Мотивация как функция менеджмента

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответ­ствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решения­ми.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, (толчок, побуждение). Мотивацию по целесообразно рассматривать как процесс. В связи с этим ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности; поиск путей устранения потребности; определение целей (направления) действия; осуществление действия по удовлетворению потребности; получение вознаграждения за осуществление действия; удовлетворение, устранение потребности.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: -содержательные, цель которых - установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; - процессуальные, цель которых - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения; - параллельные, цель которых - определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие отдельно каждую группу потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.

С позиции содержательной теории.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответ­ствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решения­ми. В общем смысле мотивация — это процесс побужде­ния себя и других к деятельности для достижения опре­деленных целей. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей дей­ствовать определенным образом. 1 ) По теории американского психолога А. Маслоу (5 потребностей), (1908 - 1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерар­хической структуры). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе. Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в признании и самоутверждении - подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих. Потребности самовыражения - это потребности в реализа­ции своих потенциальных возможностей. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем по­требность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (при­чем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

2) В теории МакКлелланда рассматривается три потребности, мотивирующие человека: -потребность в успехе, стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде; -потребность в причастности, которая реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.; - потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах). 3) Согласно теории Ф. Герцберга потребности подразделяются на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические фак­торы (заработная плата, условия, отношения, режим и безопасность на работе, статус) не являются мотивирующими, так как обеспечивают человеку лишь нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совер­шенствования. В случае положительного проявле­ния наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, ме­неджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудни­кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают

Кроме указанных содержательных теорий мотивации существуют также процессуальные теории. Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных те­ориях анализируется то, как человек распределяет, уси­лия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является так­же функцией восприятия и ожиданий, связанных с дан­ной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожиданий. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его по­требностей. Ожидание — оценка личностью вероятно­сти данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

- затраты труда — результаты;

- результаты — вознаграждение;

- вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потреб­ностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагае­мое вознаграждение с потребностями сотрудников и при­вести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение меж­ду достигнутыми результатами и вознаграждением. Не­обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости. Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного воз­награждения к затраченным усилиям и затем соот­носят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возника­ет психологическое напряжение. В результате необходи­мо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную тео­рию мотивации. В их модели фигурирует пять перемен­ных: затраченные усилия, восприятие, полученные ре­зультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Дос­тигнутые результаты зависят от приложенных сотрудни­ком усилий, его способностей и характерных особеннос­тей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаг­раждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определен­ный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворе­ние от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с уче­том их справедливости. Один из наиболее важных выво­дов — результативный труд ведет к удовлетворению.

Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объяс­няющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Поиск по сайту: