УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

А

Автократичный руководитель – лидер, который полагается на законные полномочия, стремиться сконцентрировать в своих руках всю власть, основанную на вознаграждении и принуждении.

Автоматизированная система управления – ряд технологий производства, позволяющие осуществлять управление работой оборудования и контроль за работой оборудования при помощи ЭВМ.

Авторитет – общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.

Адаптация – приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают: профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую адаптацию.

Адаптивная структура – организованная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде, тем самым принципиально отличающаяся от бюрократической структуры.

Административные полномочия – форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Адхократическая организационная структура – совокупность подразделений, в которых заняты высококвалифицированные специалисты, выполняющие научную, консультативную или обучающую работу.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Активные руководители (инициативного типа) – это те руководители, которые стремятся к обретению еще большей власти, как источник удовлетворения своих амбиций, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.

Анализ внешней среды – процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.

Анализ временных рядов – анализ, основанный на предложении, согласно которому случившееся в прошлом служит достаточно надежным указанием, на то, что произойдет в будущем.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а так условий ее эффективного выполнения.

Анализ производственных операций – определение производственных заданий, социальных и личных характеристик работы с целью повышения эффективности труда.

Анализ содержания работы – определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Антикризисный менеджмент (управление) – всеобщая управленческая деятельность в организации по переводу ее из неустойчивого состояния в равновесие, в сбалансированное состояние.

Аппаратные (штабные) полномочия – полномочия штабного аппарата, в обязанности которого входят: консультирование линейных руководителей, подбор кадров, связи с общественностью, формирование экспертных и исследовательских групп, финансирование и планирование и т.д.

Аутплейсмент – совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

Б

Балансовый метод планирования – способ составления планов, основанный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут быть натуральными, стоимостными и временными.

Бюрократические организации – одна из областей классического менеджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению, осуществляемому посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления.

Бюрократический контроль – использование правил, предписываемого типа поведения, иерархии власти, письменной документации, системы премирования и других формальных механизмов воздействия на поведение сотрудников организации и оценка достигнутых результатов.

В

Венчурная команда – отдельная структурная единица организации, ответственная за развитие отдельных инновационных проектов.

Верование – устойчивое расположение, основанное не только на эмоциональных, но и рациональных оценках.

Вертикальная группа – создается руководителем и его подчиненными, охватывает 3-4 уровня в организации.

Вертикальная сеть – связь между руководителями и подчиненными.

Вертикальное разделение труда – разделение и координация усилий, выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

Взаимозависимость факторов внешней среды – сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Власть – возможность влиять на поведение других.

Власть в организации – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Власть, основанная на вознаграждении – власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие.

Власть, основанная на принуждении – влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или ее, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

Влияние – поведение какого-либо человека, которое изменяет отношения и чувства к нему других людей.

Вмешательство в ход развития организации – один из видов мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей группой в ходе организации программы развития организации.

Внешние поощрения – к ним относится все то, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе (заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы).

Внешняя неопределенность – это функция объема доступной информации в отношении фактора окружающей среды и относительной уверенности точности этой информации.

Внешняя среда – совокупность элементов, условий и сил, которые находятся за пределами организации и могут воздействовать на ее поведение.

Внутреннее вознаграждение – ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Данное вознаграждение удовлетворяет потребности высшего порядка.

Внутренние переменные (элементы) – ситуационный фактор внутри организации (цели, структура, задачи, технология, люди).

Внутренняя среда – совокупность элементов, условий и сил, находящихся внутри организации.

Внутригрупповой конфликт – сумма межличностных конфликтов, возникает, когда меняется баланс сил в группе.

Внутрифирменное обучение – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных и внешне преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Вознаграждение – в рамках теории мотивации, - это все, что человеку может казаться ценным.

Восстановительные издержки – затраты необходимые для замены работающего сейчас сотрудника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Вторичные потребности – потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

Г

Гибкость — способность изменять формы и методы управления в зависимости от обстановки. Организационный процесс должен обладать гибкостью, т.е. способностью к оперативным изменениям в ходе своего осуществления.

Гигиенические факторы – согласно двухфакторной теории Герцберга – это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

Горизонтальная группа – создается из служащих, находящихся на одном уровне иерархии в организации, но работающих в различных функциональных областях.

Горизонтальная карьера – овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

Горизонтальная сеть – устанавливается между равными по уровню индивидами – коллегами.

Горизонтальное разделение труда – разделение работы в организации на составляющие компоненты.

Государственное управление – регулирование социально-экономической жизни страны на основе различного рода законодательных и иных нормативных актов, руководства органами государственной власти и управления.

Группа – два или более человек, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы выполнить задачи или общие цели, при этом каждый человек оказывает влияние на других и сам находится под влиянием других членов группы.

Групповая динамика – процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Групповое единомыслие – тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на что-нибудь, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Д

Двухфакторная модель Герцберга – модель, согласно которой вся мотивация распадется на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

Делегирование полномочий – передача задач и полномочий лицу, которое принимает ответственность за их выполнение. Является средством распределения среди сотрудников нагрузки и задач руководителя.

Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни. Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и пр.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета.

Деловой этикет – установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления.

Дельфийский метод – способ выработки управленческого решения на основе предложений специалистов, выдвинутых ими независимо друг от друга.

Демократичный лидер – руководитель, который делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную и экспертную власть.

Департаменализация – процесс распределения видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определенных организационных задач.

Департаменализация по географическому положению – процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от особенностей местоположения.

Департаменализация по потребителям – процесс организации разных видов деятельности и ресурсов таким образом, чтобы каждый отдел мог внимательно реагировать на потребности различных потребительских групп.

Департаменализация по продукту – процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от типов продукции, которые компания продает.

Департаменализация функциональная – процесс разделения на группы видов деятельности, которые объединяются в отделы.

Дерево решений – схематическое представление сложного процесса принятия решения по какой-либо задаче.

Децентрализация – смещение властных полномочий по принятию решений в направлении нижних уровней организации.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Диагональная связь – связи с руководителями и подчиненными коллег.

Дивизиональная организационная структура – тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для который функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя.

Дисфункциональный конфликт – конфликт, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.

Должностные инструкции – краткое изложение основных задач, требующих навыков и полномочий различных должностей в организации.

Дополнительные льготы – виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных листов и т.д., медицинское страхование. Их также называют дополнительными выплатами.

Е

Единоначалие – подчиненный отвечает перед одним руководителем и получает приказы только от одного начальника.

З

Забастовка – временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации.

Задача (задание) – предписанная работа, которую необходимо выполнить в установленные сроки и установленным образом.

Задачи кадровой службы – представления о целях работы с персоналом» конкретизированные с учесом условий существования организации.

Заинтересованная группа – любое сообщество внутри организации или вне ее, предъявляющее определенные требования к результатам деятельности организации.

Заключительный контроль – осуществляется после того, как работа выполнена. Он дает информацию, необходимую для планирования дальнейших действий и обеспечивает измерение результативности и определяет необходимость вознаграждения сотрудников.

Закон управления – под ним понимается формирование (выработку решения) и реализацию управляющих воздействий (управлений), выбранных из множества возможных на основании определенной информации, обеспечивающей желаемое движение (функционирование, поведение) объекта к поставленной цели.

Закон эффекта – концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторить тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребности.

Законная власть – влияние, основанное на традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет изначальное право отдавать приказания.

Закрытая кадровая политика – характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего» должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Закрытая система – система, не взаимодействующая с внешней средой.

Запрограммированное решение – выбор, путь к которому ведет через конкретную последовательность этапов или действий. Число альтернатив ограничено.

Звено управления – организационно обособленная должность или подразделение, обладающие необходимой материально-технической базой для выполнения административных функций.

И

Идеологическое управление – разработка концепций общественного развития и их внедрениес помощью средств массовой информации в сознание широких слоев населения.

Иерархическая структура – организационная структура, характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.

Иерархия полномочий – распределение полномочий по уровням управления и установление рангов каждого участника управленческой структуры.

Иерархия потребностей Маслоу – подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны такие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Издержки набора и отбора -все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные за счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Имидж – устойчивый образ субъекта в общественном сознании.

Имитация – процесс разработки модели реальной ситуации и выполнение экспериментов, с целью понять, как будет реально меняться ситуация.

Инвентаризация умений и навыков – письменный учет навыков рабочих и служащих, с указанием количества лиц, владеющих ими.

Индивидуальная стоимость работника – оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнес сенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Индивидуальный подход – этическая концепция, в соответствии с которой оцениваются морально-приемлемые действия человека, отвечающие его долгосрочным интересам.

Инновационный менеджмент - специфическая область экономической науки и профессиональной деятель­ности, которая должна обеспечивать достижение любой орга­низационной структурой инновационных целей путем рацио­нального использования всего производственного потенциала. Является одной из раз­новидностей функционального менеджмента, объектом кото­рого являются инновационные процессы.

Инспекторы – руководители низового звена, непосредственно контролирующие деятельность рядовых исполнителей.

Интерактивная группа – форма группового принятия решений, когда выбор осуществляется во время обсуждения проблемы между участниками группы.

Интервал управления – это число людей или производственных единиц, за которыми менеджер наблюдает.

Интрига – нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена.

Интуиция – способность индивида, не обращаясь к логическим выкладкам, быстро «схватывать» особенности текущей ситуации и принимать решения на основе озарения, ощущения его правильности.

Информационная система управления – представляет собой набор элементов, которые быстро записывают и манипулируют огромной массой необработанных исходных данных.

Информационно-управляющая система – формальная система обеспечения руководителей информацией, необходимой для принятия решений.

Инцидент – событие, дающее толчок к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.

Исследование – это вид познавательной деятельности человека с целью приобретения новых знаний.

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Итоговое вознаграждение – вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.

К

Кадровая информация – определенным образом организованное множество данных о персонале организации

Кадровая политика – 1) В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы; 2) В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровые мероприятия – действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры – штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Канал связи – применительно к обмену информации – средство передачи информации письменной, устной, формальной, не формальной, пригодной для электронных средств связи.

Карусель – временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма – документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

Качество исполнения – концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары и или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Качество соответствия – концепция качества, отражающая ту степень, с которой продукция или услуги организации соответствуют внутренним спецификациям организации.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Качество управленческих решений – степень соответствия управленческих решений внутренним требованиям организации или стандартам.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Классическая школа управления – подход к управлению, сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации.

Клика – группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата реальной власти в организации.

Коллективное управление – выработка и принятие управленческих решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями.

Команда самоуправляемая – рабочая группа, которой предоставляется практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты.

Команда управленческая – коллектив высококвалифицированных специалистов разных направлений, характеризующийся тесным сотрудничеством и взаимопомощью, работающий совместно над решением тех или иных проблем.

Комитет – сформированная в организации и постоянно действующая группа, направленная на решение какой-либо конкретной задачи.

Коммуникации – от лат. общее, то есть передающий информацию пытается установить общность с получателем информации; обмен информацией, на основе которого руководитель получает сведения, необходимые для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до подчиненных.

Коммуникационная сеть – соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Коммуникационные барьеры – факторы, снижающие успешную коммуникацию.

Коммуникационный канал - «линия связи» между субъектами управления. Характеризуется направленностью (односторонний или двусторонний), пропускной способностью, величиной потерь информации. Может быть горизонтальным, вертикальным, диагональным, формальным и неформальным,

Коммуникационный стиль – способ, с помощью которого индивид предпочитает строить взаимодействия с другими.

Компетентность персонала организации – представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетенция – совокупность знаний (результатов образования) личности, навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) индивида, определяемых целью, заданной ситуацией и должностью.

Конкурентное отличие – высокая компетентность организации в какой-либо области, которая дает организации наилучшие возможности привлекать и сохранять клиентуру.

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, призвано поставить между собой кандидатов на работу в одной должности отнести их качества с требованиями должности.

Контроль – функция управления, завершающая управленческий цикл, представляет собой наблюдение за тем, чтобы процессы осуществлялись согласно выработанным целям и стандартам. Контроль имеет функцию обратной связи.

Конфликт – процесс, при котором сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны; процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Конфликтная ситуация – такое положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтное поведение – это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороны ее целей, намерений, интересов.

Конформизм – принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Обеспечивает выживаемость группы в критических условиях; придает ей собственное лицо; облегчает вхождение новичков в коллектив; избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации.

Концептуальные навыки – познавательные способности человека воспринимать организацию как единое целое ив тоже время четко выделять взаимосвязи ее частей.

Концепция справедливости – этическая концепция, утверждающая, что этически корректное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Координация – это объединение отдельных людей и производственных единиц в одно согласованное усилие, которое содействует осуществлению общей цели. Основывается на трех принципах: «групповое усилие», «единство действий», и «общая цель».

Корпоративный этический кодекс – составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис – разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами конфликта, часто связанное с противоправными действиями.

Критерии принятия решения – нормы, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения.

Кружок качества – группа работников подразделения организации, которая на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества.

Л

Легенда – преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, распространяемая среди общественности этого субъекта и направленная на формирование его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее создателя или заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).

Либеральный стиль руководителя (лидера) - предполагает, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Лидер – член группы (социальной организации) за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирование взаимоотношений в группе.

Лидерство – способность индивида для достижения неких целей влиять на других.

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Личная харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом.

Личность – совокупность внутренних качеств человека, позволяющих познавать и преобразовывать окружающий мир в соответствии с поставленными целями. Ее черты обусловлены полом, биологическими и психологическими особенностями, характером, темпераментом, уровнем образования, направленностью интересов, способностями.

М

Макробарьеры – барьеры, препятствующие коммуникационному процессу в целом (перегрузка информационных каналов и искажения информации; потребность во все более сложной информации; интернационализация деловых контактов и возрастание роли иностранных языков).

Макросреда – факторы, которые прямо и опосредованно влияют на деятельность организации (потребители, поставщики, конкуренты, рынок труда, профсоюзы, собственники).

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Масштаб отклонений – заранее установленная величина, на которую реально достигнутые результаты могут отличаться от запланированных, при этом не требуется принятия мер для корректировки.

Математические методы планирования – способы составления планов с помощью математических моделей.

Матрица SWOT – таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от ее сильных и слабых сторон, открывающихся возможностей и нависающих угроз.

Матрица БКГ – таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от темпов изменения спроса и масштабов рынка.

Матрица Мак-Кинси – таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от сочетания ее конкурентных преимуществ и степени привлекательности рынка.

Матричная организация – тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и пред руководителем данного конкретного проекта, глее они работают постоянно.

Менеджер – член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Менеджеризм – практика управления, руководство производством, фирмой, осуществляемое менеджерами; течение, направление экономической мысли, изучающее и рассматривающее роль управления, менеджеров в экономике.

Менеджмент – от англ. управление, руководство. Выступает как особая форма управления в условиях рынка; как наука представляет собой совокупность философских концепций, стратегий, принципов, функций, методов и стилей управления; предстает как система управления, как наука и искусство, а также категория людей орган или аппарат управления.

Метод PIMS (Profit Impact of Market Strategy) – способ стратегического анализа и установления количественных характеристик влияния 37 производственных и рыночных факторов на конечные результаты работы фирмы независимо от ее размеров и сферы деятельности.

Методология управления персоналом – предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Методы менеджмента – совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей организации.

Методы отбора кадров – ознакомительное собеседование, целевое собеседование, анализ документов (анкет, резюме, характеристик, автобиографий, рекомендаций), тестирование, медицинский осмотр.

Методы оценки труда – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

Методы разработки управленческих решений – набор мероприятий организационного, технологического, экономического, правового и социального характера, направленный на формирование УР.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Механистическая структура – традиционно-бюрократическая форма организации, в противоположность органической или адаптивной структуре.

Микробарьеры – барьеры, препятствующие коммуникационному процессу в конкретных узких сферах (отношение источника (отправителя) информации к получателю; отношение получателя к источнику информации; восприятие получателем смысла многозначных слов; отсутствие обратной связи).

Микросреда – факторы, изменение которых прямо или непосредственно влияют на деятельность организации (экономика, политика, международные факторы, социо-культурные, политико-правовые).

Миссия – основополагающая уникальная качественная цель организации, представляет собой смысл, предназначение, причину существования организации.

Модели формирования стратегии (по Г. Минцбергу) – 1) Плановая (разрабатывается специалистами-плановиками на основе точного расчета).2) Предпринимательская (полуосознанно зарождается в голове у предпринимателя). 3) Обучение на опыте (создается методом проб и ошибок с привлечением максимального числа, сотрудников).

Модель Портера-Лоулера – ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости. Включает пять переменных величин: усилие, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

Модель принятия решений Врумма-Йеттона – вероятностная модель руководства, делающая упор на процесс принятия решений и определяющая пять типов руководства, образующих непрерывный континуум: от автократического до демократического.

Модель Хоманса – теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействия, эмоции (чувства) и действия.

Мозговая атака – выработка управленческого решения на основе идей, бессистемно выдвигаемых группой в процессе совместной работы с их последующим уточнением и обсуждением.

Морально-правовой подход – этическая концепция, утверждающая, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей.

Моральный кодекс – формальное изложение этических и социальных ценностей организации, который призван донести до сотрудников принципы, которые придерживается компания.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него и имеет персональный характер.

Мотиваторы – в двухфакторной теории Герцберга – это факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

Мотивационная структура личности – соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей.

Мотивация – побуждение людей к деятельности направленной на достижение целей организации; является функцией управления; совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность.

Мотивация по принципу кнута и пряника – намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Н

Набор персонала – создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям.

Не директивные методы сокращения персонала – способ не силового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Незапрограммированное решение – выбор, который приходиться делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.

Необходимость координации – ситуация, возникающая при вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей координации люди не смогут работать вместе.

Неопределенность внешней среды – функция количества информации по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в точности такой информации.

Непрерывность – свойство (способность) процесса управления не допускать перерыва между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления.

Непрерывность процесса управления – отсутствие перерывов между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления. Непрерывность процесса нарушается, если между двумя последовательно выполняемыми этапами возникает незапланированная пауза, приводящая к снижению качества выполнения последующих этапов анализа (например, из-за потери ценности информации), несвоевременному достижению поставленной цели или срыву всего процесса управления.

Нестабильность внешней среды – внешнее окружение с высоким уровнем взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и неопределенность внешней среды.

Неформальная группа – спонтанно образовавшийся коллектив людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Нормативный метод планирования – способ составления планов, исходящий из удельных затрат ресурсов на единицу продукции ее требуемого количества.

Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

О

Обеспечивающие функции инновационного менеджмента – включают управленческие процессы и инструменты для эф­фективного осуществления предметных функций управления на предприятии (решения, коммуникации, делегирование, мотивация).

Обмен информации по вертикали – движение информации с уровня на уровень в пределах организации.

Оборот кадров – процесс их движения, обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию, В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).

Обратная связь – реакция на сообщение, которое помогает отправителю, источнику информации, определить, воспринята ли информация отправленная им.

Объект конфликта – реально существующая причина конфликта.

Объем работы – количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.

Обязательные согласования – форма административных полномочий, при которой линейные руководители обязаны обсуждать соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия или представить предложение высшему руководству.

Обязательство – понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных задач и рабочих требований.

Ограничение норм управляемости – количество работников, которые подчиняются руководителю (от 7 до 10).

Оперативное управление производством – целенаправленное воздействие на производство с целью выработки своевременных решений по поводу выполнения планов, норм, которые составлены на основе достоверной информации о ходе производства.

Оперативность процесса управления – завершение цикла управления в требуемые сроки.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Операционная система – общая система производственной функции организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы, подсистемы обеспечение и планово-контрольной подсистем.

Организатор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организации ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная структура – логические соотношения уровней управления и функциональных обязанностей, организованные таким образом, чтобы эффективное достижение целей.

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация – как функция управления это создание структуры, которая позволяет эффективно достигать те цели, которые были поставлены функцией планирования. Например, распределение задач, обязанностей и ответственности среди подчиненных.

Организация – открытая система, встроенная во внешний мир; группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели.

Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Ответственность – обязательство выполнить задачи и отвечать за их решения.

Открытая кадровая политика – характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он данной или родственных ей организациях.

Оценка деятельности – формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

Оценка кандидатов при приеме на работу – специализированные приятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должно условиям работы.

Оценка качества найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале – определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия коллектива и качества труда требованиям технологии производства.

П

Паблик рилеишнз, PR – деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.

Параллельные полномочия – форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.

Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Пассивные руководители – это те руководители, которые отличаются узостью кругозора, шаблонностью действий, нерешительностью, боязнью риска, т.е. это исполнительский тип личности.

Передача информации по горизонтали – движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.

Передача информации сверху вниз – движение информации с верхних уровней организации на нижние.

Передача информации снизу вверх – движение информации с нижних уровнях организации на верхние.

Перестройка работы – это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Персонал – штатный и нештатный состав работников.

План – официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации деятельности и распределения ресурсов; стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.

Планирование трудовых ресурсов – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах. Проходит в три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы для удовлетворения этих потребностей.

Планирование – функция управления, представляющая собой постановку целей и способов их достижения, составление программ действий.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Плоская структура – структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.

Поведение – совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением; внутренним желанием; пониманием необходимости.

Поведение, ориентированное на контроль – стремление служащих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом контроля не являются.

Подвижность внешней среды – относительная быстрота изменений, происходящих во внешней среде.

Подготовленность – обладание знаниями и навыками, сформированными в процессе общего обучения и специальной подготовки, накопления жизненного опыта, необходимыми для трудовой деятельности.

Подкрепление – воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей. По теории Скиннера, может быть положительным (вознаграждение за успехи); отрицательным (вознаграждение за отсутствие недостатков); гашением (отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности); наказанием (пресечение негативных действий).

Подразделение – формальная группа в организации, отвечающее за выполнение конкретного набора задач для организации в целом.

Подход к руководству – признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Позиция – постоянное внутреннее отношение к одним и тем же людям и ситуациям.

Политика – общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы и направлять усилия работников организации на выполнение определенных задач.

Потребности – психологический или физический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

Правила – точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации.

Превентивная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

Предварительный контроль – включает введение в практику определенных правил, процедур и линий поведения. Они вырабатываются для обеспечения выполнения планов и их строгое соблюдение, т.е. это способ убедиться, что работа идет в заданном направл

Предмет конфликта – различие взглядов сторон на спорный объект или суть происходящего.

Предметные функции инновационного менеджмента - отража­ют содержание основных стадий процесса управления инно­вационной деятельностью и выделяют предметные области управленческой деятельностью на всех иерархических уров­нях (планирование, организация, контроль).

Предпосылка – предложение, рассматриваемое как истинное. Используется в качестве отправной точки в процессе принятия решений.

Призвание – одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Принцип исключений – концепция, согласно которой только значительное отклонение от стандартов и правил должны побуждать срабатывать систему контроля.

Принцип соответствия – принцип, согласно которому руководство должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнить те задачи, за которые несет ответственность.

Принципы – правила поведения, которыми люди руководствуются на практике.

Принципы планирования – правила, которые необходимо учитывать при составлении планов. К их числу относят: участие максимального числа работников организации; непрерывность; гибкость; координацию и интеграцию; создание необходимых условий для выполнения плана.

Принципы стратегического управления – ориентация на миссию организации, ее глобальные цели, конкурентоспособность; определение приоритетов фирмы как основы самостоятельных стратегий; предположение о единстве окружающей среды и фирмы; отсутствие рутинных процедур и детальных инструкций.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принятие решений – представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим состоянием организации.

Притязания – степень трудности целей, к достижению которых стремятся субъекты.

Проблема — ситуация несоответствия желаемого и существующего. Проблемная ситуация — условия, порождающие проблему.

Прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения.

Программно-целевая структура управления – структура управления, в которой руководитель осуществляет координацию работы независимых от него подразделений, связанных с выполнением программы.

Продуктовая организационная структура – структура, основным элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных видов продукции.

Проектная организационная структура – совокупность временных подразделений, предназначенных для решения разовых задач.

Проектная управленческая структура – структура управления, в которой руководитель полностью отвечает за решение разовой задачи (реализацию проекта).

Производительность – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.

Промежуточный управленческий процесс – важный аспект деятельности, перекрывающий и связывающий четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Пропаганда – информационная деятельность субъекта, направленная на формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.

Профессиограмма – систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность,

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Профессиональная этика – совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности. Профессия - труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных издержек.

Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения.

Процедура – набор официальных правил, выполняемых в определенной последовательности.

Процедуры изменений – процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов, корпоративной культуры.

Процесс внешней адаптации – связан с поиском и нахождением организации своей ниши на рынке и ее приспособлением к изменяющемуся окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.

Процесс внутренней интеграции – установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

Процесс обучения персонала – систематическое приобретение знаний, навыков и ролей, которые реализуются в улучшенном выполнении функциональных должностных обязанностей и конечной целью обучения является обеспечение организации необходимым количеством людей с навыками и способностями для достижения запланированных целей.

Процесс управления – общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации.

Процессный подход к управлению – в подход в управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий и функций.

Р

Работоспособность – параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Равенство конечного результата – принцип, согласно которому один и тот же результата может быть получен различными способами при различных начальных условиях.

Развитие организации – долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о нововведении.

Развитие персонала – повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.

Разумная вера – влияние, основанное на вере исполнителя в то, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт. Знания руководителя принимаются на веру.

Ранжирование целей – распределение целей по важности, первоочередности осуществления и т.п.. Способы ранжирования: построение «дерева целей», распределение по уровням организации, вкладу в реализацию миссии; времени; затратам; величине выгод (неблагоприятных последствий) и пр.

Расположение – положительное отношение к окружающим, основанное на индивидуальных чувственных оценках.

Расширение объема работы – реорганизация труда с расширением объема выполняемых работ.

Рациональное решение – выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Данное решение не зависит от опыта, накопленного в прошлом.

Реактивная кадровая политика – характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Рекомендательные полномочия – форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители обращаются за административными решениями и рекомендациями, на не обязаны их выполнять.

Репутация организации – созданное устойчивое мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка).

Решение – организационная реакция на проблему и выбор альтернативы.

Риск – уровень неопределенности предсказании результата.

Риск-менеджмент – система управления организацией которая ставит своей целью снижение риска, предотвращение недопустимого риска; представляет органичную часть финансового менеджмента.

Руководители среднего звена – руководители основных подразделений и предприятий, входящих в организацию. Через подчиненных руководителей низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, контролируют их выполнение, проводят мероприятия по совершенствованию производства, условий труда и пр.

Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования.

Руководитель высшего звена – руководитель, отвечающий за решения для организации в целом или для значительной части организации.

Руководитель низшего звена – руководители в организации на уровне, находящемся над уровнем управленческого персонала.

Руководитель, сосредоточенный на труде - руководитель, занимающийся, прежде всего организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке – руководитель, который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений.

Рычаг управления – способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

С

Саботаж – дезорганизация или задержка работы на формально законных основаниях.

Поиск по сайту: