|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Многоуровневая модель управления персоналомПерсонал — это совокупность всех работников предприятия. Многие специалисты полагают, что речь должна идти лишь о наемных работниках, разделяя позиции собственников и персонала. Персонал может быть разделен на производственный и административный (управленческий). Последний, в свою очередь — на линейных руководителей (бригадиров, мастеров, начальников бюро, лабораторией и т. д.) и менеджеров среднего и высшего звена. Производственный персонал можно разделить на инженерно-технических работников (конструкторов, технологов, программистов, инженеров-исследователей и др.) и рабочих (операторов, наладчиков, контролеров, уборщиков, грузчиков и др.). Управление персоналом — комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия (такой подход является наиболее естественным в условиях демократического общества), то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник — это одновременно: живое существо; индивидуум, личность; специалист, профессионал в своем деле; член коллектива, общества, гражданин своей страны. Как живое существо, обладающее определенными психофизиологическими различиями и потребностями, работник предъявляет к своему предприятию следующие основные требования: • оптимальные условия труда на рабочем месте (уровень шума, загазованности, освещенности, температуры среды и т. п.); • режим труда; • возможности питания, отдыха, доставки от дома на работу и обратно; • оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда; • функциональное удобство рабочего места; • санитарное состояние рабочих помещений; • гарантии компенсации в случае заболевания; • безопасность труда; • высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и т. п. (правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне — личностном). В свою очередь, предприятие также имеет ряд требований к работнику как живому существу: • психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи; • минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника. Как индивидуум, личность работник предъявляет к своему предприятию, коллективу следующие требования: • благожелательные социально-психологические отношения в коллективе, поддерживающие в нем чувства собственного достоинства, самоуважение; • интересный, разнообразный труд; • уверенность в завтрашнем дне; • возможность самореализации как личности; • социальная полезность предприятия и выполняемой работы; • возможности должностного роста; • высокий личный статус работника в коллективе; • достаточный статус рабочего места, профессии, предприятия; • возможности интересного межличностного общения в коллективе; • зарплата, позволяющая работнику удовлетворить свои культурные, социальные потребности. Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования: • соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; • наличие ориентации на личностное совершенствование; • социальный оптимизм. Как специалист в своем деле, работник предъявляет к предприятию следующие требования: • наличие четко очерченных функциональных задач; • соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; • наличие ресурсов, необходимых для качественного выполнения своих должностных обязанностей; • возможности профессионального роста, в том числе с помощью системы постоянного обучения; • возможность самореализации как специалиста; • рациональная организация труда, отсутствие не зависящих от работника потерь времени, результатов труда и т. п.; • зарплата, соответствующая квалификации работника в данной отрасли в данное время. С точки зрения предприятия работник как специалист должен обладать следующими качествами: • он должен быть в состоянии качественно и в срок выполнить порученную ему работу, то есть обладать необходимой квалификацией; • он должен стремиться к совершенствованию своих знаний и умений, процесса, в который он включен. Как сознательный член коллектива предприятия, общества, гражданин страны работник предъявляет к предприятию следующие требования: • согласие с провозглашенными предприятием миссиями, целями и стратегией как с общественно полезными; • достаточный статус предприятия в обществе, стране; • лояльность предприятия к работникам, стремление максимально учесть их интересы; • одобрение корпоративной культуры предприятия как совокупности традиций, нравственных и профессиональных ценностей. Предприятие требует от работника как члена коллектива следующее: • быть патриотом коллектива, то есть демонстрировать поддержку в периоды подъема и спада, готовность переносить временные трудности во имя процветания предприятия; • сознательно и активно поддерживать корпоративные нормы, соблюдать требования к персоналу, быть готовым к инновациям и постоянному совершенствованию. В конечном счете эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия. Для удовлетворения перечисленных выше групп интересов (требований) персонала и предприятия управление персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях (рис. 5.23) На уровне корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда. В современных условиях ведущее значение на данном уровне управления персоналом имеет формирование у персонала ценностей соблюдения установленных технологических процессов, производства качественного продукта. Базовыми ценностями, которые необходимо формировать у работников организации, являются: • ценность безусловного соблюдения принятых на предприятии технологических процессов; • ценность добросовестного отношения к делу и производимому продукту; • принципиальность в отношении качества труда других работников. В рамках корпоративной культуры современного предприятия должны быть сформированы следующие базовые принципы взаимодействия организации с субъектами внешней среды: • рассмотрение качества производимой продукции как одного из важнейших • безусловное удовлетворение требований потреби! слей и случае, или по каким-либо причинам они не удовлетворены качеством приобретенного ими продукта; • принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции. На этом уровне реализуются следующие функции управления персоналом: формирование эталонных характеристик организационной культуры предприятия; трансляция норм и ценностей, лежащих в основе организационной культуры предприятия; анализ эффективности «приживаемости» организационной культуры. На социально-психологическом уровне управления персоналом организация рассматривается как социальная система. Наряду с формальной структурой здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится к значительной степени и зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. В рамках данного подхода человек рассматривается не только как субъект производственных функций, но и как личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик, многие из которых не имеют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. На социально-психологическом уровне управления персоналом осуществляются следующие функции: профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия; адаптационная работа с новичками; собственно социальная работа; коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации персонала. Система мотивации должна обеспечить мотивационную ориентацию работника на качество продукции, а не на ее количество. На оперативно-кадровом уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. Отдельно взятый работник рассматривается как исполнитель запрограммированных руководителем предписаний. Организация при этом выступает как некий рациональный механизм достижения цели. Ключевыми понятиями в этом случае являются понятия целей, органов управления, формальных правил и процедур, иерархии, уровней управления, прав, обязанностей и ответственности работников. На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом: • разработка нормативов численности различных категорий персонала, обеспечивающих производство качественной продукции; • планирование численности и квалификационных характеристик персонала; важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции; • профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого акцент делается на способности работника производить качественную продукцию, способности к обучению, а также системе ценностных ориентации; • прием, перемещение, увольнение работников, предполагающие, что высокая текучесть пагубно сказывается на уровне качества производимой предприятием продукции; • оценка персонала; особенностью оценки в условиях тотального контроля качества является перемещение акцентов на отбор критериев, свидетельствующих о способности работника производить качественную продукцию; • организация системы профессионального продвижения работников организации, учитывающего достижения работника в области качества производимой продукции; • профессиональное обучение всех видов и форм, направленное на углубленное изучение проблем управления качеством всеми категориями руководителей, в том числе и руководителями низового звена, а также на включение вопросов управления качеством в учебные программы всех категорий персонала, от которых зависит качество производимою продукта. Социально-бытовой уровень управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа. Важнейшими функциями социально-бытового уровня управления персоналом являются: • организация питания работников; • обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно; • создание оптимальных психофизиологических условий (освещение, температура, шум, загазованность, условия рабочего места, эргономические условия) • обеспечение оптимального для работников режима труда (темпы производства, интенсивность труда, распределение работы в течение рабочего времени, технические перерывы и отдых); • обеспечение безопасности труда работников; • обеспечение пожарной безопасности труда; • создание необходимых санитарных условий труда работников (обеспечение спецодеждой и т. д.); • профилактика профессиональных заболеваний (медицинское обслуживание, медицинские осмотры, санаторно-курортное лечение); • обеспечение социальных гарантий (оплата отпускных, больничных листов; оказание материальной помощи в случае необходимости; компенсации за вредные условия труда, за сверхурочную работу; компенсации в случае сокращения). Важным аспектом данного уровня управления персоналом является вопрос о критериях его эффективности. В большинстве случаев и качестве критерия благоприятности социально-бытовых и психофизиологических условии рассматривается их соответствие официально утвержденным санитарно-гигиеническим нормам, правилам техники безопасности, пожарной безопасности, норн Гостехнадзора и т. д. Однако подлинным критерием эффективности социально-бытового уровня управления персоналом является степень субъективной удовлетворенности самого персонала этими условиями. В соответствии с предложенными функциями должна быть разработана и структура службы управления персоналом. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.) |