Премирование работников

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ста­вок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в других норма­тивных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компен­сационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятия­ми самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учи­тывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен, т. е. доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные харак­теристики труда, которые объективно не зависят от работающего. Надбавки отражают результаты его собственных достижений, индивидуальные способ­ности и качества: здоровье, творческий потенциал, организованность, актив­ность.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок разделяют на две большие группы (рис 8.3):

1. Доплаты и надбавки, не имеющие ограничения по сферам трудовой деятельности.

2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.

Рис. 8.3. Классификация доплат и надбавок

В первую группу входят доплаты:

– за работу в выходные и праздничные дни;

– за работу в сверхурочное время;

– несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

– рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);

– при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

– до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

– рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Эти ограничения носят разный характер. Одни, например, устанавливаются в це­лях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с ос­новными функциями работника. В качестве примера можно привести случай, когда работник, не освобождаясь от основной работы, выполняет функции ру­ководителя. Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятны­ми условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы (например, надбавки за разъездной характер работы).

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения, в свою очередь, подразделяют на три группы.

Первая группа: доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются доплаты:

– за совмещение профессий (должностей);

– за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

– за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

– рабочим за профессиональное мастерство;

– специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

– за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям; за существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства;

– бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы; заведующим предприятием из числа работников, не освобожден­ных от основной работы;

– за заведование типографией бригадиру из числа рабочих, не освобож­денных от основной работы;

– за заведование хозяйством;

– за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;

– за руководство подсобным сельским хозяйством; за каждый метр проходки для рабочих буровых бригад, занятых в бурении скважин с неизученным резервом на повременной оплате труда;

– за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

– за обслуживание вычислительной техники;

– за продукцию совхозов и других государственных сельскохозяйственных предприятий и прудовых хозяйств рыбной промышленности.

Вторая группа включает в себя доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

– за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

– за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов; за работу в ночное время;

– за выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов; за работу на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций; за перевозки опасных грузов.

К третьей группе относятся следующие доплаты и надбавки:

– связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т. п.);

– за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность);

– за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы;

– водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), за ненормированный рабочий день, а также водителям, работающим на других автомобилях в экспедициях и изыскательских партиях, занятых на геологоразведочных, топографических работах в кочевых условиях;

– за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;

– за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

– за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также буксирных транспортных и служебно-вспомогательных судов;

– рабочим прибрежного лова рыбы и прудовых рыбоводных хозяйств;

– за работу в условиях нормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством);

– работникам кочевых, геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и другим, ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организаций;

– рабочим с разъездным характером труда;

– рабочим комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах, ответственным за техническое состояние закрепленных за бригадой погрузочно-разгрузочных машин и механизмов;

– за обслуживание животных на отгонных пастбищах;

– работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к месту работы и обратно.

Вышеприведенная классификация применяемых видов доплат и надбавок позволяет рассмотреть эти виды выплат с позиции целесообразности их регулирования на уровне предприятия.

Дополняют тарифную систему премии. Премия – это денежная выплата стимулирующего и поощрительного характера сверх основного заработка работника.

Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Премия может быть:

– предусмотрена системой оплаты труда, т.е. положением о премировании, трудовым или коллективным договором или другими локальными нормативными актами предприятия.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предоставляет право работодателю устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования;

– не предусмотрена системой оплаты труда, т.е. разовая премия.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе.

Таким образом, основными видами премирования являются:

– регулярное (месячное или квартальное) премирование за основ­ные результаты производственно-хозяйственной или иной деятель­ности;

– единовременное (разовое) премирование, например, вознаграждение по итогам работы за год, поощрение за выполнение особо важного или особо срочного задания;

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать 2-3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Показателями премирования для рабочих основного производства являются:

– при стимулировании повышения качества продукции - улучшение сортности продукции, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращения числа рекламаций, снижение брака;

– при стимулировании снижения материальных затрат - экономия материалов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции;

– при стимулировании освоения новой техники: увеличение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, увеличение коэффициента сменности работы новых машин, снижение сроков освоения новой технологии;

– при стимулировании роста объема производства: выполнение плана по заданной номенклатуре, перевыполнение норм выработки.

Для вспомогательных рабочих используются следующие показатели премирования: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, улучшение коэффициента использования оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы (непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений).

Размеры премий определяются: для рабочих в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или в абсолютной сумме, для руководителей, специалистов, служащих – в процентах к окладу или в абсолютной сумме.

При выполнении показателей и условий премирования должен быть обеспечен гарантированный источник выплаты премий.

Заканчивая рассмотрение вопросов, касающихся организации заработной платы на основе тарифной системы оплаты труда, следует отметить, что принципиальная схема формирования заработной платы работников может быть представлена следующим образом (рис.8.4.)

Рис. 8.4. Схема формирования заработной платы работников

Поиск по сайту: