Три компетенции успеха

Мотивация персонала – эффективные комбинации методов

Эффективная мотивация – вопрос, который интересует каждого руководителя и сотрудника отдела кадров. Как удержать на работе хороших специалистов, сделать так, чтобы все члены коллектива работали с высокой самоотдачей и результативностью? У начальников, которые умеют правильно организовать и мотивировать своих подчиненных в работе всегда царит слаженность и здоровая конкуренция. Однако далеко не всегда этого можно добиться лишь денежными поощрениями.

Принято выделять два основных вида мотивации – материальную и нематериальную. Разделение это фактически условно, ведь в каждом случае нужны денежные затраты. Большинство руководителей используют материальное стимулирование в виде премий, прибавок к зарплате, бонусов за хорошую работу. Часто просто потому, что такая система проще – не нужно разбираться в жизни каждого сотрудника, узнавать его интересы, вкусы, заниматься организационной работой. Кроме того, данный метод достаточно эффективен. Вот только сотрудникам никогда не будет хватать такого «стимула», ведь дополнительные деньги в бюджете быстро становятся привычным явлением.

Материальные системы мотивируют замечательно, но это далеко не единственный способ заставить коллег работать лучше. Нематериальная мотивация определенно имеет свои преимущества. Она приятнее, экономнее, порой результативнее и повышает уровень уважения и благодарности к начальнику.

Экономная мотивация

Приятное внимание. Многие руководители не учитывают, что их сотрудники тоже люди со своими интересами и вкусами. И мотивация в виде билетов на концерт любимого исполнителя может быть намного приятнее денежной премии. Бесплатным, но при этом очень приятным стимулом может стать отгул или подарочный сертификат.

Обучение (тренинги и курсы). Такой способ мотивации идеально подойдет людям, которые стремятся всячески развиваться в своей работе, интересуются новыми направлениями. В ином случае после всех организаторских забот вы можете просто услышать «лучше бы деньгами дали».

Почет. Хорошим стимулом может стать похвала, признание заслуг. Например, награждение грамотами, призами и т.д. Также можно использовать внутрифирменные газеты и журналы, размещая в них статьи про наиболее успешных сотрудников. Доска почета не просто повысит уровень самооценки лучших специалистов, но и станет имиджевой составляющей вашей компании.

Совместный отдых. В последнее время популярным видом отдыха стал тимбилдинг. Наверняка вашим сотрудниками понравится награда в виде путевки на море, активного отдыха с играми или интересной экскурсии. Такие совместные мероприятия для членов коллектива прекрасно влияют не только не мотивацию сотрудников, но и на внутренний микроклимат компании.

Важные детали

Очень часто для того, чтобы получить ответ на вопрос «Как мотивировать персонал правильно?» достаточно спросить у коллег, чего бы они хотели. Это самый простой и практичный способ узнать интересующую вас информацию, а не проверять на практике эффективность того или иного метода.

Сила непредсказуемости. Непредсказуемые стимулы оказывают большее влияние, поскольку человек быстро привыкает ко всему, в том числе и к приятным поощрениям. Поэтому порой эффект оказывается меньше ожидаемого, а со временем, когда люди привыкнут, может исчезнуть совсем. Именно поэтому, помимо налаженной системы мотивации, полезно также иногда использовать неожиданные бонусы.

Мелочи рабочей жизни. Небольшие подарки, сувениры, поощрения вызывают удовольствие и сплочение коллектива, в то время как большие редкие дорогие подарки (пусть даже и заслуженные), как правило, вызывают зависть. Не стоит использовать такие награды – это может негативно повлиять на взаимоотношения сотрудников.

Субъективная реальность или когда награждение лучшего становится проблемой... Награждение сотрудников может стать всеобщей радостью, а может стать «яблоком раздора». Конечно, при этом большую роль играют характеры коллег. Но есть ситуация, в которой мотивация однозначно встретит непонимание, а, может, и агрессию, со стороны подчиненных.

Если вы решите наградить человека исходя из своего собственного мнения, не подкрепленного фактами, поверьте, найдется, как минимум, несколько человек, которые придерживаются другого мнения. Тем более, если вас и этого человека связывает личная симпатия или дружба. Именно поэтому для каждой награды нужно использовать аргументированное доказательство по ясным и прозрачным критериям оценки.

Мерило успеха. Во всех сферах деятельности важно правильно определять успешность работы или KPI. Для этого можно использовать различные способы – таблицы оценок, диаграммы с отмеченными пиками и провалами. Нужно найти числовой фактор (количество сделок, успешных сделок, новых клиентов, операций и т.д.) и оттолкнуться от него. Ясный объективный критерий оценки работы – залог эффективности системы мотивации.

Какая мотивация лучше? Все зависит от сотрудников. Именно в знании желаний, ценностей, интересов вашего коллектива скрывается основное правило успеха. Вы должны знать, кто из ваших подчиненных любит премии, а кому приятнее будет похвала или признание заслуг. Все люди разные, поэтому стоит использовать комбинацию различных способов для наибольшего результата.

Три компетенции успеха

По мнению Майлза Дауни – директора Лондонской школы коучинга, основными компетенциями успешного менеджера являются Лидерство, Менеджмент и Коучинг.

Под лидерством подразумевается компонент роли, относящейся к будущему. Например, создание видения и обеспечения действиями в настоящем для претворения в жизнь этого видения. К нему также относятся умение руководителя быть для подчиненных образцом для подражания и умение воплощать в своих действиях именно те ценности, которые декларирует организация.

Компонент менеджмента, в данной модели, призван обеспечить условия для того, чтобы подчиненный исполнял свою роль в рамках определенных параметров. Безусловно, в этом компоненте, кроме управленческих навыков, еще присутствует и профессиональная компетенция руководителя.

Коучинг – это взаимодействие между руководителем и подчиненным, направленное на развитие потенциальных возможностей сотрудника в процессе выполнения поставленных задач и на понимание сотрудником своей роли в компании и своих перспектив.

Поиск по сайту: