Організаційна культура як чинник і середовище формування культури цільового управління організацією та її персоналом

Тема 3. Організаційна культура та культура управління персоналом (4год.)

Організаційна (корпоративна) культура: зміст і принципи. Організаційна пове-дінка персоналу. Поняття іноваційно-акмеологічної культури. Основні функції організаційної культури. Культура управління корпоративними знаннями. Основні прояви та рівні організаційної культури. Типологія організаційних культур (М.Бурке, Г.Хофстеде, Ч.Хенді та ін.). Національне в організаційній культурі.

Поняття, основні ознаки та чинники формування управлінської культури. Культура управління – основний фактор формування організаційної культури та організаційної поведінки. Основний управлінський закон. Організаційні компоненти управлінської культури. Поняття культури цільового управління. Зміст та механізм формування культури цільового управління персоналом.

Організаційна культура як чинник і середовище формування культури цільового управління організацією та її персоналом

Організаційна культура та культура управління є органічною частиною загальної культури суспільства, яка визначається насамперед системою ідеалів, цінностей і норм, що утверджуються в ній.

В сучасній культурології побутує ряд концептуальних поглядів на сутність культури та підходів до пояснення цього феномену, зокрема:

• Динамічна концепція культури, відповідно до якої вона виступає
посередницькою ланкою в системі «практика — пізнання», як сукупність
матеріальних і духовних благ, створених людиною та основа практичного
застосування наукових знань.

• Концепція ціннісного підходу до культури, що визначає її як сукупність
досягнень суспільства в його матеріальному і духовному розвитку, що має соціальне
значення і цінність, як об'єднання ідеальної цінності з її матеріальним носієм
(суспільством та особистістю).

• Технологічний підхід до культури як сукупності засобів перетворення
людських сил і можливостей у суб'єктивні соціально значущі цінності, як
технологічної характеристики діяльності людини в освоєнні природи,

• Евристична концепція трактує культуру як суспільно-історичну практику,
спосіб буття суспільної діяльності і зовнішньої природи та відношення між ними.
Дане тлумачення переносить акцент на культуротворення людини, розвиток її
нахилів і здібностей в ході творчої діяльності.

Деякі дослідники трактують ці концепції як альтернативні, але їх скоріше варто вважати такими, що доповнюють одна одну. Культура в більш узагальненому вигляді може бути охарактеризована діяльністю і практикою, розвитком людини як особистості.

Саме структурно-функціональний підхід до розуміння культури дає можливість побачити розмаїтість феноменів культури, їх функцій у суспільстві і дає можливість використати його у проведенні досліджень. Культура має специфічні прояви у різних гранях людських взаємин, що і покладено в основу виділення наступних підсистем культури (рис. 3.1. ).

У процесі формування зазначених компонентів культури пріоритетне місце

займає системно-цілісне, інтегративне утворення — інноваційно-акмеологічна культура. Акмеологія розглядає людину як цілісний феномен з макрохарактеристиками індивіда, особистості, суб'єкта діяльності та індивідуальності та виділяє наступні причини цілеспрямованого руху людини до найвищих досягнень: об'єктивні (пов'язані з реальними умовами діяльності); суб'єктивні (пов'язані з суб'єктивними передумовами успішної діяльності) та об'єктивно-суб'єктивні, що пов'язані безпосередньо з організацією діяльності. Формування власне акмеологічної культури особистості забезпечується введенням у діяльність інноваційного компонента.

Рис. 3.1. Прояв культури в різних гранях людських взаємин

Саме творчо орієнтовані професіонали досягають успіхів за рахунок впровадження свого творчого потенціалу, який має достатню культурно-технологічну основ) самореалізації.

Організаційна культура виступає основою соціальної єдності індивідів, органічною частиною загальної культури суспільства.

У науковій літературі виділені наступні сутнісні ознаки організації:

• організація створюється й існує для виконання конкретної справи, вона має
місію, суспільні цілі та об'єднує людей, що мають власні цілі, відміннні від
організаційних, для реалізації визначених потреб і інтересів;

• організація — це об'єднання людей зі специфічними функціями і ролями, що
утворюють конкретне соціокультурне середовище та об'єктивно обумовлюють

певні способи поведінки керівника і підлеглих, які можуть бути позитивними, направленими на розвиток організації, і негативними, направленими на її занепад;

• необхідна умова досягнення загальної мети — спільна діяльність, що
здійснюється в різних формах взаємодії та дозволяє об'єднувати людей, формувати
організацію як єдине ціле, що має якісно нові властивості;

• організація має регламентовані межі (чисельності персоналу, капітал,
виробничі площі, територія, матеріальні ресурси тощо), що зумовлюють її
автономію та самоуправління, а з іншого боку, вона є елементом ринкової
інфраструктури у системі взаємозв'язків з різними суб'ктами зовнішнього
середовища.

Організація є також і конкретним соціокультурним простором: окрім якості технології або управлінської ієрархії діяльність організації першочергово залежить від людей, що в своїй діяльності керуються конкретними цінностями, виконують визначені дії, дотримуються усталених правил організаційної поведінки тощо. Спосіб здійснення діяльності і ведення справи в організації, надає їй індивідуального забарвлення. При цьому успіх функціонування, виживання і стратегічного розвитку організації, як складного і неповторного механізму, залежить від того, заради чого люди стали членами єдиного колективу, як будуються їхні взаємини, які цінності, усталені норми, принципи життя і діяльності вони поділяють, які їхні внутрішні символи, ритуали та герої. Організаційна культура у сучасній літературі має багато визначень як основа життєвого шляху кожної організації, підприємства чи корпорації. Американський дослідник Едгар Шейн дає, зокрема, таке визначення: «Організаційна культура — це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність тепер. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени

організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як спокон­вічно правильні».

Організаційна культура визначається також як система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, які поділяють усі його члени, що зв'язані спільним поглядом на те, що являє собою організація, яка її економічна і соціальна роль, яке

місце вона займає серед своїх конкурентів, які її зобов'язання перед клієнтами, тощо. Основна функція організаційної культури — створення відчуття ідентичності усіх членів організації, усвідомлення колективного «ми». Це комплекс найбільш стабільних й довготривалих характеристик організації.

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному словнику з соціології під редакцією В.І.Воловича,— специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури належать також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Вона визначає межі для виваженого прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації працівників з організацією (рис. 3.3.).

Культура організації забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як найкраще він на це може відповісти конкретною працею. Одночасно кожен знає, що він може отримати від організації внаслідок якісного виконання своїх обов'язків, і відчуває, що порушення писаних або неписаних норм зумовлює санкції не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег. Ефективність роботи працівників визначається не стільки підвищенням їх заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками і менеджерами, підвищенням

задоволеності людей своєю працею і стосунками в робочій групі. Організаційна поведінка — це поведінка працівників, об'єднаних у визначені управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні рамки і культуру. Зазначені процеси, з одного боку, направляються зусиллями керівників усіх рангів, залежать від культури управління, а з іншої — реалізуються в поведінці працівників.

Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки особи можна відображена за такою схемою (рис. 3.4.):

Рис. 3.4. Індивідуальний рівень моделі поведінки особи

Критерії вибору моделі організаційної поведінки:

• відповідність чиннам законам і правилам;

• визнання загальноприйнятих моральних підходів чесності, справедливості і
порядності;

• врахування конкретної ситуації;

• ступінь значимості власної мети визначає ступінь її впливу на особистість;

• самокритичність в оцінці певної моделі поведінки залежно від ситуації;

• фаховість використання управлінських технологій;

• знання тендерних характеристик поведінки.

Організаційна культура повинна проектуватись на основі відповідної моделі, що діє за визначеними принципами в залежності від впливу певних чинників (рис. 1.11.). Зміст елементів запрпонованої моделі змінюється під впливом змін макро- та мікросередовища. Саме це забезпечує виживання та розвиток організації і характеризує рівень оптимальності управлінської культури у таких аспектах менеджменту як стратегія, кадрова політика, виявлення мотиваційних установок персоналу та цілеорієнтована система мотивації й стимулювання, забезпечення оптимальної ефективності діяльності персоналу та підвищення рівня самореалізації працівників в рамках досягнення організаційних цілей.

До основних принципів організаційної культури належать:

1. Комплексність уявлень про призначення системи (мету організації,
характер діяльності і критерії, що визначають її ефективність).

2. Визначення цінностей і відповідної до них філософії системи.

3. Історичність. Культура розвивається впродовж часу і сама значною
мірою визначає характер соціальної системи, стиль управління.

4. Неможливість та неефктивність силового втручання: кожний тип
організаційної культури може бути ефективним лише за певних умов управління.

Ф.Харріс і Р.Моран запропонували перелік характеристик, що визначають та ідентифікують культуру організації:

1. Організація роботи: дотримання правил внутрішнього трудового
розпорядку, точність дотримання часу виконання завдання, організація робочого
місця, технологічна організація процесу виробництва.

2. Організація ділової комунікації: перевага певних її видів (усної,
письмової, невербальної), відкритість спілкування, жаргон, абревіатура,
жестикуляція; розповсюдженість і обмін інформацією.

3. Зовнішній вигляд співробітників: застосування уніформи, спецодягу,
діловий стиль, охайність, зачіска, необхідна атрибутика.

4. Прояви особи в трудовому колективі: традиція приховувати або
виявляти внутрішні настрої; вияв творчості через співробітництво або через
індивідуалізм.

5. Стосунки: ступінь формалізації стосунків, товариськості, субординації,
міжетнічних та міжрелігійних контактів; шляхи виходу з конфліктів; тендерні
проблеми.

6. Ціннісні орієнтації: етична поведінка; ставлення до добра і зла,
розуміння краси, справедливості й насильства; віра в справедливість, успіх, у свої
сили, ставлення до клієнтів і конкурентів, моральні принципи.

7. Планування кар'єри: процедури доведення завдань, механічне або
свідоме його виконання; акцент на інтелект чи фізичну силу; визнання або
відмова від логіки в міркуваннях і діях, концептуалізація мислення, підходи до
пояснення причин успіху чи невдачі.

8. Мотивація до праці: ставлення до роботи та відповідальність за якісне
виконання посадових функцій, розподіл обов'язків, оцінка роботи й винагороди,
відносини «людина — машина», індивідуальне або колективне виконання
завдання, просування по службі.

9. Організація харчування та відпочинку.

В сукупності ці характеристики дають розуміння концепції організаційної культури, її цінності. Відмінною рисою тієї або іншої організаційної культури є той порядок, за яким проходить формування її базових положень, що вказує на те, які чинники повинні переважати. Розстановка базових положень організаційної

культури зумовлює її відмінність та індивідуальність.

Аналізувалися матеріальні та духовно-емоційні елементи організаційної культури.

До матеріальних елементів організаційної культури можемо віднести діюче законодавство, нормативні документи Міністерства, внутрішні статутні і нормативні документи (Статут, де чітко зазначена місія і стратегії розвитку, що доведені до всіх категорій працівників; розподіл цілей і цільових функцій на основі положень про підрозділи і посадові інструкції; наявність концепції кадрової політики і її реалізація; цілеорієнтоване планування діяльності підрозділів і співробітників; наявність посадових обов'язків і положення про взаємозв'язок дій співробітників (схеми взаємодії) при досягненні цілей організації; положення про винагороду (преміювання) за результатами роботи або про матеріальне стимулювання трудової діяльності; регламентація соціальної і матеріальної мотивації працівників в залежності від досягнутих результатів та ін.). Однак така характеристика не дає можливості однозначно виявляти рівень організаційної культури, оскільки навіть на рівні законодавства, особливо у сфері оплати праці і матеріального стимулювання, є ряд неврегульованих сутнісних моментів, які можуть бути вирішені (або не вирішені) через внутріорганізаційний цілеорієнтований мотиваційний менеджмент.

Саме ці речі якнайповніше характеризують оптимальність організаційної культури та мотивуючий характер управлінських дій спрямованих на досягнення задекларованої мети діяльності.

Духовно-емоційними елементами організаційної культури є думки самих працівників, їхні відчуття з приводу наявності цілеорієнтованої

мотивованої діяльності, ділової обстановки тощо.

Поиск по сайту: