Субъекты трудового права, граждане, наниматели

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью), который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Содержание правового статуса субъектов трудового права включает элементы, которые возникают одновременно и в единстве.

К ним относятся:

- трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

- трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.

Одной из сторон дееспособности является деликтоспособность.

Деликтоспособность – способность отвечать за трудовые правонарушения.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:

работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора;

наниматели – юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

органы службы занятости;

трудовые коллективы профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления; правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

В свою очередь все субъекты трудового права могут быть подразделены на три основные группы:

индивидуальные субъекты;

коллективные субъекты;

общественные образования.

Как уже было отмечено работники – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Работником является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематически, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст. 272 Трудового кодекса, трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.

Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.

Государство гарантирует (ст.14 Трудового кодекса) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 Уголовного кодекса Республики Беларусь).

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.

Специальную правосубъектность, т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.

Основные права гражданина закреплены в ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника – это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Основные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Статья 11 Трудового кодекса устанавливает права работника: право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

Статья 53 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет круг обязанностей работников: добросовестно трудиться; подчиняться внутреннему трудовому распорядку, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.

Юридическими гарантиями трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей, и их защиты. Юридическая ответственность работника, за трудовое правонарушение применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и административной (штраф).

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 Трудового кодекса).

В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь, те или иные органы государства, граждане.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

- пользуются правом найма и увольнения работника;

- организуют, управляют процессом труда;

- имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций (ст.51 Гражданского кодекса) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.

Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.

Граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:

- для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

- для оказания технической помощи в творческой деятельности;

- при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

Права и обязанности нанимателей закреплены в различных правовых актах. Так, ст.13 Конституции Республики Беларусь государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом. В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.

Ответственность нанимателей и должностных лиц за ненадлежащее выполнение своих обязанностей состоит в применении к ним правовых санкций, предусмотренных Трудовым кодексом и иными нормативными актами.

Одним из основных признаков свободного демократического общества является право на объединение в профессиональные союзы.

В соответствии со ст.41 Конституции РБ каждый гражданин и имеет право на защиту своих экономических социальных интересов, включая право на объединения в профессиональные союзы.

Профессиональный союз – добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально – экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах», принятым Верховным Советом Республики Беларусь от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

К основным правам профсоюзов относится:

- права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;

- права профсоюзов по социальной защите граждан;

- участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;

- права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;

- права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);

- полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;

- полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;

- права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;

- право профсоюзов на информацию;

- право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;

- право профсоюзов на объявление забастовок.

Юридическими гарантиями являются государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов от нарушений со стороны нанимателей, органов исполнительной власти, дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять полномочия.

Трудовые коллективы организаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием (ст.46 Закона Республики Беларусь «О предприятия» от 14 декабря 1990 г.).

Заключение трудового договора.

Контрактная форма найма применяется при оформлении трудовых отношений в Республике Беларусь, а также широко используется во всем мире. Это выгодно нанимателю для обеспечения стабильной работы предприятия, закрепления и сохранения высококвалифицированных опытных работников. Со своей стороны и работник, уверенный в завтрашнем дне, также будет работать с большей отдачей. Достижению этой цели способствует возможность нанимателя расширять минимальные социальные гарантии у себя в организации, в том числе предусматривая и закрепляя их в контрактах работников. Например, установление в коллективном договоре условий, при которых с работниками новый контракт заключается на срок не менее пяти лет, установление дополнительного поощрительного отпуска и т.д.

26 января 2008 года вступил в силу Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», которым внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Статья 17 Трудового кодекса дополнена положениями, согласно которым контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде.

При переводе работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт наниматель обязан строго соблюдать условия статьи 32 Трудового кодекса, а именно, обосновать конкретную производственную, организационную или экономическую причину изменения существенных условий труда, письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда (заключении контракта) – не позднее чем за один месяц. При этом наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Соблюдение всех требований в совокупности обеспечит законность изменения существенных условий труда работнику.

Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работников по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным. Это повлечет в силу части первой статьи 243 Трудового кодекса восстановление работника на прежней работе.

Однако, если работник сам отказывается от продолжения работы и заключения контракта, он подлежит увольнению по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

При согласии работника на переход на контракт, с ним заключается контракт в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства.

Наниматель после подписания контракта согласно пункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, должен издать приказ (распоряжение, постановление) о приеме (назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Минимальный срок контракта – не менее одного года – определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантии для наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В соответствии с названным Указом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Нормы, закрепленные в актах Главы государства, в Трудовой кодекс не включены, однако обязательны для применения на всей территории Республики Беларусь всеми нанимателями независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт, определен в пункте 2 статьи 17 Трудового кодекса и составляет не более пяти лет.

В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На срок менее года контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.

Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Аналогичное решение о прекращении трудовых отношений вправе принять и работник. О таком своем решении каждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторону письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. При этом, коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта.

Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника с его согласия на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение.

Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мер стимулирования труда определяются соглашением сторон.

Таким образом, в республике создана надлежащая правовая база, позволяющая использовать контрактную форму найма на работу с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности. При несоблюдении нанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права в суд.

Поиск по сайту: