Система оценки квалификации

Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,25 до 1,3. Для неквалифицированных рабочих он равен 1. Квалификационный уровень характеризует фактическую продуктивность работника. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35 – 40 годам и в дальнейшем, перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты:

– сложность работы;

– фактические условия труда на рабочем месте;

– сменность;

– интенсивность труда;

– профессиональное мастерство.

Количественное значение каждого показателя определяется, согласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установленных условий опла­ты труда:

– коэффициент сложности работ (К^ср)определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

– коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут)измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым «Положением об оценке условий труда на рабочих местах», либо в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертно;

– коэффициент оценки сменности (К^см)определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

– коэффициент интенсивности труда (К^ит)устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

– коэффициент профессионального мастерства (К^пм)повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку)может быть следующей:

где j – принадлежность характеристик к рабочему месту; ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

С его помощью осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в «бестарифной» системе при определении КТУ, могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:

– участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

– существенное перевыполнение установленного производственного задания;

– экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

– невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и др.);

– нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

– несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Последний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10%. КТУ выставляется всем работникам коллектива и утверждается Советом трудового коллектива, который сам определяет периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

– количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады):

;

где К – квалификационный уровень; Т – количество отработанных человеко-часов; КТУ _i – коэффициент трудового участия i -го работника.

– общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

;

– доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб):

,

где ФОТ – фонд оплаты труда;

– заработной платы отдельных работников подразделений:

.

Пример расчета. Рассчитать фактическую заработную плату работников ООО по производству строительных материалов за март 2006 года, если известно, что оплата труда на этом предприятии производится по бестарифной системе. Фонд оплаты труда в этом месяце составил 90 000 руб., а квалификационный уровень работников, количество отработанных человеко-часов и индивидуальные КТУ приведены в табл. 8.2.

Таблица 8.2

Поиск по сайту: