Лідер-пожежник. Його відрізняє швидка реакція на насущні вимоги часу, сформульовані його прихильниками

лідер- "ключник " є "обличчям" групи, яку він виражає у зовнішньому середовищі і від імені якої діє;

лідер-третейський суддя і миротворець. Політик орієнтується на вирішення соціальних конфліктів, на роль судді, гаранта суспільної безпеки. лідер-"символ ". Багато суспільно-політичних рухів ідентифікуються з іменами своїх засновників або найбільш яскравих лідерів. Сам лідер часто виступає еталоном політичної поведінки членів групи. лідер-"батько ". Політик подібного типу концентрує в собі увесь набір ролей, очікуваних від нього його послідовниками.

1. Роз'ясните наступний тезу: "кращий лідер той, хто не помітний".

Лідерство — це відносини домінування та підлеглості, впливу і направленості в системі міжособистісних стосунків у групі. Лідер — це особистість, яка має визнання та авторитет групи і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності і регулювати відносини, в групі [104, с. 257]. Згідно із загальноприйнятим визначенням лідерство є процесом, за якого один член групи (лідер), організовує і спрямовує діяльність інших на досягнення конкретної спільної мети [144, с. 159]. Теорія лідерських ролей розглядає лідерство як прийняття особливої ролі. Перша — це роль професіонала, що виявляється у розпорядженнях, наказах керівника; друга — роль "емоційного спеціаліста", що розглядає людські стосунки. В оптимальній ситуації більш успішним буде той лідер, який зорієнтований на людей, бо він здатний впливати на їхню поведінку. Поняття "лідер" введено в соціальну психологію дослідженнями школи К. Левіна. Лідером може бути тільки той менеджер, який чітко розуміє поставлені групою завдання, засоби їх досягнення, має ціннісні орієнтації та норми, що збігаються із загально-груповими. Колишній прем´єр-міністр Великої Британії Маргарет Тетчер якось сказала, що лідером є той, хто знає, чого він хоче, і вміє донести свої цілі до оточення.

З лідерськими якостями люди народжуються, але треба, щоб ці якості були затребуваними життям і розвивалися. Є така притча на цю тему. Якось у Бога запитали: "Хто кращий за всі часи і в усьому світі воєначальник?". Бог показав на маленького шевця, який сидів у підвалі та шив чоботи, і сказав: "Він". "Чому?" — запитали у Бога. — "А якби він взяв колись у руки шаблю, то повів би за собою людей і став би чудовим воєначальником. Але він цього не зробив".

Чим відрізняється лідер від менеджера? Менеджер планує роботу, бюджет таін., а лідер вказує напрям; менеджер формує організаційну структуру і добирає персонал, а лідер добирає партнерів і союзників; менеджер контролює своєчасність та якість виконання прийнятого рішення, а лідер створює мотивацію тощо. Завдання менеджера — долати труднощі, завдання лідера — справлятися із змінами. Лідери оволодівають ситуацією, підкоряють собі обставини, що весь час змінюються, і можуть завдавати шкоди організації, тоді як просто менеджери підкоряються цим обставинам [381]. Лідери менше спрямовані на володіння формальною владою, на те, щоб керувати за допомогою наказів, розпоряджень, а більше спрямовані на мотивацію людей, запобігання конфліктам, вміння ставити чіткі й яскраві перспективні цілі. І роблять вони це завдяки використанню комунікативних навичок.

Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між менеджером і лідером, виникають ситуації, які можуть накладати відбиток на спілкування та взаємини в організації [192, с. 20], зокрема якщо:

• менеджер і лідер — різні особи, які не знаходять спільної мови, то це заважатиме успішній діяльності організації і гармонізації міжособистісних взаємин у ній;

• менеджер і лідер — різні особи, які на основі взаємоповаги і компромісів уміють взаємодіяти, то організація працюватиме успішно, хоч іноді розбіжності у поглядах лідера та менеджера можуть негативно позначитися на загальній діяльності;

• менеджер і лідер — та сама особа. У такому разі команда працюватиме як єдине ціле, міжособистісні взаємини в ній вибудовуватимуться гармонійно.

За У. Беннісом, провідним експертом з питань культури бізнесу та лідерства, є чотири головні речі, які роблять лідери.

По-перше, вони керують і ставлять цілі. По-друге, створюють довірчі взаємини в організації, бо фактор довіри є своєрідним соціальним клеєм, який підтримує цілісність та ефективність організації. По-третє, формують загальний настрій, надію та оптимізм. По-четверте, діють й отримують результати, тобто не тільки приймають рішення, а й забезпечують виконання його [184].

В одній із відомих великих фінансових корпорацій було проведено дослідження щодо характеристики лідерських якостей менеджерів. У дослідженні взяли участь п´ять тисяч працівників, і вони віднесли менеджерів як лідерів до таких чотирьох груп [422]:

— "нерішучий лідер" — менеджери, які належать до цього типу, мають усі необхідні навички та здібності успішного лідера, однак їм бракує впевненості у своїй майбутній ролі. Головна проблема — страх потрапити у конфліктну ситуацію. До цієї групи було віднесено 20 % менеджерів. Для того щоб перетворити їх на сильних та ефективних лідерів, необхідно переконати їх у власній компетенції та надавати всебічної підтримки їхнім ініціативам;

— "упевнений лідер" — менеджери, які входять до цієї групи, абсолютно впевнені у своїх лідерських здібностях. Водночас поряд із достатньою кількістю амбіцій їм бракує почуття скромності та загальнолюдського співчуття. До цього типу належить майже 10% менеджерів. Ефективний та постійний зворотний потік інформації щодо їхньої роботи допоможе їм усунути вказані недоліки;

— "непомітний (асоціальний) лідер** — менеджери цієї групи, зазвичай, є високообізнаними компетентними професіоналами, але вони в основному є інтровертами і тому мають проблеми зі створенням навколо себе дружньої ділової атмосфери. Через брак яскраво презентованої власної індивідуальності, їхні компетенції залишаються невизнаними в організації.

До цього типу належить майже 26 % менеджерів. Постійна робота над створенням персонального бренду допоможе їм компенсувати недостатність індивідуальної самовизначеності;

— "роботоголік" — найпоширеніший тип потенційних лідерів серед менеджерів — 45 %. Вони ставлять пріоритет роботи перед усіма іншими цінностями в житті. Зазвичай, вони є екстравертами, хоча їм бракує яскравої індивідуальності та перспективності комплексного бачення для того, щоб надихати інших. їм необхідно постійно вказувати на те, що треба бути раціональним у фізичному, емоційному, духовному, родинному, діловому та соціальному житті.

Сучасні дослідження [144, с. 159] показали, що ефективні лідери відрізняються від інших людей за певними характеристиками, включаючи:

• мотивацію до лідерства: він хоче вести людей за собою і впливати на оточення;

• когнітивні здібності: лідери можуть обробляти та інтерпретувати великий обсяг інформації;

• адаптованість: лідери можуть легко адаптуватися до потреб своєї команди, до ситуацій, що змінюються.

Іноді лідера порівнюють з диригентом. З одного боку, він нічого не виробляє, бо компанія, як оркестр, що видає звуки, але з другого — саме від нього залежить, чи будуть ці звуки гармонійними. У лідера, як і в диригента, багато ролей, але всі вони зводяться до одного — спрямовувати дії інших до гармонії в діяльності. Лідер, як і диригент, повинен мати загальне і глибоке розуміння своєї справи; любити його, бути впевненим у ньому; задавати темп і динаміку всьому оркестру, ритм окремим його частинам; передавати енергію, натхнення, підтримувати баланс, адекватно оцінювати можливості всіх учасників процесу, бути дипломатом, мати хороший зворотній зв´язок, а особливо, відчувати, коли оркестранти грають добре і не заважати їм. Це складне мистецтво творчого процесу управління організацією [389, с. 6—7].

Найвідоміші менеджери XX ст. сходяться на тому, що найважливішими цінностями лідера є: сумлінність, енергія, високий інтелект, упевненість у собі, готовність до сприйняття досвіду, професійна компетентність, емоційна стійкість, повага до людей, комунікабельність. Водночас вони підкреслюють, що лідерство — це не стільки риси характеру, скільки спосіб життя, тобто: по-перше, розуміння своїх особистих сильних і слабких сторін, а по-друге, прийняття ролі та обов´язків, завдяки яким встановлюються особливі стосунки з іншими. Крім того, вказується, що на формування культури лідерства впливають не тільки особистісні риси (індивідуальні особливості, мотиви, цілі, стиль управління), а й умови діяльності, зокрема макросередовище (політична система, рівень культури суспільства, економічний розвиток суспільства тощо) та мікросередо-вище (соціально-економічне становище організації, рівень її корпоративної культури, зв´язки з партнерами, клієнтами, державою тощо). Джон У. Гарднер зазначає: "Риси, необхідні лідеру, залежать від характеру здійснюваного ним керівництва, того середовища, в якому йому доводиться працювати, від його підлеглих і ще від багато чого іншого". На думку американських управлінців, лідери в новому XXI столітті повинні мати все те, що приносило їхній діяльності успіх раніше. Проте до цього слід додати і нові якості, які відповідатимуть вимогам швидкості, гнучкості, готовності до ризику, безперервної уваги до інтересів клієнтів та виходу на нові рівні комунікації всередині організації [183]. За підсумками дискусій та інтерв´ю з найбільш відомими й успішними лідерами у всьому світі виділено сім найважливіших напрямів лідерства, які потребують інноваційних перетворень відповідно до стилю ведення бізнесу у XXI ст. Це: 1) трансформація комунікацій; 2) зміна ставлення до людських ресурсів; 3) зміна мотивації; 4) зміна ставлення до команди; б) зміна ставлення до організаційного розвитку; 6) зміни робочого місця; 7) зміна структури. Як бачимо, на перше місце поставлено трансформацію комунікацій, зміну взаємин між людьми [161].

Лідери потрібні не тоді, коли все добре, а тоді, коли стає складною ситуація і вона потребує нестандартного підходу й сміливості взяти на себе відповідальність. Кажуть, що кожний менеджер може бути капітаном при хорошій погоді. Але тільки сміливий та відважний менеджер стане лідером у складних умовах і поведе свій корабель у часи потрясінь та негараздів. Справжній менеджер-лідер не зможе залишити організацію, якщо виникають труднощі, він стоятиме до кінця, намагаючись їх подолати [393]. Саме в кризових ситуаціях загартовуються, перевіряються і виявляються лідери. Для цього треба формувати впевненість у собі. На думку досвідчених менеджерів, впевненість у перемозі — це вже її половина.

Щоб не відірватися від ситуації та команди, менеджер повинен постійно дбати про дієвість зворотного зв´язку. Іноді кажуть, що день, коли менеджер вищої ланки обіймає свою посаду, стає останнім днем, коли він може почути правду. Зворотний зв´язок — це інформація, яку отримують від інших людей під час спілкування і взаємодії з ними [144, с. 199]. Мета зворотного зв´язку для менеджера полягає в тому, щоб краще зрозуміти те, як сприймаються його дії і як вони впливають на поведінку інших людей. Якось було проведено такий дослід: три групи людей мали виконувати в лабораторних умовах ту саму роботу. При цьому першу групу менеджер постійно стимулював похвалою; на адресу другої — постійно робив зауваження, а третю групу — зовсім залишив без уваги. Виявилося, що найкращі результати були в першій групі, а найнижчі — у групі, до якої менеджер не виявляв уваги.

Для того щоб механізм зворотного зв´язку був найефективнішим, психологи [206] рекомендують говорити про:

• конкретні дії людини" а не її особистість;

• свої спостереження, а не висновки;

• те, що відбулося нині, а не в минулому;

• те, що буде цінним для людини, а не те, що принесе задоволення менеджеру;

• те, що людина зможе використати для себе.

Ніщо так не переживається людиною, як неповага до неї та травмування її почуття людської гідності. Водночас зворотний зв´язок, в якому фіксуються увага до людини та її позитивних якостей, має великий позитивний потенціал. Ще у XVIII ст. французький мораліст Ф. Ларошфуко писав: "Краса, розум, сміливість під впливом похвали розквітають, вдосконалюються і досягають такого блиску, якого б ніколи не досягли, якби залишились непоміченими".

Таким чином, лідерами менеджери стають тоді, коли особистим прикладом і поведінкою демонструють ставлення до діла та людей. Тим самим вони стверджують цінності організації та підтримують високий рівень культури спілкування і взаємодії. Культура і лідерство є двома сторонами однієї медалі в тому розумінні, що культури створюються лідерами, бо вони формують організації, команди чи групи. Якщо ж культура вже існує, то вона визначає критерії лідерства і відповідним чином виділяє можливих лідерів [383].

З огляду на викладене вище, можна зробити висновки, що: по-перше, обов´язковою компонентою професійної діяльності менеджера є його комунікативна компетентність. Це — знання, вміння і навички спілкуватися та взаємодіяти з іншими людьми, розуміти та оцінювати їх, передбачати їхню поведінку, впливати на них та ще багато чого іншого [229, ч. 1, с.222], І, по-друге, менеджер (особливо керівник, лідер) має великий особистісний впив на рівень культури в організації. Якщо він спілкується з людьми на гуманістичному рівні, то, як правило, рівень культури спілкування, а отже, і корпоративної культури в організації буде високим.

1. Які особисті риси, мотиви поводження, стиль лідерства погодяться з представленнями про "лідера - флюгері"?

ПОЛИТИЧЕСКАЯ ПОРОДА - ФЛЮГЕР

Кто они в Украине и что им это дает?

Украинское общество не любит перебежчиков. В Украине очень четко видно, что смена политического ориентира или политического лагеря – это не долгое переосмысление взглядов, не мучительная кардинальная «правка самого себя». Это пошлый поход за деньгами, выгодами для бизнеса, должностью, фракционной доплатой (по слухам, тушкам, метнувшимся из демкоалиции в парламентское большинство, кроме единоразовой выплаты, есть прибавки за «отдельные конструктивные» голосования).

Наверное, нелюбовь к людям с акробатической гибкостью идеологии у поколения избирателей, которое еще побывало в комсомоле, в крови. Поскольку мы воочию увидели, как легко, например, представители комсомольского аппаратного ядра, выросшие на марксизме-ленинизме, встали на рейки капитализма, как легко потом, например, их «трудовая» рабоче-крестьянская партия превращалась в «сильную» (для малого и среднего бизнеса), а потом по велению руководителя перерождалась в донецкую партию крупного бизнеса.

Критерием «флюгерности» того или иного политика являются его публичные высказывания и поступки, которые противоречат ранее сделанному. Политический флюгер – это человек, работавший на одну политическую команду, который потом начинает активно работать на команду оппонента. Подлость в том, что он поворачивает свои связи, опыт и информированность против тех, благодаря кому он их приобрел.

Возможно, сама по себе смена политической команды не может быть компроматом. Несимпатичной выглядит ситуация, когда политик, а тем более революционер-практик, яростно защищавший ценности (во всяком случае, декларируемые ценности) определенной политической команды переходит в политический круг людей, которые глубоко не уважают эти ценности.

Мы решили начать серию публикаций о политиках-флюгерах (материала, к сожалению, хватает...)

ПОРТНОВ: РАБОТАЕТ С ТЕМИ, КОГО МЕЧТАЛ ПОСАДИТЬ

Андрей Портнов – крупный политический флюгер.

«Будь я прокурором, я арестовал бы Хорошковского», – говорил в свое время юридический советник Юлии Тимошенко, отстаивая чистоту сделки договора переуступки газа РУЭ во время кризиса.

Он аргументированно и долго убеждал журналистов, что газ РУЭ из подземных хранилищ был обретен Украиной законно. «Газовые переговоры премьер–министров Украины и России проходили на фоне многократных ультиматумов президента Ющенко и его администрации, срыва поставок газа и коллапса в Европе. Мы приняли максимально эффективные решения, и никто нам не доказал обратного», – убеждал Портнов в марте 2009 года.

В результате Тимошенко дали 7 лет. Портнова в суд не вызывали. Хотя, думаю, было бы интересно послушать его в качестве хотя бы свидетеля.

А Хорошковский так же, как в 2009, возглавляет СБУ, но это уже не тревожит Портнова. Ибо сейчас Портнов публично заявляет, что Янукович приближает Украину к мировым правовым стандартам.

Андрей Портнов, как объясняют, принял предложение новоизбранного Президента стать заместителем главы его Администрации, чтобы помочь главе державы в судебной реформе.

На поприще судебного реформатора Андрей Владимирович «преуспел». Его судебная реформа, закон о судоустройстве и статусе судей были раскритикованы Венецианской Комиссией. Особенное недовольство международных юристов вызвало сужение полномочий Верховного Суда. Суды не стали лучше. Зато в Украине появились политзаключенные.

Зампред главы АП, которого за глаза называют «портняжкой судебной реформы», демонстрирует воинственные навыки: он норовит во все судебные инстанции «въехать на танке». С именем Портнова журналисты связывают и последние кадровые ротации, когда целую судебную палату Верховного Суда накануне избрания его председателя хотят одеть в арестантскую робу, и назначение Александра Пасенюка судьей КС, когда в ВР голосовали «пачками» бюллетеней. Одним словом, сомнительность судебной реформы этот политик усиливает сомнительностью методов в избрании юристов, которые должны стать едва ли не главными лицами судебной системы всей страны.

КАСЬКИВ: ОТ РЕВОЛЮЦИОНЕРА ДО ФУНКЦИОНЕРА

Бывший полевой командир Майдана возглавил рабочую группу Президента Януковича по Национальным проектам в 2010 году.

«Все "бандюковичи” должны сидеть в тюрьме. "Все те януковичи, киваловы, медведчуки должны сидеть в тюрьме. А их сегодня называют политической силой”, – говорил член политсовета Гражданской партии «Пора» Владислав Каськив 22 ноября 2005 года на Майдане. (Эту цитату содержит архивная база УНИАН). Полевой командир Майдана, народный депутат Украины от НУ-НС, в разные времена советник то президента Ющенко, то премьера Тимошенко, ранее называвший действующего Президента бандюковичем, после победы Януковича вдруг осознал, что только с Януковичем он сделает то, чего Украина ждала 20 лет.

Войдя в президентский комитет по реформам, агентство по инвестициям и нацпроектам, влившись в президентскую команду, Владислав Каськив не сдал свой депутатский мандат. Зарплата никому не помешает. С этим мандатом, который он получил как член оппозиционной фракции, он вошел в межфракционное объединение регионалов «Молодежный выбор». Там собралась золотая молодежь, типа Артема Пшонки и сына Януковича. Но нацпроектами господин Каськив тоже занимается. Например, улучшает имидж Украины на 25 миллионов гривен, давая заказы своим однопартийцам и, по слухам, переводчику главы державы.

А недавно львовская железная дорога приобрела супердорогие урны у однопартийцев Каськива. Недавно Каськив в интервью сказал, что он мечтает, чтобы ему подарили самолет, на котором он бы выполнял фигуры высшего пилотажа. Пилотаж политической гибкости и освоения денег он прошел. Что касается самолета. Даже не знаю, стоит ли ему надеяться на такой дорогой подарок. Во время официальной поездки Януковича в Туркменистан Каськива уже даже не взяли на борт №1 - Владислав летел обычным рейсовым самолетом.

СТАВНИЙЧУК: ОБЛИЧАЛА КИВАЛОВА, ТЕПЕРЬ КОРРЕКТИРУЕТ НЕМЫРЮ

Член Венецианской комиссии, бывший член ЦВК, юрист вроде бы с приличной репутацией, Марина Ставнийчук была преданным соратником Ющенко. Для журналистов не осталось незамеченным, что после смены власти она уволилась последней из всех заместителей главы Секретариата Ющенко (сказала, что передавала дела).

Поначалу она подтверждала свое реноме юриста, уважающего право. Когда еще один член Венецианской Комиссии Сергей Кивалов заявлял, что ВК позитивно оценила закон о судоустройстве и статусе судей, она заметила, что Венецианская комиссия не обсуждала положение закона, и что идет манипулирование информацией. Позже она детально излагала оценки Венецианской Комиссии судебных инициатив президентской команды, фактически каждым выводом комиссии разбивая все судебные нововведения команды президента. Выборы 2010 она вообще назвала грязными. Но в апреле президент Янукович назначил Марину Ставнийчук заместителем главы АП.

Эксперты сразу прокомментировали это назначение, как приобретение лоббиста в международных юридических кругах и как попытку повлиять на имидж украинских властей за рубежом.

Из комментариев разных лет четко прослеживается, кому из "господ" в данное время служит Ставнийчук. Если раньше, дословно ретранслируя сказанное в ВК, она фактически уличала во вранье Кивалова, давая понять, что никто в Европе судебные инициативы власти не хвалит, то сейчас она серьезно смягчает оппозиционного Григория Немырю, который тоже участвует в заседаниях Венецианской комиссии и комментарии которого отличаются от выводов чиновницы из АП.

Марина Ставнийчук органично вписалась в команду президента. При ее назначении она сказала, что раз Президент хочет развивать Украину в европейском цивилизованном направлении, то она не может остаться в стороне. При этом о размере своей зарплаты она умолчала, сказала, что не знает размера своего жалованья. Наверное, не принято у юристов говорить о деньгах.

Марина Ставнийчук должна была заняться «европеизацией офиса президента». Да уж, столько пристального внимания со стороны Европы офис Президента не испытывал уже давно...

ГОЛОВАТЫЙ: В УКРАИНЕ НЕТ ПОЛИТИЧЕСКИХ УЗНИКОВ

Вот один из последних постов народного депутата Ольги Герасимьюк с заседания ПАСЕ на Фейсбуке: "Только что на пленарном заседании ПАСЕ голосовали за необходимость срочных дебатов по поводу ситуации в Украине. Очень сильная поддержка этой темы. Категорически против выступил Головатый, который заявил, что в Украине нет политических узников... Зал гудел, слушая его...”.

Сергей Головатый, который попал в ПАСЕ, как национал-демократ и профессионально честный юрист, который во время первого ареста Тимошенко примчался к ней в офис, и вместе с Турчиновым дал пресс-конференцию, сегодняшнюю ситуацию в Украине расценивает, как нормальную. «В Украине нет политических заключенных и нет проблем с верховенством права, есть трудности в обеспечении верховенства права, и они того же типа, что и в других странах, которые являются предметом мониторинга. Я решительно против просьбы о срочных дебатах», - заявил он на заседании ПАСЕ.

Сергей Головатый перебрался в команду Януковича еще в 2007 году. Злые языки говорили, что он в тот момент боялся не попасть в парламент с демократами, а также, что он рассчитывал стать судьей Евросуда. Тогда кандидатуры на эти должности выдвигало правительство - и Головатый вроде как надеялся на то, что правительство Януковича выберет на эту должность его. Но в 2007 году Ющенко вернул право выдвигать кандидатуры в Евросоюз своей структуре и отозвал кандидатуру Головатого. Сергей Головатый не стал судьей Евросуда ни в 2007 году, ни в 2010 году. Проиграл. В то время, как его карточка народного депутата Украины в парламенте голосовала за ратификацию Харьковского соглашения, он проигрывал выборы в Евросуд абсолютным большинством голосов. Но уже через полгода Президент Янукович создал «Комиссию по укреплению демократии и утверждению верховенства права”, которую и возглавил Сергей Головатый.

Авторитарна корпоративна культура

Перш ніж виділити її зовнішні ознаки, зробимо зауваження. Зміст діяльності авторитарного керівника полягає в бажанні довести, що його владні повноваження - це не гра випадку. Саме ця "ностальгія за харизмою" (вибраністю) є одним з основних факторів формування авторитарної корпоративної культури. Її не здатна приховати навіть ретельна соціальна мімікрія.

Прорахунки в стратегічному менеджменті, доборі й розстановці кадрів, порушення механізмів зворотного зв'язку, ігнорування неформальних відносин і лідерів, - коротше кажучи, неспроможність і некомпетентність топ-менеджменту рано чи пізно призводять до деградації корпоративної культури, основними рисами якої стають не сильний командний дух, атмосфера довіри й творчості, а:

o надчутливість до зовнішніх символів і атрибутів влади й визнання (обстановка кабінету, що разюче контрастує з інтер'єром робочих місць нижчестоящих менеджерів; без смаку, але "по-багатому" оформлені візитки й вивіски; службовий автомобіль представницького класу, в той час як співробітники місяцями не одержують зарплати тощо.) Що стосується символів визнання, то всілякі регалії (титули, нагороди, грамоти, вчені й почесні звання) купуються без усякого сумніву в їхній доцільності для іміджу компанії та її лідера;

o використання корпоративних ритуалів (зборів, періодичних викликів підлеглих "на килим", селекторних нарад або обходів території) для демонстрації всесилля й незамінності боса;

o тотальне спостереження за співробітниками (навіть за тими, які не мають доступу до комерційних таємниць), що здійснює необґрунтовано роздута служба безпеки (прослуховування телефонів, перлюстрація кореспонденції, наявність журналу "приходу/ відходу з роботи", заохочення доносів тощо).

Невгамовне прагнення до влади - один з найпоширеніших способів змінити "недосконалий" світ. Однак аналіз авторитарної особистості й авторитарного стилю керування зайвий раз переконують у правильності старої філософської максими: якщо хочеш змінити світ - почни із себе.

Усякому, хто намагається навчити людей працювати "на результат", не зайве буде нагадати відомі слова: "Абсолютна влада пов'язується з абсолютною залежністю" (А. Кемпінські).

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінюванням роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідальності щодо мети організації та мети груп працівників.

Керівник демократичного стилю замість жорсткого контролю підлеглих у процесі їх роботи, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає порівняно більше часу на організацію і контроль.

Демократичному стилю управління притаманне постійне і всебічне інформування трудового колективу щодо реального стану справ, ускладнень та недоліків у роботі, щодо перспектив розвитку.

Демократичний керівник:

o у стосунках з підлеглими доброзичливий, поважний, тактовний;

o уважно ставиться до їхніх інтересів, прагнень та запитів;

o не підкреслює своєї вищості та переваг;

o реагує на критику на свою адресу без терору, визнає помилки;

o бере на себе відповідальність за свої рішення і дії підлеглих;

o сприяє розвитку ініціативи та креативності членів колективу.

Топ-менеджер не може говорити про те, що він "тримає руку на пульсі колективу" доти, поки не опанує мистецтвом керування, заснованим на "виходах у народ". Метод "бродячи навколо" - прекрасний спосіб тримати себе у формі, зрозуміло, не тільки фізичній. Інакше Вас очікує ізоляція.

Нижченаведені поради будуть марні для тих, хто, намагаючись сховатися від нагальних проблем менеджменту, воліє віддаватися медитаціям у своєму кабінеті. Однак вони допоможуть удосконалити своє мистецтво менеджерам, орієнтованим на людські відносини й створення атмосфери довіри в колективі.

Дев'ять порад щодо ефективного керування, що грунтується на "виходах у народ"

I. Позбудьтеся почту!

Почет - баласт. Метод "бродячи навколо" - це не демонстрація власної значимості й не екскурсія по території. Насамперед тому, що чи хочуть того почет або менеджери, але вони перешкоджають одержанню об'єктивної інформації. Почет надає неформальному за своєю суттю способу спілкування офіціозного контексту. І не тільки в чинність того, що часто прагне перетворити Ваш "вихід у люди" на екскурсію по "виставці досягнень народного господарства", а й тому, що в присутності високих чинів мало хто з рядових співробітників або менеджерів низової ланки насмілиться відверто повідати Вам про свої й корпоративні проблеми

II. Зробіть свої "прогулянки" систематичними

Системність зовсім не означає, що ви повинні встановити суворий графік "обходів" і неухильно його дотримувати, виступаючи незамінною деталлю корпоративного пейзажу, за місцезнаходженням якої підлеглі зможуть звіряти годинники. Системність означає індивідуальність підходу до людей і проблем. Керування, що грунтується на виходах у народ, - це не фронтальний обхід, де важлива Ваша присутність, а спосіб налагодження предметного діалогу й вирішення проблем

III. Позбудьтеся від ієрархічних шаблонів

Ви спілкуєтеся й радитеся з людьми, а не з начальниками відділів, керівниками підрозділів, менеджерами низової або середньої ланки тощо. Розмовляючи з людиною, забудьте про структуру компанії й про свою посаду. Забрати залишки формалізму дуже допомагає спілкування на "ти". Наприклад, визнаний майстер методу "бродячи навколо", екс-лідер General Electric пан Уелч, для кожного зі співробітників компанії був і залишається просто "Джеком". Незайвим буде також потренувати свою пам'ять і запам'ятовувати не тільки проблеми, про які Ви довідалися, а й імена людей. Звертання на ім'я (сам факт того, що його пам'ятають) дуже багато означає для рядового працівника, тим більше, якщо в розмові з ним Ви обговорювали індивідуальні й групові психологічні проблеми

Продовження

IV. Навчіться ставити питання й аналізувати відповіді

Це вміння допоможе Вам одержати більше корисної інформації як щодо конкретної проблеми, так і про стан корпоративної культури в цілому. Варто пам'ятати, що Ваші запитання - це не допит і не спроба поставити людину на місце. У них повинні звучати елементи виклику, запрошення до аналізу. В ідеалі лідер, що використовує метод "бродячи навколо" виступає отаким колективним коучем, тренером

V. Спостерігайте!

Іноді просте спостереження дає більше інформації, ніж тривала бесіда. Придивіться й послухайте, як люди спілкуються між собою, як вони ставляться до засобів виробництва й корпоративних символів

VI. Уникайте холуїв, підлабузників і стукачів

Перших ви відразу визначите за тоном їхнього звертання. Не варто витрачати на них свій час, як би мистецьки вони Вам не лестили. Зі скаргами варто бути обережнішим. Якщо людина підійшла до Вас зі скаргою на свого керівника, поцікавтеся, чи обговорила вона проблему безпосередньо з ним. Якщо ні, порадьте спочатку зробити саме так. Якщо ж співробітник уже вичерпав усі способи не виносити сміття за межі підрозділу й звернувся до Вас із надією на допомогу, не приймайте скоростиглих популістських рішень, вислухайте й іншу сторону

VII. Перевірте на підлеглих власне бачення

Не варто зациклюватися на рутині. Поговоріть з людьми про перспективи компанії (їхнього підрозділу) - це кращий спосіб прощупати ґрунт для змін настрою в колективі. Крім того, рядові працівники почуватимуть себе залученими до стратегічного процесу, будут бачити, що й вони можуть висловити свою думку про майбутнє компанії

VIII. Головне - позитивний заряд!

Ніщо так не піднімає моральний дух, як гарна новина. Можете бути впевнені, що позитивна інформація буде набагато ефективнішою, якщо вона буде повідомлена не на загальних зборах під час обідньої перерви, а під час "виходів у народ". До речі, такий спосіб ділитися гарними новинами безпосередньо позначається на іміджі керівника. Ваші обходи можуть стати гарною "прикметою". Зовсім не зайвим для сучасного керівника буде й почуття гумору. Іноді справно розказаний новий анекдот або запущений у маси афоризм виявляються вирішальним фактором для того, щоб підлеглі остаточно визначили Вас у координатах "свій/чужий"

IX. Ставте себе на місце людей

Причому не тільки в переносному, а й у самому буквальному сенсі. Спробуйте попрацювати на їхньому місці. Так Ви опинитеся ще ближче до людей. (До речі, для багатьох топ-менеджерів це виявляється основним аргументом при прийнятті рішень, наприклад, про підвищення підлеглим зарплати.) Якщо ж Ви відмінно володієте необхідними навичками, то цілком імовірно, що зможете дати ділову пораду щодо організації праці, що ще вище підніме Ваш авторитет

Демократичний стиль сприяє перетворенню дисципліни на самодисципліну, зростанню реальної влади й авторитету керівника.

На практиці та в наукових джерелах демократичний стиль управління часто називають колегіальним, товариським, контактним, авторитетним.

Проте демократичний стиль управління потребує більше часу при вирішенні певних проблем через колегіальність прийняття рішень, він мало придатний у ситуаціях цейтноту, коли немає часу для дискусій та обговорень в умовах надзвичайних ситуацій та низької організації праці й слабкої дисципліни в колективі.

Ліберальний стиль управління полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дії своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. При цьому критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих такий керівник не робить, ухиляється від прийняття дієвих заходів для підтримання порядку в організації (підприємстві).

Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативністю менеджера, постійним очікуванням вказівок згори, небажанням брати на себе відповідальність не тільки за роботу інших, а й за результати своїх власних рішень і дій.

Керівник-ліберал часто-густо займається другорядними справами, не проявляє належної активності, дуже обережний, рідко відвідує робочі місця підлеглих, не втручається у їхню роботу і справи. В умовах ліберального керівництва завдання і роботу серед виконавців розподіляє не керівник, а його заступники (помічники, довірені особи), які часто навіть не радяться з керівником і не доводять йому до відома.

Діяльність такого керівника характеризується пасивністю і бюрократичністю в роботі. Дослідники констатують, що часто авторитарне керівництво дає змогу виконати більший обсяг роботи, ніж демократичний.

Порівняно з демократичним стилем керівництва, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість робіт знижується.

Ліберальний керівник:

o робить натиск на беззастережному дотриманні діючих положень та вимог, посадових інструкцій та адміністративних вказівок;

o він непослідовний у діях;

o швидко піддається впливу оточуючих;

o здатний вислуховувати критику і ділові міркування, для реалізації яких найчастіше в нього не вистачає наполегливості, вміння та бажання;

o не здатен відстояти свою позицію у складних ситуаціях і екстремальних умовах;

o може нехтувати своїми ж рішеннями, якщо їх виконання ставить під загрозу його авторитет в очах вищого керівництва;

o недостатньо вимогливий до підлеглих;

o нерегулярно і слабко контролює їхне діяльність;

o боїться й уникає конфліктів, уникає рішучих заходів;

o схильний до умовляння підлеглих;

o підкреслено ввічливий з підлеглими і доброзичливий;

o намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем;

o стосовно заохочення підлеглих і накладання стягнень часто керується точкою зору інших, особливо вищого керівництва. Цей стиль деформує виховний процес, породжує плинність

кадрів. Надаючи простір прояву ініціативи і розвитку творчості, керівник-ліберал не здатний забезпечити необхідної цілеспрямованості і чіткості в роботі підлеглих, її ефективності.

Ліберальний стиль управління часто називають таким, що лавірує, потурає, номінальним і стилем невтручання.

Поиск по сайту: