова особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї, як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля з-поміж «сильних світу цього», за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фахову привабливість. Тож ставлення до праці може бути як до:

Як відомо, з метою подолання байдужості до праці використовуються преміювання, гнучкий режим роботи, заохочення вільним часом, раціоналізація і гуманізація праці тощо. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці.

Мотивація праці (від фр. мotif — збудження) — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби.

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями.

Цінності — це усвідомлена людьми значущість певних об’єк­тів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності)

У процесі своєї соціалізації індивід інтерналізує (засвоює) цінності, які є основою соціальних норм. Утворюються системи (моделі) цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв’язані в такий спосіб, щоб кожна з них посилювала іншу і тим самим утворювалось узгоджене ціле.

Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньоособистісної структури.

Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Ціннісні орієнтації — сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку. Щоб заволодіти об’єктом, який є цінністю для людини, вона часто здатна пожертвувати самим дорогим.

Важливо знати, що залежно від ставлення до об’єкта виділяється так звана інструментальна орієнтація, коли певний об’єкт (річ, предмет, суб’єкт чи вид діяльності) розцінюється як засіб досягнення інших цілей.

Орієнтація буває експресивною за наявності емоційної прихильності до об’єкта, а не просто в разі його оцінювання щодо практичної користі.

Завдяки ціннісній орієнтації людина ніби виривається з полону мотивів і прямує до цінностей. Цінності стають метою її життя, решта відступає на другий план. Якщо такими є цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.

Мета виконує інтегруючу роль: стимули і цінності, якщо вони усвідомлюються людиною, стають метою її праці. Коли в людини щось не виходить з досягненням мети, то вона відчуває невдоволення.

Невдоволенн я — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причинами невдоволення можуть бути: 1) слабкі стимули (низька заробітна плата); 2) нереалізовані мотиви (невизнання керівником);
3) неможливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Ступінь задоволення працею,що є головним у вивченні соціології, — це суб’єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Задоволення є комплексним показником, оскільки воно визначається не тільки змістом і характером праці, а й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей показник є визначальним у трудовій адаптації працівників.

Трудовий процес, незважаючи на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових видів трудової поведінки і є унікальним у тому сенсі, що реалізується через пристосування людини до його функціонально-технологічних умов. У трудовому процесі відбувається поєднання об’єктивно заданого нормативними приписами і особисто значущого, яке сформоване на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.

Поведінка людини в трудовій діяльності має дуже складну структуру.

Трудова мотивація — це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв’язана зі змістом певної діяльності, з розв’язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, зв’язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв’язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конкретної трудової ситуації:

За ринкових умов особливого сенсу набуває вивчення мотивів
вибору та зміни фаху або місця роботи

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різних (економічних, адміністративно-правових, соціально-психо­логічних) методів, які спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні взірці трудової поведінки.

Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб. Потреби спонукають людину до економічної діяльності; нагородою за таку діяльність стають багатство, кар’єра, влада.

Зі збільшенням доходів і поліпшенням добробуту намагання задовольнити потреби стають реальністю. У людини з’являється почуття власної гідності, незалежності.

Природним для будь-якої людини є прагнення до життєвих вигод. Людина не може почувати себе особистістю, якщо вона не задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Людина усвідомлює свою гідність тільки тоді, коли її не пригнічують матеріальні турботи, дрібні буденні нестатки.

Немає жодного аспекту життєдіяльності людини, якого б не стосувалися проблеми потреб. Вони постійно зростають, ускладнюються, і це є передумовою розвитку і вдосконалення особистості людини.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв’язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задоволення людини своєю працею, що буває нечасто.

- існують чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а і з інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаємовідносинами в колективі, де людина працює,

Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.

Будь-яка концепція мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому дослідження ставлення до праці неможливе без конкретного аналізу форм його прояву в установках і поведінці індивідів. Розгляд ставлення до праці як емпіричного феномену потребує відповіді на запитання: які конкретно вияви економічних відносин формують соціально-типові установки на працю і через які дії ці установки найбільше проявляються.

· Соціальна установка — загальна орієнтація індивіда на певний соціальний об’єкт, його готовність до певної активності і дій стосовно даного об’єкта

Соціальна установка виконує функції пристосування, пізнання, саморегуляції та захисту.

Елементарні установки не усвідомлюються індивідом, формуються на основі життєзабезпечуючих потреб і реалізуються в самих простих предметних ситуаціях.

Схильність індивіда до певного типу поведінки в тій чи тій ситуації є його диспозицією.

Вищим типом спрямованості особистості є переконання, тобто система досить сталих поглядів, соціальних цінностей, ідеалів, прин­ципів, норм, установок, що глибоко засвоїлися у свідомості людини.

Мотиватором поведінки особистості є також її функціональний стан, який визначає можливість і успішність реалізації різних видів діяльності.

Вив­чення суб’єкта праці на робочому місці передбачає з’ясування його особистих інтересів і дає змогу виявити можливості реалізації його трудового потенціалу, особистої активності у формуванні власного способу життя.

Інтерес — це спрямованість суб’єкта на значимі для нього об’єкти, зв’язані із задоволенням його потреб. Інтереси приводяться в дію мотиваційним механізмом, що є сукупністю зовнішніх та внутрішніх факторів, тобто стимулів, які спрямовують людину на здійснення певної трудової діяльності (стимулюють працю) з метою задоволення власних потреб.

Стимулювання праці — (від лат. stimulus — стрекало, палиця) — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники, збуджувальні причини поведінки.

Стимули поділяють на:

· матеріальні — умови і форми отримання матеріальних благ, що спонукають працівника до активної діяльності (виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо);

· моральні — певна система моральних заохочень, що включає різні форми соціальної оцінки цієї діяльності;

· соціальні — засновані на задоволенні потреб у самореалізації, певному соціальному оточенні тощо.

Вирішальним для залучення людей до трудової діяльності є матеріальний стимул. Він буде дійовим лише тоді, коли результати праці правильно оцінюються ринком, а це можливо лише за умов конкуренції. Незароблені гроші не можуть бути стимулом, незаслужені пільги і привілеї підривають ринкові стимули.

Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зробити за низької купівельної спроможності населення. Відомий американський менеджер Лі Якокка зауважував, що цементуючим елементом усієї демократії є робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка може купити дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є рушійною силою економіки.

Поряд з матеріальними стимулами діють моральні. Треба зважати, що люди навіть з великими амбіціями, але з малим матеріальним достатком дуже чутливі до моральних стимулів. А забезпечених людей надзвичайно інтересують престижність праці, просування по службі, можливість збільшення вільного часу, поліпшення умов праці тощо.

В економічно розвинутих країнах нагромаджено позитивний досвід щодо застосування комплексного стимулювання на основі систем «гуманізації праці», «якості робочого часу» тощо.

Матеріальні мотиви порівняно зі стимулами, які є об’єктивною категорією, мають суб’єктивно-ідеальний характер. Вони зв’язані зі світоглядом, економічною свідомістю та культурою людини. Мотиви — це, власне, стимули, які пройшли через свідомість людини, або самостимули.

Матеріальні інтереси за своєю суттю близькі до потреб, це ніби форма їхнього прояву. Інтереси проявляються в поведінці людини, вони різні. У кожної людини, кожної соціальної групи є власні інтереси. Не можуть бути абсолютно однаковими особисті інтереси найманого робітника, підприємця, менеджера і державного чиновника. Але всі вони можуть об’єднатися навколо найважливіших суспільних інтересів.

Особистий інтерес завжди був первинним серед економічних інтересів. Будь-яка політика зазнає краху, якщо вона не спирається на особистий інтерес.

Матеріальним носієм особистого економічного інтересу є гро­шовий дохід. Реалізуючи особистий економічний інтерес, людина орієнтується на певний зиск, якусь вигоду. Досягнення цього за умов ринкової економіки є основою економічного самоствердження особистості.

Нині в Україні процес формування ринкових відносин віддано здебільшого на відкуп найпримітивнішим інстинктам — інстинкту збагачення й інстинкту самозбереження. Між іншим, економіч­ні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть.

Поиск по сайту: