АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Читайте также:
  1. А) та часть выручки, которая остается на покрытие постоянных затрат и формирование прибыли
  2. Анализ кадрового потенциала организации
  3. Анализ формирование межличностных отношений младших школьников в процессе театральной деятельности
  4. Аналитическое трансформирование снимков.
  5. Аэрофотоаппараты. Устройство кадрового
  6. Відомості щодо освіти та стажу роботи кадрового складу інформаційно-аналітичного відділу
  7. Влияние индивидуальных различий на формирование беспомощности
  8. Возникновение философии и формирование ее предмета
  9. Вопрос № 8 «Формирование системы государственного управления в московской Руси»
  10. Воспроизводство трудовых ресурсов: формирование, распределение, использование.
  11. ВЫБОР И ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКТОВ МАШИН
  12. Г.3. ИНФОРМИРОВАНИЕ КЛИЕНТОВ

Подбор руководителя или продвижение на более высокую должность проводятся не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадровый резерв компании должен максимально соответствовать ее потребностям.

Формирование кадрового резерва— элемент системы УП. Все больше организаций стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего соб­ственного кадрового резерва: работников, знающих основные особенности и требования организации. Многие из них уже успели «полюбить» организацию, считают ее «сво­ей», а значит — лояльны по отношению к ней.

ЦЕЛИ этой работы таковы:

· своевременное замещение вакантных должностей;

· повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров;

· планирование карьеры персонала;

· снижение рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности;

· стимулирование карьерного роста и обучения.

 

ПРИНЦИПЫ формирования кадрового резерва:

  • актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
  • соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
  • перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

 

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ В РЕЗЕРВ кадров управления:

  • достаточные для предлагаемой должности теоретическая подготовка, технические и экономические знания и общее развитие;
  • добросовестное отношение к работе, чувство долга и ответственности, трудолюбие;
  • достаточный опыт практической работы в данной отрасли;
  • умение понимать и срабатываться с людьми;
  • обладание твердой волей, решительностью, энергией;
  • способность воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив;
  • проявление интереса ко всему новому, передовому, инновационному;
  • дисциплинированность и умение поддерживать дисциплину у подчиненных;
  • обладание нравственными качествами: справедливостью, честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством;
  • способность проявлять заботу о людях;
  • умение организовать свою работу, уделять время перспективным вопросам.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)