Управление знаниями

Основные понятия

Управление знаниями можно определить как совокупность действий органи­зации, направленных на увеличение интеллектуального капитала организации и повышение эффективности его использования в целях улучшения результа­тивности деятельности. Интеллектуальный капитал организации складывается из уровня специальной и общей подготовки, практического опыта его работ­ников, опыта организации по изготовлению продукции (оказанию) услуг, на­учного и технического задела в виде результатов НИР, изобретений, ноу-хау, конструкторской и технической документации, разработанной в организации, решений в области менеджмента, организации производства, работе с постав­щиками и заказчиками, управления и обеспечения качества, обучения персо­нала и т. д. Интеллектуальный капитал в современной экономике, которую часто называют экономикой знаний, приобретает все большее значение. Имен­но он обеспечивает организации возможности качественной работы, быстрой адаптации к изменениям рынка, позволяет оставаться конкурентоспособной. Интеллектуальный капитал обеспечивает высокую финансовую капитализа­цию компаний на фондовых рынках. Известен случай, когда сравнительно не­давно созданная молодыми людьми поисковая система в Интернете Google вышла на фондовый рынок в США — в 2005 году — и была сразу оценена в $2 млрд. Рыночная стоимость компьютерной фирмы Netscape при собственных фондах $17 млн. и численности немногим более 50 сотрудников в 1997 году составляла почти $3 млрд.

Знания можно разделить на явно выраженные и неявно выраженные. К пер­вым относится информация, которая может быть каким-то образом задокументи­рована. Ко вторым — опыт и знания сотрудников, полезные для организации, в которой они работают.

Управление знаниями в организации включает в себя:

• систематизацию и хранение явно выраженных знаний организации;

• разработку системы эффективного использования явно и неявно выражен­ных знаний организации;

• обеспечение постоянного роста интеллектуального капитала организации пу­тем постоянного совершенствования, роста квалификации ее персонала.

При реализации первого направления работ рекомендуется широкое использо­вание информационных технологий. Создание компьютерных баз данных всех до­кументов, проектов, стандартов предприятия, отчетов по НИР, изобретений и т. п., разработанных в организации, а также данных об образовании, квалификации, уме­ниях и навыках его сотрудников в сочетании с поисковыми системами позволяет оперативно использовать эту информацию при решении текущих задач.

Второе направление работ реализуется путем:

• разработки комплекса мер организационного и воспитательного характера по активизации участия сотрудников в решении стоящих перед организацией
проблем, более полного использования творческого потенциала сотрудников;

• разработки оптимальной для данной организации стратегии управления знаниями (см. пункт 5.И.2).

При активизации сотрудников используются известные методы командной работы, расширения полномочий персонала, перехода от жесткой вертикальной структуры управления к гибкой горизонтальной структуре, процессный подход, проектный стиль решения проблем и др.

Третье направление работ по управлению знаниями содержит:

• систему постоянного совершенствования выпускаемой продукции (оказы­ваемых услуг);

• развитие научных исследований, применение бенчмаркинга;

• постоянное обучение персонала (см. пункт 5.11.3).

Для повышения эффективности управления знаниями его желательно осуще­ствлять в организации как единый процесс, разбитый на подпроцессы с учетом приведенных выше направлений работы в этой области.

5.11.2. Стратегии управления знаниями [79]

В управлении знаниями можно выделить две стратегии. В некоторых компаниях центральным элементом управления знаниями являются компьютеры. Знания тщательно кодифицируются и заносятся в базы данных, откуда они могут быть в любой момент получены и использованы любым сотрудником компании. Такой подход можно обозначить как стратегию кодификации.

В других компаниях знания тесно связаны с людьми, носителями этих знаний. Роль компьютеров в таких компаниях сводится к аппарату, помогающему людям осуществлять коммуникации друг с другом. Такую стратегическую линию мож­но назвать стратегией персонификации. Выбор той или иной стратегии зависит от рыночной стратегии компании, то есть от того, как компания обслуживает своих клиентов, организует хозяйственную деятельность, а также от организаци­онной культуры предприятия и конкретных сотрудников фирмы.

Выявленные различия между двумя стратегиями можно свести в табл. 5.22.

Следует отметить, что при применении стратегии персонификации обязатель­но применяются элементы кодификации знаний и наоборот, но при этом основ­ной упор делается на какую-то одну стратегию, а другая используется в качестве вспомогательной, поддерживающей. Сочетание ключевой и вспомогательной стратегий осуществляется в пропорции 80/20. Фирмы, которые пытаются совме­стить обе стратегии, рискуют провалиться в обеих.

Для правильного выбора стратегии необходимо ответить на следующие вопросы.

1. Какую продукцию создает фирма — стандартную или специализированную?

2. Какой вид знаний является ключевым для фирмы — явно выраженные или неявно выраженные знания?

3. Фирма создает зрелый продукт или инновационный?

В случае если все ответы на поставленные вопросы будут содержать вторые варианты, то следует избрать стратегию персонификации. Если это будут первые варианты, следует избрать стратегию кодификации.

Таким образом, стратегия управления знаниями должна быть вписана в общую стратегию фирмы и другие более частные, функциональные стратегии, такие как кадровая, финансовая, организационная и пр.

Таблица 5.22. Сравнение основных характеристик стратегий управления знаниями

Поиск по сайту: