КОРРЕКЦИЯ И РАЗВИТИЕ УЧЕНИЧЕСКОЙ ГРУППЫ

Коррекция и развитие в психолого-педагогической практике являются взаимодополняемыми процессами, в том числе по отношению к особенностям групповой динамики. Коррекция группы заключается в исправлении, снятии и сглаживании различных ее внутренних недостатков и ошибок реализации, а также недочетов внешних связей. Развитие группы предполагает целенаправленное создание условий для оптимизации становления позитивных групповых процессов и личности каждого её члена во внутригрупповых отношениях.

В образовательной среде современной школы коррекция и развитие ученических групп является важным моментом в деятельности классного руководства. Без их целенаправленного применения к детским объединениям бывает очень трудно работать с классом на уроке, организовать школьников на какое-либо мероприятие, учащимся усваивать социальные нормы, самореализоваться в группе, чувствовать себя комфортно в классе и т.д.

При организации и реализации коррекционно-развивающей деятельности, направленной на ученическую группу, необходимо учитывать ряд принципов.

Во-первых, работа с группой строится на основе деятельностного принципа, который говорит о необходимости учета ведущей деятельности развития членов группы и варьирование разнообразных видов деятельности с ней: процессуальной (например, игровой, эстетической), продуктивной (например, конструирование, лепка, изобразительное творчество), учебной, трудовой, совместной, общения как специфической формы деятельности. Они делают процесс психокоррекции и развития группы результативным и эффективным, с одной стороны, а с другой, вызывают интерес у ребенка к групповому взаимодействию. Реализация этого принципа в коррекционно-развивающей работе обеспечивает направленность на устранение причин и источников отклонения в развитии, а также на преобразование внутригрупповых связей.

Кроме этого, есть еще принцип системности, который, в свою очередь, требует организации многоплановой работы с группой, учитывающей как ее актуальный уровень развития, так и зону ближайшего развития. Реализация этого принципа в коррекционно-развивающей работе обеспечивает направленность действий на актуализацию и реализацию личностного и группового потенциала.

Выделяют принцип «нормативности» развития в коррекции и развитии ученических групп. Он требует учета основных закономерностей групповой динамики, последовательности сменяющих друг друга стадий становления коллектива, а также каждой в отдельности его социально-психологической характеристики.

Принцип учета индивидуальных и личностных особенностей ребенка во время коррекционно-развивающих мероприятий с группой определяет необходимость индивидуального подхода при выборе целей, задач, способов и программ работы с ней и её членами. Кроме этого, каждая ученическая группа представляет собой уникальное объединение личностей, особенности которых должны учитываться при работе над ее недостатками и достоинствами.

Вмешиваться в естественный процесс развития ученической группы необходимо, чтобы усилить ее положительную динамику, создать дружный и организованный класс (отряд в детских лагерях) для благополучия и бесконфликтного взаимодействия детей. Но, это нужно делать осторожно, так как некоторые групповые качества требуют времени для своего становления и продуктивного проявления.

Для эффективного целенаправленного коррекционно-развивающего взаимодействия с детскими объединениями необходимо пройти несколько этапов. Первый – ознакомительно-диагностический этап, на котором руководитель детского объединения знакомиться с его членами, их индивидуальными особенностями, изучает характеристики и потенциал группы, составляя в итоге групповой портрет.

На втором этапе – этап планирования, идет определение целей и задач коррекции недостатков и развития возможностей группы, подборка способов и форм их достижения с использованием индивидуального потенциала членов группы, а также людей, взаимодействующих с ними.

Третий этап является организационно-реализационным, где создаются условия для коррекционно-развивающего взаимодействия на ученическую группу по плану с возможными корректировками, которые могут быть использованы при появлении каких-либо изменений в реальной действительности.

Четвертый этап – оценочно-диагностический. На нем руководитель изучает полученный уровень развития группы, анализирует результаты сделанного коррекционно-развивающего взаимодействия и намечает перспективу дальнейшей работы по описанным этапам (второму и третьему) выше.

Следует отметить, что обговаривать с группой коррекционно-развивающее взаимодействие не обязательно. Но, можно учащимся предлагать что-либо изменить через их заинтересованность в коррекции недостатков и развития положительного в группе.

Рекомендации Для ПОВЫШЕНИЯ

ОРГАНИЗОВАННОсти УЧЕНИЧЕСКой группы

1. Образование органов управления или самоуправления. Для этого необходимо в группе совместно с ее членами обсудить и выбрать актив, а также обговорить его обязанности, получить согласие у будущего актива на выдвинутую роль и ее реализацию. Таким активом могут быть командир (староста, капитан, президент) класса, его помощники (дежурные, ответственные за что-либо), которые в нужной ситуации организовывают группу, берут на себя ответственность, выполняют поручения классного руководителя и др. Лучше в актив выбирать положительных лидеров класса. Все это ведет к стабильности эмоционального климата, выстраиванию иерархии отношений, внутренней групповой самореализации.

2. распределение обязанностей членов группы. Это позволяет нести ответственность каждому, быть организованными без классного руководителя и быстро реагировать в случае необходимости без внешнего контроля. Обязанности также обсуждаются и принимаются в группе с учетом имеющихся повседневных забот и дел в классе (заполнение числителя или графика дежурств, уход за растениями или животными в кабинете, редколлегия, контроль за чистотой парт и стульев в классном кабинете, наблюдение за состоянием компьютера, помощь слабому ученику в учебе и др.).

3. наличие норм общения и поведения. Нормы позволяют очерчивать границы поведения в группе, а группе – быть организованнее в делах. К примеру, к нормам можно отнести - обращаться по имени, не лгать, а лучше промолчать, не повышать голоса на одноклассника и другие. Они должны обсудиться (на классном часе или собрании), зафиксироваться (на плакате, в уголке класса, в дневнике и др.), быть принятыми каждым членом группы, а также иметь наказание за их нарушение, что тоже устанавливается при групповом решении.

Наказания необходимо выбрать такие, которые бы не унижали достоинства учащихся. Это может быть «молчанка» на время (до конца перемены, мероприятия, учебного дня), подойти каждому члену группы к виновнику и пожать ему руку с огорченным видом лица или заносить фамилию обидчика в черный список, который висит на стенде в классе, пока тот «не искупит» свою вину и другие. Наказания могут даже придумываться самими нарушителями норм, на которые дает согласие группа.

4. Классному руководителю иметь авторитетную позицию в ученической группе. Только уважение, доверие и любовь детей к своему руководителю обеспечивают продуктивную организованность членов группы. Такую позицию, как показывает психолого-педагогическая практика, необходимо завоевывать и она требует усилий со стороны учителя. Как говорил А.С. Макаренко, сначала надо влюбить в себя детей, а потом ими управлять, после чего даже самое обидное слово от любимого человека становится наградой.

Авторитет и уважение детей возможно достичь через проявление педагогического такта, ответственности и справедливости к любому учащемуся и к группе в целом, через заинтересованность делами детей, их успехами и неудачами, оказание им посильной педагогической помощи, через доброжелательность и жизнерадостность, сдержанность и умеренную критичность, соблюдение принятых правил общения в группе и личный пример в спорных вопросах, через подчеркивание достоинств и перспектив членов группы, внушение и убеждение важности коллективного духа в решении групповых вопросов, через использование принципа конфедициальности в индивидуальных ситуациях учащихся и последовательности в требованиях к группе, а также через многое другое, которое возникает в конкретных обстоятельствах, где руководитель группы действует с учетом своего педагогического опыта и нравственности.

5. Использование приемов организации группы. К ним относят прием инструктажа, составления плана, ограничения времени и другие. Они эффективны на начальных этапах группового становления и работы органов самоуправления группы.

Рекомендации ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ

сплоченности УЧЕНИЧЕСКой группы

1. Иметь традиции в группе, которые должны быть и всегда реализовываться (либо переноситься с учетом сложившихся обстоятельств). Это могут быть ритуал приветствия, празднование дней рождения, вечера откровений в начале и в конце учебного года и др. Именно они объединяют детей, настраивают на позитивное групповое взаимодействие, раскрывают членов группы, дают возможность межличностного контакта. Традиции могут неформально трактоваться как безоговорочное правило жизнедеятельности группы, которое обязательно обсуждается и принимается каждым ее членом (с индивидуальным мотивом на выполнение).

2. включение группы в совместные развлекательные и полезные дела, которыми могут быть уборка территории, оказание кому-либо помощи, поездки на экскурсию, походы, праздничные вечеринки, внеклассные и внутришкольные мероприятия и др. При этом необходимо, чтобы учащиеся понимали цель (полезность и нужность) совместной деятельности, имели желание (для этого необходимо заинтересовать детей делом) к ней, чтобы были традиционные и меняющиеся формы совместных дел, присутствовали (хотя бы изредка) моральное поощрение и одобрение группы за результаты ее деятельности, а также совместные планирование, подготовка, оценка и анализ такой деятельности.

Эффективно использовать коллективные дела в ученической группе не реже 2-х мероприятий в месяц в течение первого полугодия совместного существования, затем частота может уменьшатсяся до 1-го раза в месяц. Следующий год жизнедеятельности группы лучше начинать с совместных дел, которые будут проводиться 1 раз в месяц в течение первого полугодия, а потом – 1 раз в четверть, что, желательно, сохранить и на последующие года. При этом, нужно помнить, что перенасыщение и отсутствие коллективных дел искажают развитие внутригрупповых процессов, поэтому они должны быть в меру использованы и соответствовать потребностям группы, а также реальной востребованности.

3. в групповых делах не навязывать форму, решение, идеи чего-либо, давать первый шаг в их обсуждении группе, который можно впоследствии откорректировать и дополнить. При групповых обсуждениях или реализации дела давать возможность высказаться каждому (даже если предложения и мнения будут абсурдными), чтобы человек чувствовал себя членом группы и получил возможность самовыражения и публичного взаимодействия.

4. Скрытая демонстрация контроля и управления группой руководителем на ее стадиях становления, что, со временем (при положительной групповой динамике), следует уменьшать и перекладывать на органы самоуправления.

5. Включение искусственных конфликтов в группу. Можно условно различить «вредные» и «полезные» конфликты в коллективе. «Полезные» конфликты помогают вскрыть и изменить нездоровые отношения и взаимоотношения (равнодушие, скептицизм, негативизм). В руках опытного педагога конфликт может быть эффективным средством развития группы. Однако, рациональное использование конфликта возможно лишь в условиях сложившейся группы и наличия в ней общественного мнения. Он создаются под контролем классного руководителя, когда имеют место стабильные длительные внутригруппые отношения для их преобразования. Содержание конфликта должно касаться только жизнедеятельности группы или микрогрупп внутри нее, а не вокруг личности конкретного ее члена. Процесс разворачивания конфликтных отношений детей также идет под наблюдением взрослого, чтобы они не перерастали во враждебные («вредные») контакты. Как только группа будет готова (это чувствуется по разговорам и поведению детей) к разрешению возникшей ситуации, то нужно дать возможность ей выговориться, а потом предлагать свое заранее обдуманное решение (с учетом ситуации до конфликта и появившихся обстоятельств во время него) на обсуждение группе (конфликтующим сторонам). Обычно после искусственно созданных конфликтов группа становиться сплоченнее, переходит на новый виток развития.

Рекомендации ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ

КОНТАКТности УЧЕНИЧЕСКой группы

1. введение ритуалов общения в группу, что объединяет детей, настраивает на групповое взаимодействие, раскрывает членов группы, дает возможность межличностного контакта с каждым и с группой в целом. Ритуалы общения должны носить положительный оттенок и отвечать принципам нравственности и гуманности.

2. проводить совместные мероприятия с другими группами. Вовлечение группы во взаимодействие с другими объединениями позволяет устанавливать межгрупповые связи, членам группы осваивать и применять навыки общения с новыми людьми.

3. искоренять негативные оттенки общения такие, как насмешки, обзывания, сплетни и др., которые останавливают человека на пути к раскрытию и откровенной беседе, закрывают доступность в его внутренний мир, разрушают доброжелательность и доверительность контактов в группе.

4. давать возможность каждому члену группы высказывать свое мнение, завершить разговор, особенно на коллективных мероприятиях, что создает условия для освоения и применения навыков вербального и невербального информирования и в целом раскрытия человека перед группой. Её руководителю в таких случая отводиться роль контролера и корректора по отношению к высказывающимся членам группы.

5. Организовывать тренинги общения, если группа отличается замкнутостью, неуверенностью, нерешительностью при контакте с другими группами, а также наблюдается инфантильность, незавершенность, натянутость во внутригрупповом общении. При организации тренингов общения необходимо привлекать педагога-психолога.

Рекомендации ДЛЯ СОЗДАНИЯ

БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В УЧЕНИЧЕСКОЙ ГРУППЕ

1. Необходима организация совместной деятельности, которая должна соответствовать следующим правилам:

- предоставлять каждому члену группы возможность свободного выбора деятельности, участия в ней;

- давать ученику возможность поменять позицию, взгляды в процессе выполнения определенной функции в деятельности;

- побуждать учащихся ставить себя на место другого (применение механизма идентификации);

- взаимодействие в деятельности должно отвечать принципам нравственности;

- не ограничивать творческий потенциал членов группы.

2. перейти от монологичного стиля общения к диалогичному, от авторитарной формы отношений к отношениям, базирующимся на авторитете личности и доверия к ней. Это касается руководителя группы, актива, лидеров.

3. Воспитательные беседы с группой проводить при соблюдении «закона края», который говорит о том, что начинать и заканчивать какую-либо беседу нужно с положительных эмоций для оптимизации контактности и снижения напряженности членов группы. Негативная информация должна сообщаться в середине излагаемого материала, либо чередоваться с позитивной.

4. Чаще вызывать положительные эмоции в группе различными мероприятиями и беседами.

5. Своевременно разрешать конфликтные отношения внутри и вне группы.

6. Не обострять внутригрупповые отношения по незначительному поводу.

РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ конструктивного

РАЗРЕШЕНИЯ ВНУТРИГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Для любой группы конфликт между двумя или несколькими ее членами — помеха нормальному общению и совместному труду, ущерб общему климату и нервной системе окружающих. Возникает необходимость угашения конфликта. Этим может заниматься руководитель группы или её актив. Возможно применение прямых методов угасания конфликтных отношений [34]. К ним относят:

1. Руководитель (актив) поочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного человека другим и требует фактов, а не эмоций. Как только руководитель, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обе стороны и просит их в его присутствии высказать друг другу, что они считают нужным сказать, а затем объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного либо не в пользу обоих, в любом случае руководитель прямо, деловито и основываясь на авторитете этических традиций и официальных установок ставит точку в конфликте.

2. Руководитель (актив) предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при всей группе. Затем участники собрания принимают решение на основе выступлений. Составленное решение объявляется конфликтующим от лица группы и не подлежит дискуссии.

3. руководитель (актив) прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных взысканий (если конфликт наносит ущерб учебному или производственному процессу).

4. Руководитель (актив) изыскивает способ развести конфликтующих по разным местам внутри группы, классам внутри школы или даже школам.

Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группынавраждующих людей лишь усиливает их взаимное противостояние. В таких ситуациях можно использовать косвенные методы угашения конфликта [35] — приемы, накопленные в практике психотерапевтов и психологов. К ним относят:

1. Прием «выхода чувств». По наблюдению одного из видных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются положительными. Реализация данного приема требует от руководителя (актива) терпения, временного невмешательства в конфликтные отношения и способности эмоционально поддерживать конфликтующих, дать им возможность выговориться и самостоятельно разрешить свои отрицательные эмоции.

2. Прием «эмоционального возмещения». Человек, обращающийся к вам с жалобой и недовольством на своего недруга, должен рассматриваться как страдающее лицо, хотя поистине пострадавшим является не он, а именно его недруг. Со страданием следует считаться, будь оно даже «неправедным». Показав, что вы считаетесь с этим, вы уже «эмоционально возмещаете» удрученное душевное состояние собеседника. И доброе слово этому не помеха. Напротив, оно ключ к его совести. Надо только знать, каковы у него действительные хорошие черты и их подчеркнуть в беседе, чтобы направить человека на разрешение конфликтной ситуации.

3. Прием «авторитетного третьего». Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие враждующих сторон. Примиряющее, доброе мнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих. Это лицо руководителю (активу) приходится изыскать, проинструктировать и «подослать» к кому-то из двух враждующих с весьма деликатной миссией.

4. Прием «обнажения агрессии». руководитель (актив) намеренно предоставляет враждующим членам группы возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно «столкнуть» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре, трудовом соревновании. Прямая форма «обнажения агрессии» реализуется таким способом: руководитель побуждает партнеров конфликта ссориться в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры. Как правило, при третьем лице она не достигает таких крайностей. Дав им выговорить самое «наболевшее», он останавливает ссору и подает следующую инструкцию: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Далее, вмешиваясь в диалог, настойчиво требует выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительности не было. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности конфликтующих сторон.

5. Прием «обмена позициями». руководитель (актив) останавливает развернувшиеся на его глазах конфликтные отношения, просит конфликтующих поменяться местами и от имени собеседника продолжить конфликт.

6. Прием «расширения духовного горизонта» конфликтующих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в присутствии руководителя (актива), необходимо тем или иным способом протоколировать беседу (желательно использовать магнитофон, можно видеомагнитофон). Далее ссора останавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно либо некрасиво. На этом фоне руководитель (актив) приступает к разбору конфликта, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих.

При рациональном взгляде на конфликт может пригодиться идея американского психолога К. Томаса. Он полагает, что для разрешения конфликта существенны две характеристики: степень кооперации, или внимания к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и степень напористости, или защиты собственных интересов. В соответствии с этим К. Томас выделяется 5 типов ведения и разрешения конфликта: соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

Соревнование (соперничество, конкуренция) — стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку. Как способ разрешения конфликта эффективно, если исход конфликта крайне важен для человека, обладающего достаточным авторитетом, чье решение и будет первым, наилучшим и единственным.

Избегание (уклонение) — отсутствие стремлений как к кооперации, так и к достижению собственных целей. Уклонение целесообразно использовать, если исход конфликта не очень важен для одной из конфликтующих сторон, особенно, если он не может быть решен в свою пользу, а также в тех случаях, если необходимо ослабить высокую напряженность или отложить решение, потому что открытое обсуждение может ухудшить ситуацию.

Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого субъекта. Оноиспользуется, если человека не волнует конфликт, он желает сохранить мир и добрые отношения с другими людьми, если мало шансов победить, если понимаете, что итог намного важнее для другого человека, а не для вас.

компромисс – способ нахождения удовлетворительного решения для конфликтующих сторон в равной степени потери и выигрыша. Стоит стараться прийти к компромиссу, если обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы, если необходимо получить решение быстро, если человека устраивает временное решение, если другие подходы оказались неэффективными и если предпочтительнее получить хоть что-то, чем потерять все.

Сотрудничество — поиск альтернативы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. оно эффективно при следующих условиях: решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет устраниться, обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При конкуренции, приспособлении, компромиссе или один из участников оказывается в проигрыше, а другой выигрывает, или проигрывают оба, так как идут на уступки. В ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Однако, каждый тип поведения может оказаться уместным и эффективным в определенной конфликтной ситуации.

Литература

1. Агеев В.С.Межгрупповое взаимодействие / В.С. Агеев. – М.: МГУ, 1983. – 144с.

2. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения / А.Б. Добрович. – М.: Просвещение, 1987. – 207с.

3. Крикунов А.С. Социально - психологические основы работы классного руководителя / А.С. Крикунов, А.С. Чернышев, А.И. Луньков. - М.: Просвещение, 1989. - 107с.

4. Немов Р.С. Путь к коллективу / Р.С. Немов, А.Г. Кирпичник. – М.: Педагогика, 1988. – 144с.

5. Польская О.Я. Психологический практикум в школе / О.Я. Польская. – М.: Просвещение, 1979. – 107с.

6. Социальная психология / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.: Академия, 2002. – 600с.

7. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании / Н.И. Шевандрин. – М.: Владос, 1995. – 544с.

Поиск по сайту: