АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Критерии эффективности использования человеческого ресурса

Читайте также:
  1. I. Методические основы оценки эффективности инвестиционных проектов
  2. I. Психологические условия эффективности боевой подготовки.
  3. II. Показатели эффективности инвестиционных проектов
  4. III.4. Критерии оценки преступления. Вина
  5. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  6. Абсолютные и относительные показатели эффективности деятельности П в целом, их расчет.
  7. Автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста. Повышение эффективности деятельности специалистов с помощью АРМов
  8. Аксиологический статус науки в системе культуры. Критерии разграничения научного и вненаучного знания.
  9. Алгебраические критерии устойчивости
  10. Алгебраические критерии устойчивости
  11. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  12. Анализ взаимосвязей между показателями эффективности инвестиционно-инновационных проектов и показателями эффективности хозяйственной деятельности предприятия
  • Производительность труда;
  • Затраты на персонал;
  • Оптимизация численности;
  • Эффективность работы с персоналом;
  • Мотивация труда;
  • Развитие персонала;

Фактически достигнутые значения показателей сравниваются с плановыми (установленным расчетным путем), на основании чего делается вывод об эффективности проведенных мероприятий.

Критерии результативности процесса управления персоналом:

Наряду с анализом статистических показателей проводятся социологические исследования, позволяющие выявить степень удовлетворенности персонала работой в организации.

Для того чтобы оценить результативность HR-службы, в компании формализуется процесс управления персоналом, разделенный на два подпроцесса.

  1. Основной задачей управления персоналом является обеспечение процесса производства и управления квалифицированным персоналом.
  2. Оценка деятельности HR-службы по набору персонала

Чтобы оценить результативность мер, направленных на достижение этой цели, в компании разрабатываются критерии оценки. Показатели, характеризующие результативность деятельности HR-службы по набору персонала, учитывают процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн).

Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки.

Показатель Рн рассчитывается следующим образом:

Рн=К1: К2 * 100%,

Где К1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой,

К2 – общее количество принятых работников за отчетный период.

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала (например, среднее значение Рн), сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Расчеты по предложенной формуле могут производиться следующим образом. Например, за месяц в компании было принято 20 работников, компетентность 5 из них не соответствовала требуемой. За отчетный период значение показателя составит:

Рн=5: 20 * 100% = 25%

Норматив показателя Рн для предприятия установлен в размере 15%. Учитывая то, что полученное значение показателя за отчетный период превышает допустимую норму, необходимо, во-первых, проанализировать причины отклонения, а во-вторых – принять соответствующие меры по устранению несоответствий. Например, направить принятых работников с показателями компетентности, не соответствующими принятым в компании стандартам, на дополнительное обучение.

Коэффициент количественной укомплектованности кадрами (Кук) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров. Кук рассчитывается по формуле:

Кук = К1: К2,

Где К1 – среднесписочная численность персонала за отчетный период;

К2 – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)