Развитие концепции управления персоналом

Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале XX века од­ной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилберт. Управление персона­лом является одной из функций управления в целом, поэтому эти теории имеют одинаковые этапы развития и методы реализации. Специалисты выделяют сле­дующие основные этапы развития теории менеджмента [87].

1. Организационно-технологический подход к управлению, утверждающий, что эффективность труда компании определяется в основном организаци­онно-технологическими факторами. Работник рассматривался как такой же элемент производства, как станок, инструмент и другие ресурсы. От него требовалось лишь подчинение, четкое выполнение своих функций. Основное средство мотивации — принуждение в виде штрафов, увольнения и т. п. Его основоположником считается М. Вебер, а наиболее известными пред­ставителями — Ф. Тейлор и А. Файоль.

2. Управление на основе учета человеческого фактора. Представителями так называемой «школы человеческих отношений» были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу. У. Френч, Ч. Белл и др. С точки зрения сторонников «школы че­ловеческих отношений», приоритетными вопросами управления являются не проблемы организационного проектирования и разделения труда, а пробле­мы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений как вертикального, так и горизонтального порядка.

Именно противодействие друг другу организационно-технологического под­хода, выработанного Ф, Тейлором, М. Вебером, А. Файолем и др., и поведенчес­кого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и др., определило логику разви­тия теории и практики управления в XX веке. Что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы либо целенаправленное социально-психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников? Вот радикальный вопрос, традиционно решаю­щийся до сих пор в рамках теории и практики управления.

Существует несколько подходов к способам и задачам управленческой деятель­ности.

1. Управление в контексте системного подхода, предполагающего, что главным признаком управления является целенаправленное воздействие субъекта управления на ту или иную систему для достижения необходимого заранее запланированного результата. Условием реализации этого подхода является наличие управляемой и управляющей подсистем, при этом назначение управляемой подсистемы состоит в получении ценного конечного продукта, а назначение управляющей подсистемы состоит в создании комплекса условий для деятельности управляемой подсистемы. Эта точка зрения задаст главное требование, предъявляемое к управленческой деятельности, - ее целесооб­разность. Однако подобное рассмотрение является чрезвычайно широким и, соответственно, малоинструментальным.

2. Управление с точки зрения ключевой функции. При данном подходе в каче­стве ключевой функции берутся различные типы деятельностей. Например, управление как процесс проектирования, запуска и реализации инноваций - работа со сложными проблемами и выбор в условиях неясных перспектив. Помимо этих подходов в качестве ключевой функции управления рассмат­ривается также сглаживание конфликтов, организация взаимодействия членов производственной единицы, постановка общеорганизационных целей, организация взаимодействия предприятия с внешней средой.

Нам представляется, что вариантов интегральных функций, характеризующих специфику управленческой деятельности, может быть выработано достаточно много, однако в реальности это лишь попытки продублировать ранее упоми­навшийся интегративный признак управления целесообразность. Основным же недостатком подходов подобного типа является то, что ни один т них не формирует целостных представлений об управленческой деятельности.

3. Управление как набор линейных, то есть лежащих па одном уровне, управ­ленческих функций. Одну из первых попыток рассмотреть подобным образом управление предпринял уже упоминавшийся А. Файоль, выделивший такие функции управления, как предвидение, организация, распорядитель­ство, координация, контроль. В дальнейшем другие исследователи расши­рили перечень этих функций, однако они «отражают в основном требования лишь операционного пласта деятельности и полностью игнорируют требования, исходящие от потребностей и интересов деятельности управляемого
коллектива, личности, социума» [88].

4. Управление как набор нелинейных, то есть многоуровневых, действий. Одна из первых попыток сформулировать содержание управления в таком аспекте принадлежит советскому специалисту по управлению Н. Л. Витке, который ввел в 1920-е годы различение понятий «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. Администри­рование же для него состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал и через персонал — на орудия производства. Это дало возможность Н. А. Витке рассмотреть администрирование как осо­бый вид общественной работы. Таким образом, Н. А. Витке рассматрива­ет как бы 2 уровня управления: операционный (управление) и социально-психологический (администрирование).

Существенным вкладом в развитие теории управленческой деятельности, на наш взгляд, является многоуровневая модель управленческих функций, предло­женная Р. X. Шакуровым [88]. Он различает 3 уровня управленческих функций:

• целевые управленческие функции, направленные на реализацию потребно­стей общества в целом;

• социально-психологические функции, направленные на организацию, целе­вую ориентацию, активизацию, совершенствование деятельности и сплоче­ние коллектива;

• оперативные функции, отражающие этапы управленческого цикла.

К важнейшим функциям оперативного уровня Р. X. Шакуров относит плани­рование, инструктирование, контроль, анализ, координацию, регулирование.

По мнению Р. X. Шакурова, выделенные 3 группы функций управления тес­но взаимосвязаны и образуют трехуровневую иерархическую структуру, на вершине которой находятся функции высшего уровня — целевые. Управление в целом подчиняется целевым функциям, существует ради них. Важным явля­ется также тезис о том, что оперативные функции управления не имеют ника­кого самостоятельного значения и подчинены функциям второго и третьего уровней. Качество деятельности организации, таким образом, можно оцени­вать лишь по содержательным, результативным показателям, среди которых — качество реализации целевых, а затем социально-психологических функций управления.

В целом многоуровневая модель управленческой деятельности в настоящее время наиболее адекватна современным условиям и задачам бизнеса. Примени­тельно к управлению персоналом эта модель нуждается в конкретизации.

Поиск по сайту: