Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка I разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов характеризует диапазон тарифной сетки. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз труд по данному разряду сложнее труда первого разряда.

Самые простые работы относятся к I разряду, поэтому исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка I разряда.

Зная тарифную ставку I разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

где Т_ci – тарифная ставка i-го разряда, коп., Т_cI – тарифная ставка I разряда, коп., К_тi – тарифный коэффициент i-го разряда, коп., i – разряд работы (рабочего).

Таким образом, чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники профессиональных требований к работникам разных категорий профессий и различной квалификации.

В РФ действуют: «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, «Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы».

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работ и каждого рабочего.

«Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих (ЕТКС)» представляет собой сборник квалификацион­ных характеристик всех основных видов работ, а также требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной (квалификационной) группы. Главная часть справочника – квалификационные характери­стики, объединенные в три раздела: «Характеристика работ» (приводится описание работ, выполняемых рабочими данного разряда, указывает­ся степень их сложности и др.); «Должен знать» (содержит основные требования к знаниям, которыми должен владеть рабочий для выполне­ния работ, указанных в первом разделе); «Примеры работ» (включает типовые работы по данной профессии и разряду).

«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» включает в себя набор должностных харак­теристик. Должностные наименования установлены в строгом соответ­ствии с единой номенклатурой должностей служащих. По каждой из них справочник также содержит три раздела: «Должностные обязанно­сти», «Должен знать», «Квалификационные требования».

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Для оплаты труда работников бюджетной сферы, к которым относятся работники образования, здравоохранения, науки, культуры, с 1992 г. применяется единая тарифная сетка (ETC), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда этих работников (от работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до высококвалифицированных специалистов и руководителей организаций и учреждений). Разграничение тарифных ставок (окладов) по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признакам сложно­сти выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате иных факторов (условий, тяжести, напряженности труда, количе­ственных и качественных результатов индивидуального и коллективно­го труда) происходит посредством других элементов организации зара­ботной платы (доплат, надбавок, премий, вознаграждений и др.).

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливает Правительство России, а тарифная ставка второго разряда и остальных рассчитывается умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты. Районный коэф­фициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосред­ственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,1 до 2,0. Например, если месячный заработок работника како­го-либо предприятия, на который распространен районный коэффициент к заработной плате равный 1,4, составил 9 тыс. руб., то ему должно быть начислено 12,6 тыс. руб. (9 тыс. руб. ×1,4).

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны. Для этого денежная заработная плата работников одинаковой квалификации должна различаться по экономическим районам и такие различия должны складываться не стихийно, а устанавливаться государством сознательно и планомерно.

Районные коэффициенты строятся с учетом разницы в уровне цен на предметы потребления в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. д.; в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих усиление eгo физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

8.3. Формы и системы заработной платы

Организация заработной платы на предприятиях основывается на применении различных форм и систем оплаты труда. Выбор конкрет­ной формы или системы определяется самим предприятием и зависит от следующих факторов: специфики деятельности; структуры предприятия и его величины, особенностей, доминирующих в коллективе ценностей и целей и др.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ, повременная – оплата за отработанное в соответствии с табельным учетом время.

Каждая из этих форм имеет свои системы (рис. 8.1)

Рис. 8.1. Формы и системы заработной платы

Наиболее распространённой формой заработной платы в промышленности является сдельная форма оплата труда Особенности и условия применения сдельной формы оплаты труда приведены на рис. 8.2.

Nfhbayfz ctnrf – ghtlcnfdkztn cj,jq cbcntve nfhbays[ hfphzljd b cjjndtncnde.ob[ bv nfhbays[ rj'aabwbtynjdю

Рис. 8.2. Сдельная форма оплаты труда

При прямой (простой) сдельной оплате труда (З_{сд. пр}) заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки (Р_сд) на количество изготовленных или обработанных единиц продукции (В).

.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени или норму выработки. Нормы времени устанавливаются в часах, минутах, секундах; нормы выработки – в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

,

где Т_{c i} – тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа; Н_вр – норма времени.

В массовом и крупносерийном производстве задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i- го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определённых единицах измерения:

,

где Н_выр – норма выработки в день (час).

Расчет величины заработка при сдельно-премиальной системе оплаты (З_{сд.прем}) производится по формуле

,

где П – премия, начисленная работнику в соответствии с действующим премиальным положением.

Сдельно-прогрессивная система оплаты – это такая оплата, при которой труд рабочего в пределах выполнения норм до определённого уровня оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выполнении норм выше принятого за базу уровня – по повышенным расценкам. Расчет сдельно-прогрессивного заработка (З_{сд.прог}) производится по формуле

,

где З_сд. – заработок по основным сдельным расценкам; Н_выр.ф – фактическое выполнение норм выработки, %; Н_выр.б – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу (до этого уровня действуют основные сдельные расценки, после этого уровня – действуют повышенные расценки); К_р – коэффициент увеличения основной расценки после перевыполнения норм выше базового уровня.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется при оплате труда рабочих-повременщиков, которые обслуживают рабочих-сдельщиков. Такая система оплаты призвана стимулировать труд повременно оплачиваемых рабочих таким образом, чтобы они хорошо обслуживали зависящих от них рабочих – сдельщиков. Формула расчёта заработка при косвенной сдельной системе оплаты (З_к.сд) следующая:

,

где Р_к.сд – косвенная сдельная расценка, руб; В_осн – количество продукции, произведённое обслуживаемым рабочим-сдельщиком в данном периоде.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по формуле

,

где Т_{с вспом раб} – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб; Н _{выр. осн. раб} – часовая норма выработки основного рабочего.

Аккордная система оплаты труда предполагает окончательную оплату труда после выполнения всего объёма работ. При длительном сроке выполнения аккордного задания работникам выплачивается аванс, но окончательный расчёт производится только после завершения всего объёма работ. Размер аккордного заработка определяется на основе расценок за каждую часть работы. Общая сумма заработка рабочим объявляется до начала работ. При аккордной системе оплаты труда может быть предусмотрено премирование за высококачественное и досрочное выполнение работы.

Повременную форму оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы. Простая повременная оплата (З_пов.пр) начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. Расчёт заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой и поденной оплате расчёт заработной платы осуществляется на основе соответствующей тарифной ставки (часовой или дневной) и фактического количества отработанного времени (в часах или днях).

,

где Т_ф – фактически отработанное время, час или дни.

При помесячной оплате расчёт заработка ведётся исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

,

где: З_{мес. повр} – месячная повременная заработная плата работника, руб; Т_ф – количество часов, фактически отработанное рабочим; Т_раб. – количество рабочих часов по графику в данном месяце.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании. Это положение обычно касается следующих вопросов:

• поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отхо­дов материалов; экономия электроэнергии, для руково­дителей – выпуск продукции на вверенном участке и т.п.);

• отрицательные показатели, наличие которых снижает раз­мер премии или означает полное лишение премии (опоз­дания на работу; прогулы; жалобы клиентов; брак в выпу­щенной продукции; ошибки в оформлении документов, допущенные административными работниками, и т.п.);

• размер премии (обычно в процентах к окладу или к ме­сячному фактическому заработку по тарифным ставкам, или в абсолютном выражении, в твердой сумме, в рублях, дифференцированно по должностям);

• круг работников;

• источники премирования (образованные в данном подразделении или выделяемые подразделению централизованно администрацией предприятия).

По повременно-премиальной системе оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части служащих.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по формуле

,

где П – размер премии за выполнение показателей и условий премирования, %.

Поиск по сайту: