Вопрос 46. Эволюция менеджмента как науки

Эволюция менеджмента как науки.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в 20 веке, т.е. до 20 века управление не существовало системно. Концепция управления развивалась в течение долгого времени (≈ с середины 20 век до 20-х гг. 20 в.). Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации впервые зародился в США.

Появление управления как науки, области научных исследований частично было:

- ответом на потребности большого бизнеса;

- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции;

- попыткой небольшой группы людей открыть наиболее эффективные способы выполнения работы.

Развитие управления как научной дисциплины не представляет собой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпадали. К настоящему времени известны 4 важнейших подхода:

1.Школа науч упр-ия (НУ) (1885-1920).

Ф.Тейлор, Фрэнк, Гилберт и Грантт, создатели школы (НУ), полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усоверш-ть многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, получали больше. Авторы признавали возможность работы с людьми, к-ые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Тейлор и его современники также признавали, что работа по упр-ию – это определяющая специальность и что орг-ия в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

2.Классич школа упр-ия/административная (АШ) (1920-1950).

Были сформулированы 14 универсальных принципов упр-ия: разделение труда; полномочия и ответственность: где даются полномочия, там возникает отв-ть; дисциплина; единоначалие: работник должен получать приказы от одного нач-ка; единство напр-ия; подчинение личных интересов общим; вознаграждение персонала: справедливая оплата за свою работу; централизация: степень спец-ии может варьироваться в зависимости от конкретных усилий; скалярная цепь: Файоль (Ф): «Было бы ошибкой отказаться от иерархии системы без определенной необх-ти в этом. Но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, если она наносит ущерб бизнесу»; порядок: Ф: «Место для всего и все на своем месте»; справедливость: Ф: «Сочетание доброты и правосудия»; стабильность рабочего места для персонала; инициатива: Ф: «Инициатива – это необх-ть разработки плана и обесп-ие его успешной реализации»; корпоративный дух: создание единой команды.

3.Школа человеч отн-ий (1930-1950). Фоллет и Мэйо. Фоллет определил М как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению произв-ти труда. Мотивами поступков людей явл-ся не экономич силы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Создатели этой школы рекомендовали использовать приемы упр-ия человеч отн-ми, включавшие более эффективные действия со стороны начальников.

4.Школа поведенческих наук (ШПН) (1950-наст время). Арджирис, Лайкерт, Маггрегор. ШПН в большей степени стремилась оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей, повысить эффект-ть орг-ии за счет эффект-ти исп-ия человеч ресурсов.

Поиск по сайту: